Obsah:
Foto rawpixel na Unsplash
Nikto nesúhlasí s tým, že vo vedúcich pozíciách je viac mužov ako žien, ale nie každý súhlasí so spôsobom, ako napraviť túto nerovnováhu, a to stanovením kvóty medzi ženami a mužmi. Niekto by tvrdil, že vynútená kvóta by skončila s najímaním najlepšej osoby pre danú prácu v prospech zamestnania niekoho iba na základe pohlavia. Ignorovanie kvóty ako hry s číslami ignoruje skúmané výhody toho, že viac žien je vo vedúcich pozíciách.
Štúdia Katherine Coffman, Christine Exley a Muriel Niederle z Harvard Business School skúmala, či všeobecné spoločenské viery týkajúce sa ženských kompetencií ovplyvňujú zamestnávateľov, aby uprednostňovali prijímanie uchádzačov o zamestnanie.
Coffman a jej kolegovia prihlásili 100 uchádzačov na sériu 6 testov zo športu a matematiky. Skóre testu spolu s dátumom narodenia a pohlavím uchádzačov sa použili na testovanie správania zamestnávateľov pri prijímaní do zamestnania. Vo všetkých testoch sa použil rovnaký pomer uchádzačov a samíc.
Ich prvý test poskytoval zamestnávateľom skóre testu a pohlavie každého uchádzača a bol navrhnutý tak, aby zabezpečil, že všetky výsledky testu uchádzačiek boli nepatrne vyššie ako skóre v porovnaní s mužmi. “ Výsledkom bolo, že zamestnávatelia napriek vyššiemu skóre vybrali iba 43% uchádzačiek, čo zvýraznilo rodovú diskrimináciu pri prijímaní do zamestnania.
Druhý test obsahoval skóre v testoch uchádzačiek, ktoré boli nižšie ako skóre v uchádzačoch mužov, ale neumožňovali zamestnávateľovi poznať pohlavie uchádzača. Pri tejto príležitosti zamestnávatelia vybrali iba 37% uchádzačiek. „Inými slovami, zamestnávatelia pri oboch liečebných postupoch diskriminujú pracovníkov združených v skupine s nízkym výkonom, čo je v súlade s presvedčením vedúcim k diskriminácii žien…“ (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Na ich záver odpovedá organizačný psychológ a autor Tomáš Chamorro-Premuzič, ktorý vo svojom článku „Prečo sa toľko nekompetentných mužov stáva vodcami?“ uvádza: „Pravdou je, že kdekoľvek na svete si muži väčšinou myslia, že sú oveľa inteligentnejší ako ženy.“ (Chamorro-Premuzic 2013). Výskum ďalej naznačuje, že „skupiny majú prirodzenú tendenciu voliť si za vodcov sebestredných, sebavedomých a narcistických jednotlivcov a že tieto osobnostné charakteristiky nie sú rovnako bežné u mužov a žien.“ A zdôrazňuje, že tieto vlastnosti sú dokázaným opakom toho, čo je potrebné pre efektívne a úspešné vedenie (Chamorro-Premuzic 2013).
Spoločenské viery v ženské kompetencie posilnili spravodajské médiá senzačnými populárnymi vedeckými štúdiami, ktoré dokazujú nadradenosť mužov nad ženami. V knihe Carol Tavris The Mismeasure of Woman presvedčivo tvrdí, že samotní vedci nie sú objektívne oslobodení od presviedčania takýchto spoločenských presvedčení, čo môže mať vplyv na spôsob, akým navrhujú testy a interpretujú výsledky. Tvrdí, že mnohé štúdie dokazujúce mužskú nadradenosť od samého začiatku používajú mužskú psychiku a fyziológiu ako štandardné meradlo všetkého, čo je normálne, a potom hľadala body ženskej divergencie, aby preukázala abnormalitu alebo podradnosť. Výsledkom sú rozdiely, ktoré sa môžu ukázať ako výhodné pre ženy aj pre spoločnosť, ktoré sa prehliadajú alebo sa im vyhýbajú a nikdy sa nezhodnocujú.
Existujú dôkazy, že organizácie využívajúce kvóty na vyrovnanie pomerov vodcovských schopností mužov a žien dostávajú oveľa viac výhod ako tie, ktoré ich nepoužívajú. Joe Carella, asistent dekana z Arizonskej univerzity, Eller College of Management, na otázku, či by mohol znížiť vysokú fluktuáciu zamestnancov americkej spoločnosti, povýšil do ich správnej rady dve vyššie výkonné riaditeľky, ktoré doteraz pozostávali výlučne z mužov. Výsledkom bol pokles fluktuácie a spoločnosť sa stala transparentnejšou. Výsledok podporuje zistenie Petersonovho inštitútu, že „mať vyššie postavené vedúce ženy vedie k menšej rodovej diskriminácii pri nábore, postupe a udržaní…“ (Blumberg 2018). A čo viac Susi Billingsley z „Cultura Lavoro srl“, Taliansko, počas Európskeho inštitútu pre rodovú rovnosť “s (EIGE 2014) online diskusia „Výhody rodovej rovnosti“ naznačila, že v súvislosti s ekonomickým prípadom rodovej rovnosti „… zisťuje, že spoločnosti s jednou alebo viacerými ženami v predstavenstve priniesli vyššie priemerné výnosy z vlastného kapitálu, nižšie prevody, lepší priemerný rast a vyššia cena / účtovná hodnota sa za posledných 6 rokov (od roku 2005 do roku 2012) znásobila. ““
Chamorro-Premuzic (2013) píše: „Normatívne údaje, ktoré zahŕňajú tisíce manažérov zo všetkých priemyselných odvetví a 40 krajín, ukazujú, že muži sú stále arogantnejší, manipulatívnejší a náchylnejší na riziko ako ženy.“ To bol určite záver o tom, ako k islandskému finančnému krachu z roku 2008 došlo v dôsledku skupiny mužov, ktorí sa horlivo zapájali do arogancie a podstupovali finančné riziká.
Po havárii sa islandské ženy postavili na čelo vikingského langskipu (vojnová loď), aby vyčistili neporiadok, ktorý vytvorili ich muži. Halla Tomasdottir počas svojho vystúpenia s názvom „Ženská reakcia na finančnú krízu na Islande“ povedala: „Nejde o to, aby boli ženy lepšie ako muži, ale o to, aby sa ženy odlišovali od mužov, priniesli k stolu rôzne hodnoty a rôzne spôsoby. Takže, čo dostanete? Získate lepšie rozhodovanie a budete mať menej stádového správania a obe tieto veci zasiahnu vaše hospodárske výsledky s veľmi pozitívnymi výsledkami. “ (TED Talks 2010).
Komentár Tomasdottira zdôrazňuje sociologické rozdiely medzi mužmi a ženami a to, ako by organizácie mali tieto rozdiely v hodnotách a správaní na úrovni vodcovstva využívať na pozitívne zlepšenie ich firemnej kultúry a ziskovosti. Nanešťastie existuje aj veľa výziev, v ktorých sa žiada, aby ženy konali viac ako muži, aby si zvýšili šance na kariérny postup v súčasnom podnikateľskom prostredí. V článku s názvom „Ženy, je čas byť menej pokorná“ autorka Preethi pojednáva o svojom rozhodnutí aktívne odstrániť pokoru z jej profesionálneho života. „Pamätám si, že som písala e-maily a potom vedome odstraňovala svoje vety„ pokory “. Začal som to robiť, keď som si uvedomil, že mnoho mužov neustále „predáva“ svoje kvality, kedykoľvek je to možné. “ (Preethi 2011). Pokora, schopnosť nepreceňovať sa,je vytlačená hlučnou kultúrou ega a sebapropagácie. Ako napísal Lao Tzu vo veľkom taoistickom diele „Tao Te Ching“ „Tí, ktorí vedia, nehovoria. Tí, ktorí hovoria, to nevedia. “ (Mitchell 1988). Tie isté vlastnosti, ktoré obdivujeme u veľkých duchovných vodcov - skromnosť, nestrannosť, spravodlivosť, pokora, citlivosť, schopnosť počúvať rady - sa zdajú byť rovnakými vlastnosťami, ktoré vštepujeme ženám v mnohých spoločnostiach, a napriek tomu ich opúšťame ako kritériá vodcovských rolí v podnikaní. Ukázalo sa však, že rovnaké vlastnosti zlepšujú podnikanie a spoločnosť.schopnosť počúvať rady - sa zdajú byť rovnakými kvalitami, ktoré vštepujeme ženám v mnohých spoločnostiach, ale opúšťame ich ako kritériá vodcovských rolí v podnikaní. Ukázalo sa však, že rovnaké vlastnosti zlepšujú podnikanie a spoločnosť.schopnosť počúvať rady - sa zdajú byť rovnakými kvalitami, ktoré vštepujeme ženám v mnohých spoločnostiach, ale opúšťame ich ako kritériá vodcovských rolí v podnikaní. Ukázalo sa však, že rovnaké vlastnosti zlepšujú podnikanie a spoločnosť.
Na základe mojich skúseností s prácou po boku vedúcich žien a pozorovaním ženských interakcií na rozdiel od mužských verím, že väčšina žien poskytuje spravodlivejšie a vyváženejšie vedenie vďaka menším investíciám do ega, menšiemu stádovitému správaniu a väčšej spolupráci na dosiahnutie cieľ. Videl som silné reakcie vedúcich žien, ktoré dokazovali, že vedia, kedy majú byť tvrdé, ale vždy sa cítili oprávnené, na rozdiel od šikany alebo chrabrosti.
Riešenie nerovnováhy vo vedení medzi mužmi a ženami je globálnou výzvou, pretože od roku 2016 tvoria ženy 49 percent svetovej populácie (IndexMundi 2018). Je to problém, ktorého riešenie môže priniesť pozitívne výhody pre celú planétu vo všetkých oblastiach ľudského úsilia a spoločnosti. Priya Alvarez (EIGE 2014) tvrdí: „Pokiaľ ide o podnikanie alebo nové iniciatívy, obmedzenie talentu na talent mužov je práve toto: obmedzený talent. Rozpútaním talentu a tvorivosti žien môže byť oveľa viac dobrých ziskových nápadov, pokroku a inovácií. „ So silným zameraním firmy na inovácie ako na trhového diferenciátora by sme mali povzbudzovať vodcov, ktorí môžu podporovať inovácie aj lepšie vykonávanie. Carella dospela zo štúdie, ktorá sa zamerala na 500 spoločností, „…že spoločnosti, ktoré majú vo vrcholových manažérskych pozíciách ženy, zažívajú to, čo nazývame „inovačná intenzita“, a produkujú viac patentov - v priemere o 20 percent viac ako tímy s mužskými lídrami. “(Blumberg 2018) zatiaľ čo Hewlett, Marshall a Sherbin (2013) poukazujú „Spoločnosti nepotrebujú viac géniusov pre chlapcov. Na to, aby sa spoločnosti postavili na trhu spotrebiteľských žien v hodnote 20 biliónov dolárov, musia spoločnosti brať vážne ohľadne využívania ženských talentov. ““
Celkovo rodové kvóty pre vedúce pozície vyplácajú dividendy spoločnostiam, ich zamestnancom a rastúcemu trendu smerom k inováciám. Výhody dosiahnuté zaradením žien do vedúcich pozícií prevažujú nad argumentom, že pozície by mali byť založené iba na zásluhách s využitím výberových kritérií, ktoré tradične uprednostňujú to, čo spoločnosť považuje za mužské črty autority.
Pri kariérnom koučovaní žien, ktorých ambíciou alebo túžbou je dosiahnuť vedúce pozície, musím vziať do úvahy zakorenenú sociálnu a globálnu zaujatosť voči ženám pri nábore a organizačnom rozvoji a sociálnu podmienenosť žien, ktorá spôsobuje, že sú pri kandidatúre na vyššie pozície prehliadané. Pohľad Carelly má dôsledky aj pri koučovaní inovácií, kde sa zdá, že účasť žien podporuje inovatívne nápady a narušenie, a ich perspektíva na spotrebiteľskom trhu žien môže výrazne zvýšiť zisky spoločnosti. Ak by ma mala spoločnosť požiadať, aby som im pomohla s inováciami, prvá otázka, ktorú by som sa mohol spýtať, je: „Koľko žien máte na vedúcej úrovni?“
Referencie
Chamorro-Premuzic, T 2013, Prečo sa toľko nekompetentných mužov stáva vodcami? , Harvard Business Review. Dostupné z:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, „Keď rodová diskriminácia nie je o pohlaví.“, HBS č. 18-054, pracovný dokument Harvard Business School (revidované v auguste 2018).
Európsky inštitút pre rodovú rovnosť 2014, Výhody rodovej rovnosti . Dostupné na:
IndexMundi 2018, svetový demografický profil 2018 . Dostupné z: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Najväčší mýtus o našich mozgoch je, že sú „mužské“ alebo „ženské“ , Quartz, 27. augusta. Dostupné z:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: Nová anglická verzia , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Ženy, je čas byť menej pokorný , Web žien. Dostupné z:
Tavris, C 1993, Mismeasure of Woman: Why Women are not the Better Sex, the Inferior Sex, or the Opposite Sex , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Ženská reakcia na finančný krach Islandu , video YouTube, 10. decembra. Dostupné z: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy