Ako určiť spravodlivé platové rozpätie pre zamestnancov

Čo mám cenu?

Jack Moreh, CC-BY

Kalkulačka pracovných miezd a miezd

Pre spoločnosti je nevyhnutné, aby boli konkurencieschopné v oblasti platov a miezd ponúkaných svojim zamestnancom. Bez spravodlivej a konkurencieschopnej štruktúry platov sa spoločnosť vystavuje buď prijímaniu nevhodných kandidátov, alebo strate talentovaných ľudí. Ak nie je zavedený žiadny postup na pravidelnú aktualizáciu postupov odmeňovania, prenechávate ich vlastným výskumom.

Porovnávanie osôb môže byť zavádzajúce, pretože zamestnanec nemusí brať do úvahy celkový balík výhod. Balík kompenzácií by mal byť založený na transparentnom procese, ktorý zahŕňa účasť zamestnancov. Mali by sa otvorene diskutovať o štatistikách rôznych trhových hodnôt pracovných pozícií. V tomto veku odkazov na vyhľadávače sú informácie ľahko dostupné pre všetkých. Skrytie pred realitou trhu nie je nikdy dobrý nápad z dlhodobého hľadiska.

Spravodlivá a spravodlivá mzda za pohotový, včasný a presný výkon pridelených funkcií, úloh a povinností je hlavným princípom vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Každý zamestnanec prispieva k úspechu firmy a každá práca má svoju špecifickú hodnotu. Zamestnanci by mali byť platení v súlade s relatívnou hodnotou ich zamestnania v porovnaní s inými zamestnaniami v spoločnosti a konkurenciou.

Pozície sú navrhnuté tak, aby plnili definované základné funkcie podnikania. Tieto pozície majú tiež určité zodpovednosti, oprávnenie a zodpovedajú za konkrétne výsledky. Všetky funkcie spoločnosti majú ekonomickú hodnotu spojenú s funkciou. Na definovanie týchto funkcií, zodpovedností, povinností a úloh sa používa funkčná organizačná schéma a popisy pracovných pozícií. Ekonomická hodnota pozície sa určuje procesom váženia základných faktorov, ktoré odlišujú jednu pozíciu od druhej, ako sú vzdelanie, certifikácia, vedomosti, skúsenosti, nezávislý úsudok, tvorivosť a ďalšie, ktoré sú súčasťou všetkých pracovných popisov. Tieto faktory sa používajú na stanovenie spravodlivosti kompenzácie a relatívnej hodnoty pozícií.

Je užitočné stanoviť plat alebo mzdové rozpätie, ktoré definuje minimálnu a maximálnu peňažnú hodnotu pozície. Kompenzácia začína základnou mzdou, čo je suma, ktorá je jednotlivcovi vyplatená v pomere k jeho konkrétnym znalostiam a schopnostiam, ktoré majú hodnotu, ktorú definuje spoločnosť. Niektorí jednotlivci sú platení na základe špeciálnych zručností, technických znalostí alebo certifikácií, ale všetok plat je stále spojený so základnými hodnotami. Platové rozpätie pre konkrétnu pozíciu by malo byť viazané na určitú formu merania. Efektívnejší, produktívnejší a kreatívnejší jednotlivci si zaslúžia dosiahnuť maximálnu úroveň vo svojej pracovnej kategórii. Rozsahy platieb by mali byť neustále kontrolované, merané podľa trhových noriem a aktualizované najmenej raz ročne. Tieto kontroly sa zvyčajne kryjú s rozpočtami rezortov.Prírastky by mali súvisieť so ziskovosťou spoločnosti, rozvojom zručností, zdokonalením technických znalostí a nadpriemerným výkonom.

Pokiaľ ide o základný plat a mzdovú sadzbu, progresívnejšie spoločnosti ponúkajú stimuly a bonusy založené na výkonnosti. Mali by byť spojené s rastom výnosov a ziskov spoločnosti. Každý prispieva určitým spôsobom k tomuto rastu, čo je primerane zvážené v motivačnom pláne. V ideálnom prípade by mali byť obchodní zástupcovia odmenení základnou mzdou a províziou, ktorá odráža ich príspevok k udržiavaniu a zvyšovaniu zákazníckej základne.

Ako priradiť spravodlivý základný plat pre každú kategóriu pracovných pozícií

Spravidla sa pridelí kontrolórovi alebo manažérovi ľudských zdrojov. Vyžaduje si to prieskum komparatívnych platov a miezd z geografickej oblasti, v ktorej spoločnosť pôsobí. Tabuľka je užitočná metóda na identifikáciu každej kategórie pracovných miest v spoločnosti. Tento kontrolný hárok by mal zaznamenávať aktuálnu stupnicu platov, ktorú ponúka spoločnosť pre každú funkciu a ostatných konkurentov v rovnakom priemysle. Tieto informácie možno zhromaždiť z rôznych online zdrojov, ktoré zahŕňajú: centrá služieb práce, obchodné komory, služby umiestňovania na univerzity, vládne údaje o pracovných miestach a priemyselné združenia. Z týchto zdrojov môžete získať vysoký a nízky plat za porovnateľnú pozíciu. Priemer z nich určuje štandardné trhové rozpätie miezd a miezd pre každú kategóriu zamestnaní.Odporúča sa aktualizovať informácie z prieskumu kedykoľvek pri prijímaní do zamestnania, alebo keď zamestnanec skončí v lepšie platenej práci. Výstupný pohovor sa odporúča vykonať vždy, keď sa zamestnanec rozhodne odísť, pretože to je zvyčajne dobrý zdroj objektívnych informácií o konkurencieschopnosti v oblasti odmeňovania.

Systém faktoringu hodnoty úlohy

Hodnotový faktoring závisí od takých kľúčových prvkov, ako sú skúsenosti, vzdelanie, pracovné znalosti, nezávislé rozhodovanie a výkonnosť. Faktoringový systém sa používa na zdôvodnenie stupnice minimálnej a maximálnej mzdy pre rôzne funkčné pozície v spoločnosti. Vo veku, v ktorom je nerovnosť dôležitým sociálnym problémom, predstavuje odôvodnené meranie rozdielov v platových stupniciach väčšiu dôveru a je povzbudením morálky. Rozhodnutia o kompenzácii sú príliš často založené na subjektívnych predsudkoch, ktoré by v progresívnej organizácii nemali mať miesto. Na každej pozícii sú kľúčové faktory, ktoré je možné hodnotiť na stupnici od 1 do 5. Zavádza transparentnejší a spravodlivejší systém hodnotenia. Je potrebné vziať do úvahy nasledujúce faktory:

Vzdelanie, certifikácia : Rozhodnite o minimálnej a maximálnej úrovni vzdelania alebo certifikácie požadovanej pre danú pozíciu a podľa toho skórujte. (1-5)
Prebiehajúce vzdelávanie a certifikácia: Ohodnoťte zamestnancov, ktorí si pravidelne zvyšujú svoje vedomosti, absolvovaním ďalších kurzov - veľmi dôležitý faktor v oblasti špičkových technológií (1 - 5)
Roky skúseností: 15+ rokov by sa malo hodnotiť v hornej časti tabuľky, s postupným znižovaním známok za menej rokov. (1-5)
Vedomosti: Pamätajte, že skúsenosť sa nemusí vždy rovnať vynikajúcim znalostiam. To je možné merať na základe pozorovania a konsenzu ostatných. Osobitná pozornosť by sa mala venovať získavaniu nových poznatkov, ktoré prispeli k pokroku spoločnosti. (1-5)
Úsudok: Toto je možné hodnotiť z kvality a množstva nezávislých rozhodnutí pripísateľných konkrétnemu zamestnancovi. (1-5)
Kreativita: Veľmi dôležitý faktor na každej pozícii, ale vysoká priorita v tých funkciách, ktoré si vyžadujú myslenie po vybalení z krabice. Do tejto kategórie patrí väčšina pozícií vrcholového manažmentu a dizajnu. (1-5)
Výkonnosť: Na hodnotenie výkonu použite merania výkonu, ktoré by mali byť súčasťou každého popisu práce. Toto je hodnotenie založené na cieľoch a cieľoch, ktoré zodpovedá príslušným faktorom pre každú pozíciu - tržby, hrubý a čistý zisk, zvýšenie produktivity, finančné pomery a ďalšie. (1-5)
Tímová orientácia: Každý jednotlivec je súčasťou tímu, ktorý je oddelený a zahŕňa celú spoločnosť. Pozitívna interakcia, spolupráca a komunikácia ovplyvňujú každý aspekt blahobytu spoločnosti. (1-5)

Uveďte súčet bodov za týchto osem kľúčových faktorov. Maximum je 40 a každé individuálne skórovanie v rozmedzí 35-40 si zaslúži byť na maximálnej úrovni pre svoju aktuálnu pozíciu. Minimum by nemalo dosiahnuť menej ako 25 rokov.

Čo platiť nových zamestnancov

Noví zamestnanci sa zvyčajne prijímajú v dolnej alebo strednej časti rozsahu. Výnimoční kandidáti so špecifickými odbornými znalosťami môžu byť prijímaní s vyššou sadzbou, nemali by však presiahnuť maximum. Pri prijímaní nových talentov do funkcie, ktorá už existuje, je nebezpečné stanoviť vysokú prednosť v kompenzácii. Jedným zo spôsobov, ako to obísť, je pridať nový popis práce pre špecializované pozície a zároveň zabezpečiť, aby stupnica platov zodpovedala norme v priemysle. Noví zamestnanci by mali byť hodnotení po troch až šiestich mesiacoch. Toto je príležitosť odmeniť výnimočný talent a vyradiť zlú stránku. Na vyhodnotenie nedávno prijatých zamestnancov použite systém Factoring.

Ročné kontroly platov a kompenzácií

Na základe nepretržitého uspokojivého hodnotenia a ziskovosti spoločnosti by sa platy mali každoročne prehodnocovať a mali by byť neoddeliteľnou súčasťou procesu zostavovania rozpočtu. Toto by sa malo uplatňovať dôsledne. Aj keď rozpočtové obmedzenia neumožňujú zvyšovanie, je potrebné vykonať kontrolu výkonnosti, aby bolo každému zamestnancovi známe, kde sa nachádza. Vždy sa snažte nájsť nejaký rozpočtový priestor pre najlepších umelcov, pretože práve oni vytiahnu spoločnosť z poklesu.

Základný plat zamestnanca by nemal presiahnuť maximálnu ustanovenú peňažnú hodnotu pozície upravenú o ročnú mieru inflácie. Akonáhle zamestnanec dosiahne najvyššiu hodnotu v danom rozmedzí, potom by zvýšenie platu malo vychádzať z povýšenia na vyššiu pozíciu. Podmienky na trhu v nových priemyselných odvetviach niekedy vynútia upgrade konkrétnej pracovnej funkcie. To si môže vyžadovať úpravu maxima, aby zodpovedala realite konkurencie.

Ekonomické podmienky sa niekedy môžu zhoršiť a spoločnosť bude možno musieť znížiť minimálnu a maximálnu sumu. Aj keď je ťažké vrátiť späť platy a mzdy, možno to čiastočne dosiahnuť odchodom a konsolidáciou pracovných miest a prijatím nových zamestnancov so zníženou mzdou.

Kompenzačný personál predaja

V ideálnom prípade by obchodní manažéri a zástupcovia mali mať balík kompenzácií, ktorý sa skladá zo základného platu a dodatočnej provízie alebo stimulačného bonusu. Základný plat by nemal byť stanovený na úrovni, ktorá poskytuje príliš veľa pohodlia. Pracovníci predaja musia byť motivovaní k rastu predaja prostredníctvom stupňujúceho sa plánu provízií. Sadzby provízií by mali byť stanovené tak, aby sa získavanie nových zákazníkov odmeňovalo nielen za zachovanie existujúcich.

Dobrým pravidlom je stanoviť sadzbu pre nových zákazníkov na dvojnásobok sadzby pre existujúcich zákazníkov. Mala by sa poskytnúť osobitná motivácia na dosiahnutie úrovní predaja, ktoré presahujú ročné kvóty alebo ciele. Pracovníci predaja musia vedieť, aké budú výplaty províznych sadzieb v každom prípade, aby mohli formulovať svoje vlastné stratégie na dosiahnutie vyšších osobných cieľov. Sadzby provízií sa v rôznych priemyselných odvetviach líšia a je nevyhnutné získavať o nich informácie z rovnakých zdrojov, ktoré sa používajú na stanovenie výšky platov. Výplaty z provízie sa zvyčajne uskutočňujú mesačne. Kompenzácia obchodného manažéra by mala byť viazaná na výkonnosť celého obchodného tímu. Mal by tiež obsahovať variabilnú stupnicu sadzieb, ktoré platia pre rôzne úrovne predaja a ktoré spĺňajú a presahujú štvrťročné a ročné ciele.

Započítanie hodnoty zamestnaneckých výhod

Zamestnanci sa budú pozerať nielen na svoje platy a odmeny, ale zameriavajú sa aj na ďalšie výhody ponúkané spoločnosťou, ako napríklad zdravotná starostlivosť, dovolenka, počet zákonných sviatkov, flexibilný pracovný čas, materská / otcovská dovolenka a ďalšie. Spoločnosť by sa mala vždy snažiť poskytnúť čo najlepšie podmienky a výhody, ktoré konkurujú tým, čo sa ponúka na trhu. Zdravotná starostlivosť má osobitný význam pre zamestnancov s rodinami a zohráva dôležitú úlohu pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania.

Stimuly a bonusy

Motivačný plán, ktorý zahŕňa zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie, je nevyhnutnosťou pre všetky progresívne spoločnosti súťažiace o získanie najlepších dostupných talentov. Tieto spoločnosti by mali formulovať svoje kompenzačné balíčky tak, aby významná časť pochádzala zo stimulov a bonusov. Stimuly môžu mať podobu peňažnej kompenzácie založenej na výkonnosti, opcií na akcie spoločnosti alebo ich kombinácie. Stimuly a bonusy sú spojené s vynikajúcim výkonom jednotlivca, oddelenia alebo spoločnosti ako celku. Každý zamestnanec určitým spôsobom prispieva k úspechu spoločnosti v závislosti od jeho postavenia. Manažér predaja bude mať relatívne väčší vplyv na príjmy a zisky ako pracovník vo výrobe. Ich podiel na skupine stimulov / bonusov by preto mal byť primeraný ich príspevku.To je možné kontrolovať motivačnými výplatami, ktoré súvisia s ich platmi alebo mzdami.

Kompenzácia majiteľa

Pre majiteľa je niekedy ťažké rozhodnúť sa, čo by mal platiť sám. Závisí to veľa od postavenia životného cyklu spoločnosti: od začínajúcej spoločnosti po vyspelú a etablovanú spoločnosť v rámci svojho odvetvia. Pri štarte sa majiteľ stará predovšetkým o prežitie a mal by byť pripravený osobne sa obetovať, aby spoločnosť dosiahla stabilitu. To často znamená brať si plat na prežitie, ktorý vám bude stačiť na osobnej báze. Tento druh obete nemožno očakávať od najatých zamestnancov a znamená to, že za mnohých okolností dostanú vlastníci plat, ktorý je nižší ako plat ich podriadených.

Akonáhle podnik dosiahne zrelšiu pozíciu v životnom cykle spoločnosti, potom môže vlastník očakávať, že bude mať väčší úžitok ako ostatní. Štúdie ukazujú, že najlepším riešením v tomto prípade je získanie platu, ktorý je porovnateľný s formálnym postavením majiteľa v spoločnosti, napríklad prezidenta, a prijatie platu, ktorý sa vyrovná odmenám ostatných prezidentov pôsobiacich v podobnej spoločnosti. spoločnosti a v rovnakom priemysle. Majitelia si môžu kedykoľvek vziať ďalšiu náhradu z dividend, ak to vyžaduje úspech spoločnosti. Vo väčšine prípadov je to najekonomickejší spôsob výberu peňazí z daňového hľadiska. Ďalším spôsobom je získať špeciálne výhody, ktoré spoločnosť môže odpísať ako náklady a zabráni dvojitému zdaneniu.