História štúdií vodcovstva a vývoj teórií vodcovstva

Zatiaľ čo vodcovstvo je predmetom záujmu už od úsvitu človeka, vedúce a manažérske štúdie sa začali seriózne venovať začiatkom 20. storočia. Tento článok zaznamenáva akýsi vývoj v štúdiách vodcovského správania, od vlastností efektívnych vodcov až po teórie vodcovského zamerania na nasledovníkov navrhované na konci 20. a na začiatku 21. storočia. Veľkú zásluhu na informáciách v tomto článku majú Dr. Peter Northouse a Dr. Gary Yukl a ich príslušné publikácie Leadership: Theory & Practice and Leadership in Organizations . Vďaka týmto dôležitým prácam každý človek významne prispel k pochopeniu vodcovského správania v organizáciách.

Tento krátky prieskum v žiadnom prípade nemá byť vyčerpávajúci.

Dr. Peter Northouse

Dr. Gary Yukl

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor a vedecký manažment

Na začiatku 20. storočia Frederick Winslow Taylor navrhol postup vedeckého riadenia. Nejde o vodcovskú teóriu ako takú, ale zmenil sa spôsob interakcie vedúcich a manažérov so zamestnancami a zaobchádzaním s výrobou daného produktu. Vďaka svojim vlastným pracovným skúsenostiam a neformálnemu vzdelávaniu Taylor uznal, že zamestnávatelia môžu zo svojich pracovníkov vyťažiť maximum, ak rozbijú pracovné projekty do ich rôznych častí, a vyškolených pracovníkov, ktorí sa budú špecializovať na každú konkrétnu výrobnú stanicu. Taylor načasoval každú časť výrobného procesu s cieľom zlepšiť výrobu na maximálnu efektivitu. Pokiaľ ide o vedenie v organizáciách, Taylor veril, že vodcovia sa narodili, nie sa vytvorili, a predpokladal, že existuje iba jedna forma efektívneho vedenia.

Stogdill's Handbook of Leadership

RM Stogdill a Teória skvelého človeka a zvláštností

Štúdie o vedení na začiatku 20. storočia sa zameriavali na to, čo sa označovalo ako Veľký človek, a na črty zvláštností. Teória vedenia veľkého človeka navrhuje, aby sa určití muži narodili, aby viedli, a keď nastanú krízy, títo muži zintenzívnia svoje prirodzené miesto.

Táto teória súvisela aj s teóriou vlastností. Teória vlastností navrhuje, že úspešnými vodcami budú iba muži, ktorí majú vrodené vlastnosti vodcovstva. Hľadala sa správna kombinácia charakteristík, ktorá by viedla k efektívnemu vedeniu organizácií.

Prostredníctvom dvoch metaanalytických prieskumov 124 predchádzajúcich štúdií z roku 1948 a 163 ďalších z roku 1974, RM Stogdill identifikoval zoznam 10 najlepších znakov a zručností efektívnych vodcov. Zoznam z roku 1974 bol zahrnutý

1. úsilie o zodpovednosť a dokončenie úlohy
2. ráznosť a vytrvalosť pri sledovaní cieľov,
3. odvážnosť a originalita pri riešení problémov,
4. iniciatíva v sociálnych situáciách,
5. sebavedomie a zmysel pre osobnú identitu,
6. ochota prijať dôsledky rozhodnutia a konania,
7. pripravenosť absorbovať medziľudský stres,
8. ochota tolerovať frustráciu a oneskorenie,
9. schopnosť ovplyvňovať správanie iných osôb,
10. schopnosť štruktúrovať systémy sociálnej interakcie na daný účel.

Kurt Lewin

Štýly vedenia Kurta Lewina

Kurt Lewin spolupracoval s kolegami Lippettom a Whiteom na publikácii „ Vzorce agresívneho správania v experimentálne vytvorenom sociálnom podnebí“ z roku 1939. V tejto práci Lewin a kol. navrhli tri typy vedenia zobrazené v organizáciách. Medzi tieto štýly vedenia patrili:

1. Autokratické vedenie, podľa ktorého vodca spoločnosti prijímal všetky rozhodnutia bez konzultácie.
2. Demokratické vedenie, pri ktorom vedúci a supervízori zahrňovali členov organizácie do rozhodovacieho procesu.
3. Vedenie Laisseza Faireho, pričom vodca hral v rozhodovacom procese minimálnu úlohu.

Max Weber

Max Weber a charizmatická autorita

Max Weber, nemecký sociológ, ako prvý navrhol a opísal charizmatickú autoritu (predchodcu charizmatickej teórie vodcovstva) vo svojej práci Protestantská etika a duch kapitalizmu . Weber opísal charizmatické vedenie ako „špeciálnu osobnostnú charakteristiku, ktorá dáva človeku… výnimočné právomoci, ktoré vedú k tomu, že sa s ním zaobchádza ako s vodcom.“ House (1976) publikoval teóriu charizmatického vodcovstva, v ktorej opísal osobnú charakteristiku tohto typu vodcu ako „byť dominantný, mať silnú vôľu ovplyvňovať ostatných, byť sebavedomý a mať silný zmysel pre svoje morálne hodnoty “(Northouse, 2004).

Dr. Fred Fiedler

Fred Fiedler a pohotovostná teória vodcovstva

„Tayloristi“ verili, že existuje jeden najlepší štýl vedenia a že tento štýl vyhovuje všetkým situáciám. Fred Fiedler v rôznych dielach dospel k presvedčeniu, že najlepší štýl vedenia je ten, ktorý najlepšie vyhovuje danej situácii. V súlade s tým Fiedler navrhol teóriu nepredvídaných udalostí vodcovstva a stupnicu najmenej preferovaných spolupracovníkov, aby zistil, či je konkrétny manažér - vedúci zamestnancom vhodný pre jeho úlohu vo vedení.

Rensis Likert

Teória participatívneho vedenia

Participatívne vedenie bolo navrhnuté a zdôraznené mnohými vedcami, vrátane Dr. Rensisa Likerta (1967) a Garyho Yukla (1971). Likert je najlepšie známy z Likertovej stupnice, meracieho zariadenia používaného na meranie stupňov prijatia daného predpokladu. Jeho teória štýlov vedenia zahŕňala nasledovné.

Likertove štýly vedenia

• Exploitatívna autoritatívna - ktorou vodca preukazuje len malé alebo nejaké obavy o svojich nasledovníkov alebo ich obavy, komunikuje ponižujúcim a obviňujúcim spôsobom a prijíma všetky rozhodnutia bez konzultácie s podriadenými.
• Benevolentný autoritatívny pracovník - zaoberá sa zamestnancami a odmenami za kvalitný výkon, ale prijíma všetky rozhodnutia sám.
• Poradný - vynakladá skutočné úsilie na to, aby vypočul nápady podriadených, ale rozhodnutia sú stále centralizované vo vodcovi.
• Participatívny - prejavuje veľké starosti zamestnancom, pozorne počúva ich nápady a začleňuje ich do procesu rozhodovania.

Participatívne vedenie spoločnosti Yukl

Yukl opísal podobný participatívny štýl vedenia, ale používal rôzne označenia.

• Autokratický - robí všetky rozhodnutia sám bez obáv alebo konzultácií s nasledovníkmi
• Konzultácia - vedúci žiada o názory a nápady od podriadených, ale rozhoduje sa sám.
• Spoločné rozhodnutie - vedúci žiada od podriadených nápady a zaraďuje ich do rozhodovania.
• Delegácia - manažér - vedúci dáva skupine alebo jednotlivcom oprávnenie rozhodovať.

Teória výmeny lídrov-členov

O teórii výmeny členov-lídrov (LMX) sa rozsiahlo diskutovalo v rade vedcov organizačného správania, napríklad Dansereau, Graen a Haga, 1975; Graen & Cashman, 1975; a Graen, 1976. LMX je založený na teórii sociálnej výmeny a zameriava sa na kvalitu vzťahov a interakcií medzi vodcami a nasledovníkmi. Organizační vedci preukázali, že vedúci pracovníci rozvíjajú samostatné výmenné vzťahy s každým podriadeným, pretože každá strana vzájomne definuje úlohu podriadených. Podľa Graen & Uhl-Bien, ako zdôraznil Gary Yukl, výsledkom kvalitnejších výmen medzi vedúcimi a podriadenými je

1. menší obrat
2. pozitívnejšie hodnotenie výkonnosti
3. vyššia frekvencia propagácií
4. väčšie organizačné nasadenie
5. žiadanejšie pracovné úlohy
6. lepšie pracovné postoje
7. viac pozornosti a podpory od vodcu
8. väčšia účasť
9. rýchlejší kariérny postup

Dr. Paul Hersey a Dr. Ken Blanchard

Dr. Paul Hersey

Dr. Ken Blanchard

Situačné vedenie

Teóriu situačného vodcovstva navrhli Dr. Paul Hersey a Dr. Ken Blanchard. Pri koncepcii si vodcovia vyberú štýl vedenia na základe vyspelosti alebo vývojovej úrovne nasledovníka. Ich teória priniesla štvorkvadrantovú konfiguráciu založenú na príslušnom množstve direktívy alebo podpory potrebnej na motiváciu daného zamestnanca k splneniu danej úlohy. Štyri kvadranty sú označené podľa zodpovedajúceho štýlu vedenia, ktorý sa týka každej zo štyroch častí modelu.

1. Réžia je zameraná na najmenej vyspelého zamestnanca alebo člena, pričom vedúci pracovník používa iba direktívne slová a žiadne podporné správanie na motiváciu zamestnancov.

2. Koučing, pri ktorom vedúci a supervízori používajú pri svojej komunikácii so zamestnancami vysoko direktívne a vysoko podporné slová a správanie.

3. Podpora, pri ktorej sa vedúci a supervízori zdržia direktívneho správania a sústredia sa iba na podporné správanie. Títo zamestnanci pracujú dobre sami, ale nedôverujú im alebo ich môže zavaliť nová úloha.

4. Delegovanie, pri ktorom vedúci a nadriadení už nemusia ponúkať smernice alebo podporné slová a správanie. Títo zamestnanci dozreli na miesto, kde sú kompetentní a sebavedomí v práci a nepotrebujú, aby im niekto hľadel cez plecia.

Cieľová teória vodcovstva

Teóriu cieľov a cieľov vyvinuli Martin G. Evans (1970) a Robert J. House (1971) na základe teórie očakávania Victora Vrooma. Hlavným predpokladom je, že podriadení budú motivovaní, ak (a) si budú myslieť, že sú schopní práce (alebo vysokej úrovne vlastnej účinnosti); b) veria, že ich úsilie bude mať za následok určitý výsledok alebo odmenu; a (c) veria, že výsledok alebo odmena budú užitočné.

Teória cieľov a dráh údajne zdôrazňuje vzťah medzi

1. štýl vodcu
2. osobnostné charakteristiky nasledovníka
3. pracovného prostredia alebo nastavenia.

Rovnako ako situačné vedenie, aj vodcovia si pri interakcii s podriadenými vyberajú medzi štyrmi primárnymi spôsobmi vedenia

1. smernice
2. podporné
3. participatívny
4. orientované na úspech, kde líder stanovuje vysoké štandardy excelentnosti a snaží sa o neustále zlepšovanie.

Podľa dodávateľov tejto teórie vodcovstva vedenie motivuje nasledovníkov, keď

1. vodca zvyšuje počet a druhy výplat
2. objasňuje cestu k cieľu prostredníctvom koučovania a smerovania
3. odstraňuje prekážky a cestné bloky
4. robí prácu uspokojivejšou.

Dr. Robert Greenleaf

Larry Spears

Služobné vedenie

Robert Greenleaf (1970 a 1977) publikoval súbor esejí navrhujúcich nový typ vedenia zameraného na nasledovníka. Tým vodcovským typom je služobné vedenie. Greenleafove myšlienky na tento nový typ vodcovstva sa však skutočne uchytili až v polovici 90. rokov, keď Larry Spears Greenleafove myšlienky rozobral. Oštepy zozbierané z Greenleafových spisov 10 navrhovaných charakteristík vodcov sluhov:

1. Počúvanie
2. Empatia
3. Uzdravenie
4. Povedomie
5. Presviedčanie
6. Konceptualizácia
7. Nadhľad
8. Správcovstvo
9. Záväzok k rastu ľudí
10. Budovanie komunity

Pretože Spears tieto charakteristiky vymedzil v roku 1995, množstvo vedúcich výskumníkov navrhlo koncepčné modely vodcovstva zamestnancov. Viac podnetu na objavovanie a podporu etickejších foriem vodcovstva sa dostalo po opakovaných etických neúspechoch vo veľkých značkových organizáciách v USA v prvom desaťročí 21. storočia.

James McGregor BUrns a Bernard Bass

James McGregor Burns

Dr. Bernard Bass

Transformačné vedenie

Transformačné vedenie bolo najskúmanejšou formou vedenia od 80. rokov do roku 2011. Transformačné vedenie ako prvý popísal James McGregor Burns a potom ho vysvetlil Bernard Bass. Burns napísal o tejto forme vedenia vo svojej dôležitej práci z roku 1978 Leadership, v ktorej dáva do kontrastu charakteristiky transformačného vedenia s transakčným vedením.

Transformačné vedenie sa vzťahuje na proces, pri ktorom sa jednotlivec stýka s ostatnými a vytvára spojenie, ktoré zvyšuje úroveň motivácie a morálky tak u vodcu, ako aj u nasledovníkov. Bass vysvetlil, že transformačné vedenie sa sústredilo na nasledovníkov a motivuje nasledovníkov, aby robili viac, ako čakali:

1. Zvyšovanie úrovne vedomia stúpencov o dôležitosti organizačných hodnôt a cieľov
2. Získanie nasledovníkov, aby prekročili svoje vlastné záujmy v záujme tímu alebo organizácie
3. Presúvanie nasledovníkov s cieľom uspokojiť potreby vyššej úrovne

Bass vo svojej publikácii z roku 1985 Leadership and Performance beyond Expectation rozbil transformačné vedenie na štyri koncepty vrátane

1. Idealizovaný vplyv, v rámci ktorého vedúci pracovník-dozorca vystupuje ako vzor etického správania a získava si rešpekt a dôveru.
2. Inšpiratívna motivácia, pri ktorej vedúci komunikuje s vysokými očakávaniami a inšpiruje posádku k dosiahnutiu vyšších úrovní
3. Intelektuálna stimulácia, pomocou ktorej sú podriadení podriaďovatelia stimulovaní k tomu, aby mysleli mimo rámca svojej kreativity a inovatívnosti
4. Individuálna úvaha, kedy sa podriadeným poskytuje podporné prostredie a vedúcemu záleží na potrebách a želaniach každého zamestnanca.

Dr. Bruce Avolio

Autentické vedenie

Autentické vedenie je jedným z najnovších navrhovaných štýlov vedenia. V akademických kruhoch ju ako prvý vytvorili Dr. Bruce Avolio a Fred Luthans. V roku 2008 Walumbwa, Avolio a ďalší vytvorili dotazník Authentic Leadership Questionnaire. V tejto publikácii prepracovali definíciu koncepcie vedenia:

Authentic Leadership (Pravé vedenie) je vzor správania vodcov, ktorý vychádza z pozitívnych psychologických schopností a pozitívnej etickej klímy a podporuje ich, zvyšovanie veľkého sebauvedomenia, zvnútornená morálna perspektíva, vyvážené spracovanie informácií a vzťahová transparentnosť u vedúcich pracujúcich s nasledovníkmi, podpora sebarozvoja .

Z tejto definície Avolio a jeho kolegovia získali štyri aspekty autentického vedenia, vrátane:

1. Vedomie seba samého
2. Vzťahová transparentnosť
3. Vyvážené spracovanie
4. Internalizovaná morálna perspektíva

Implicitné teórie vedenia

Implicitné teórie vodcovstva sú neformálne teórie vodcovstva, ktoré sa nachádzajú v myšlienkach každého jednotlivca. Sú to teórie domácich miláčikov, ktoré navrhujeme na základe našich vlastných presvedčení a predpokladov o vlastnostiach efektívneho vodcovstva.

Hanges, Braverman a Reutsch (1991) pozorovali, že jednotlivci majú implicitné viery, presvedčenie a domnienky týkajúce sa atribútov a správania, ktoré jednotlivcovi pomáhajú rozlišovať medzi

1. vodcov a nasledovníkov
2. efektívnych vodcov od neefektívnych vodcov
3. morálni vodcovia od zlých vodcov

Robert J. House and company a Gary Yukl vysvetlili, že implicitné teórie sa časom vyvíjajú a zdokonaľujú

1. skutočná skúsenosť
2. vystavenie literatúre (knihy a iné publikácie)
3. ďalšie spoločensko-kultúrne vplyvy

Okrem toho vysvetľujú, že na tieto teórie domácich miláčikov má vplyv

1. individuálne viery, hodnoty a osobnostné vlastnosti
2. zdieľané viery a hodnoty o vodcoch v organizačnej kultúre a národnej alebo miestnej kultúre.

Nakoniec tieto implicitné teórie konajú podľa

1. obmedziť
2. mierny
3. usmerňovať výkon vodcovstva.