Zabezpečenie rodovej diverzifikácie v zasadacích miestnostiach

Ženy v rokovacej miestnosti.

Zaistenie budúceho vývoja diverzifikácie rady

Posledné dôkazy naznačujú, že diverzifikácia predstavenstva sa vo veľkých spoločnostiach stáva predmetom úvah. Aj keď ženy v predstavenstvách stále dostávajú lepšie zastúpenie, v USA je tento nárast ešte stále veľmi vzdialený. Údaje o zastúpení etnických menšín (EM) sú ešte prekvapivejšie. Táto časť skúma metódy, ktoré by sa mohli použiť na zvýšenie diverzifikácie zrýchlenejšou rýchlosťou.

Legislatívne kvóty

Zavedenie právnych predpisov stanovujúcich minimálne kvóty pre ženy a EM v správnych radách sa často uvádza ako hlavné riešenie tejto otázky. Tieto kvóty by vyžadovali minimálne percento členov správnej rady pochádzajúcich z každej z vyššie uvedených skupín.

V roku 2003 sa Nórsko stalo prvou krajinou na svete, ktorá zaviedla minimálnu kvótu 40% pre ženy v správnych radách verejne vlastnených a obchodovaných spoločností. Dobrovoľná povaha dosiahnutia súladu s týmto zákonom bola, bohužiaľ, neúspešná, a preto sa stala povinnou v roku 2006. Účinok týchto právnych predpisov na zvýšenie podielu žien v správnych radách je nespochybniteľný. Európska komisia z roku 2012 uvádza, že ženy tvoria 42% všetkých členov rady v najväčších nórskych verejných spoločnostiach. Rýchly nárast účasti v predstavenstvách žien je nepochybne výsledkom prísnych sankcií za nedodržiavanie predpisov, ktoré sú súčasťou tohto ustanovenia. Ak spoločnosť nebude dodržiavať tento zákon, výsledkom bude, že môže byť zrušená.

Ako už bolo spomenuté, tento systém zvýšil počet žien na palubách. Budúce ustanovenia o povinných kvótach by však nemali byť také obmedzujúce, aby sa zameriavali iba na oblasť pohlavia. Vlády, ktoré zvažujú implementáciu právnych predpisov, by sa mali zamerať na rozmanitosť pre EM, ako aj pre ženy. Vo výsledku by museli byť kvóty pre každú skupinu nižšie ako kvóty zavedené v Nórsku.

Problémy s týmto systémom

Pri analyzovaní tohto systému postupu sa v tomto dokumente zvážia dva problémy: tokenizmus a kvalifikácia.

Objavili sa argumenty, ktoré uvádzajú, že počet žien v predstavenstvách v Nórsku znamená, že sa posunuli okolo tejto myšlienky tokenizmu. To však nemusí byť nevyhnutne pravda. Aj keď súčasné verejne obchodované spoločnosti dodržiavajú toto pravidlo, táto štatistika nezohľadňuje počet spoločností, ktoré by predtým boli verejne obchodovateľné, ale rozhodli sa vrátiť späť súkromným spoločnostiam pred dátumom súladu zákona. Je tiež potrebné spomenúť, že za 10 rokov, odkedy sa právne predpisy v Nórsku stali povinnými, percento žien ako členov správnej rady zostalo nad požiadavkou len okrajovo. Dalo by sa navrhnúť, že je to znak ich tokenizmu, a nie skutočnej túžby spoločností vymenovať predstavenstvo pre rôzne pohlavia.

Druhé číslo skúma, či rady prijímajú špičkové talenty bez ohľadu na pohlavie, alebo či musia čo najlepšie využívať to, čo majú k dispozícii. Dôkazy, ktoré predložili Ahern a Dittmar, by naznačovali to druhé. V roku 2001 mali ženy v predstavenstvách najlepších nórskych spoločností 73,62% predchádzajúce skúsenosti s výkonným riaditeľom. Toto číslo sa do roku 2008 znížilo na 55,55%. Podobne v roku 2006, predtým, ako bol zákon povinný, dosiahlo titul MBA 27,88%, zatiaľ čo táto štatistika v roku 2009 predstavovala iba 21,63%.

Cestou je Škandinávia.

Alternatívne prístupy k legislatívnej reforme

Nelegislatívne kvóty

Účinnejším spôsobom zvýšenia oprávnenej účasti žien v predstavenstvách môže byť zavedenie usmernení a očakávaní spoločností obchodovaných na burze prostredníctvom tzv. Soft law. V rámci tohto systému by sa od spoločností zákonne nemuselo vyžadovať splnenie konkrétnych kvót. Politický a obchodný tlak by však výrazne podporil vymenovanie viac etnických a rodovo rozmanitých rád.

Tento systém uzákonili mnohé krajiny; medzi nimi sú Veľká Británia a Švédsko. Spojené kráľovstvo to zaviedlo prostredníctvom Kódexu správy a riadenia spoločností vo Veľkej Británii. Táto správa uvádza, že:

Podobne švédsky kódex správy a riadenia spoločností uvádza:

„ Členovia predstavenstva zvolení na schôdzi akcionárov majú kolektívne prejavovať rozmanitosť… Spoločnosť sa má usilovať o vyvážené zastúpenie mužov a žien v predstavenstve .“

Pocity týchto nástrojov soft law sú veľmi podobné. Dopad, ktorý mali, sa však líšia. Vo Švédsku tvoria ženy približne 27% všetkých členov rady. To je výrazne vyššie percento ako približne 13% vo Veľkej Británii.

Uznáva sa, že tieto usmernenia mali pozitívny vplyv na rozmanitosť palubných služieb, avšak predpokladá sa, že príčinou rozdielov medzi úspechmi usmernení v ich príslušných krajinách boli širšie politiky v oblasti starostlivosti o deti a ochrany materstva.

Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom je zásadná.

Alternatívne legislatívne prístupy a politiky

Ženy umožňujúce politiku starostlivosti o deti

Tento článok naznačuje, že zvýšenie politík starostlivosti o deti by mohlo mať významný vplyv na počet oprávnených žien v správnych radách v krajinách, ako sú USA a Spojené kráľovstvo, kde boli nepovinné kvóty menej úspešné pri dosahovaní parity v radách.

V krajine, ktorá je považovaná za vodcu a inovátora vo svete, zanecháva americká politika v oblasti materstva, otcovstva a starostlivosti o deti strašne veľa požiadaviek. Bolo vyjadrené, že zo všetkých krajín OECD majú USA jednu z najmenej bohatých právnych predpisov týkajúcich sa vyššie uvedených kategórií. V dôsledku toho je súčasná miera účasti žien vo všetkých verejne obchodovaných správnych radách USA približne 14%. V súčasnosti sa americké právne predpisy na ochranu materstva riadia zákonom o rodinných a lekárskych dovolenkách („FMLA“). Tento zákon ustanovuje 12 týždňov dovolenky čerstvým matkám, ktoré majú byť čerpané do 12 mesiacov. Zákon tiež ustanovuje, že zamestnávatelia môžu odmietnuť vrátiť osobu, ktorá si vzala dovolenku podľa tohto ustanovenia, z mnohých dôvodov vrátane „závažnej a ťažkej hospodárskej ujmy“, ktorú môžu firme spôsobiť.

Pôsobivé nepovinné postavenie žien vo švédskych radách je uvedené v predchádzajúcej časti. Súčasné právne predpisy vo Švédsku nariaďujú, aby noví rodičia dostávali odmenu v celkovej výške 480 dní na dieťa do veku 4 rokov a ak sa ich nedosiahne, môže sa čerpať až 96 zostávajúcich dní do veku 12 rokov.

To je oblasť, ktorej sa musia Spojené štáty a Spojené kráľovstvo venovať, ak majú v budúcnosti konkurovať krajinám ako Švédsko, pokiaľ ide o rovnosť pohlaví.

Schémy daňových stimulov

Vyššie uvedená časť komplexne vysvetľuje výhody plynúce z politík starostlivosti o deti; tieto politiky však iba zvyšujú rodový aspekt rozmanitosti správnych rád. Druhou oblasťou rozmanitosti, na ktorú sa tento príspevok zameriava, je EM rozmanitosť.

V záujme zvýšenia rodovej rozmanitosti v predstavenstvách bez tvrdých právnych kvót je možné navrhnúť, že stimulovanie daňových úľav udeľovaných spoločnostiam, ktoré sa aktívne podieľajú na plnení mäkkých právnych predpisov, povedie k veľmi potrebnému zvýšeniu počtu riaditeľov EM. Tento zákon môže byť trpký a môže viesť k pocitu tokenizmu na doskách spoločnosti EM. Nie je však pochýb o tom, že počty adekvátnych ľudí s EM nie sú presne zastúpení v najväčších radách, čo môže byť riešením na riešenie tejto otázky a nakoniec zmeny v navrhovanom usporiadaní mysle OWM.

Záver

Tento článok ukázal, že hoci rodová a etnická rozmanitosť veľkých spoločností s verejným obchodom ešte nedosiahla paritu, dosiahol sa značný pokrok. To platí najmä pre ženy na doskách viac ako pre EM.

Zvyšujúca sa kvalita vzdelávania, ktoré dosiahnu EM aj ženy za posledných 40 rokov, je významným faktorom pri zvyšovaní rozmanitosti rád. Rastúce percento EM, ktoré dnes ukončujú štúdium, v porovnaní s rokom 1976 by malo predstavovať stimul pre rady, aby sa v tejto oblasti diverzifikovali rovnako ako v prípade žien v predchádzajúcich rokoch.

Výhody rozmanitej rady sú silné. Dôsledky nediverzifikácie sú nepochybné. Metódy uvedené v tomto článku spolu s uznanými výhodami by mali pôsobiť ako katalyzátor pre spoločnosti, ktoré sa zameriavajú na zamestnávanie najlepšieho kandidáta na pozíciu predstavenstva, nielen najlepšieho kandidáta v rámci určitej demografie.

Čo by si robil?

Zmenil sa váš názor?

© 2018 John Wolfgang