Ako niekoho vyhodiť

Brett Lider

Ako by ste mali niekoho vyhodiť?

Pre každého, kto je v pozícii s priamou zodpovednosťou za zamestnancov, môže nastať čas, keď bude čeliť potrebe rozviazať pracovný pomer s jednotlivcom. Jedným z takýchto scenárov je určite finančná situácia, v ktorej je potrebné prepúšťanie, ale na túto diskusiu sa nezameriava. Namiesto toho sa tento článok zameria na to, ako zvládnuť prepustenie niekoho, koho výkon bol neuspokojivý.

Informácie tu uvedené sú založené na približne 20 rokoch v dozorných a riadiacich pozíciách so zamestnancami podľa ľubovôle. Nie som ľudský zdroj ani právnik, iba hovorím zo skúseností. Snažím sa poskytnúť prehľad krokov, ktoré by mal svedomitý manažér dodržiavať pri rozhodovaní o ukončení pracovného pomeru.

Čo robiť skôr, ako niekoho vyhodíte

Predtým, ako sa pustíme do odporúčaného postupného postupu, ako niekoho vyhodiť, poďme si tu rozobrať niekoľko základných myšlienok.

Poznať zákon. Najskôr je dôležité porozumieť federálnym a štátnym zákonom, ktoré ovplyvňujú spôsob prijímania, hodnotenia a ukončovania platov zamestnancov. Z tohto dôvodu môže byť konzultácia s vašim personálnym oddelením kritická pred vykonaním posledného kroku ukončenia pracovného pomeru.
Poznajte pravidlá svojej spoločnosti. Okrem dodržiavania akýchkoľvek zákonov je tiež dôležité poznať a dodržiavať písomné zásady spoločnosti týkajúce sa zamestnania a ukončenia pracovného pomeru. Zamestnávatelia by mali byť schopní preukázať, že existuje určitý druh štandardov, ktoré musí zamestnanec spĺňať, a že zamestnanci o nich vedia. Niektoré z nich môžu byť všeobecné, napríklad požiadavky na dochádzku, a iné môžu byť špecifické pre danú pozíciu.

Spoločnosť by mala byť tiež schopná preukázať, že normy sa uplatňujú dôsledne. Napríklad, ak má jeden zamestnanec nadmerné absencie a nedostane nijaké disciplinárne opatrenia, ale iný je prepustený za rovnaké správanie, môže nasledovať problém, pretože existujú jasné dôkazy o zvýhodňovaní.
Prezrite si záznam hodnotení zamestnancov. Okrem toho je dôležité pravidelné hodnotenie zamestnancov. Napríklad polročné alebo ročné hodnotenia môžu byť veľmi užitočné na preukázanie toho, že všetci zamestnanci sú hodnotení a dostávajú spätnú väzbu, čo im dáva príležitosť vedieť, kde sú. Samozrejme, ak existujú hodnotenia, mali by ste si všimnúť akékoľvek problémy s výkonom. Ak je pracovný pomer ukončený a preskúmanie hodnotení a ostatnej dokumentácie nepreukáže žiadne predchádzajúce problémy s výkonom, je dôvod pre súdny spor silnejší.
Pochopte správne postupy dokumentácie. Ďalším kritickým bodom je, že proces vedúci k ukončeniu by mal byť zdokumentovaný, aby chránil vašu spoločnosť alebo podnik pred potenciálnymi súdnymi spormi vyplývajúcimi z ukončenia zamestnanca. Záznamy by mali jasne ukazovať, že zamestnanec si je vedomý svojich očakávaní a akýchkoľvek implementovaných poradenských alebo nápravných opatrení. V ideálnom prípade by tiež poznali pravdepodobný výsledok, ak by tieto očakávania nesplnili.

Mnohé z krokov, ktoré podniknete v súvislosti s dokumentovaním procesu, ochránia vašu spoločnosť, ale sú tiež osvedčeným postupom na zabezpečenie spravodlivého zaobchádzania so zamestnancami.

Prepustenie niekoho by nemalo byť prekvapením. Zamestnanci by mali vedieť, kedy je ich výkon neprijateľný, ako ho zlepšiť a aké môžu byť následky pred ukončením. Mali by mať možnosť, ak je to možné, zachrániť situáciu.

Pamätajte tiež, že dokumentácia o všetkých zamestnancoch je dôležitá. Preskúmanie firemných záznamov by malo preukázať, že všetci zamestnanci majú podľa potreby k dispozícii hodnotenie, plány zlepšenia atď. To ukazuje, že nikto nie je vybraný.

Dee Teal

Kroky prepustenia zamestnanca

Kroky, ktoré by ste mali dodržať pri prepustení niekoho, budú vychádzať z vášho stavu a politiky vašej spoločnosti. Mnoho podnikateľov identifikuje očakávania výkonu, ktoré sú kritické pre prevádzku, ktoré, ak nebudú splnené, môžu viesť k okamžitému ukončeniu. Napríklad nosenie ručnej strelnej zbrane do práce, bitka atď. Môže mať za následok streľbu na mieste. V takom prípade sa mnohé z nasledujúcich krokov skutočne neuplatňujú. V typických situáciách, v ktorých je výkon neuspokojivý, by však mal byť účinný nasledujúci všeobecný postup.

1. Zaistite, aby si zamestnanec bol vedomý pracovných očakávaní.

V ideálnom prípade by mala existovať dokumentácia, podľa ktorej zamestnanec pozná svoje pracovné očakávania. Z tohto dôvodu mnoho spoločností zaisťuje, aby zamestnanci dostali pri prijatí kópiu popisu svojej práce a kópie všetkých overení výkonnosti, ktoré podpísali.

Pri prvom rozpoznaní problémov s výkonom je povinnosťou supervízora pokúsiť sa pomôcť zamestnancovi pri plnení jeho očakávaní. Mali by sa usilovať vzdelávať, identifikovať prípadné prekážky a určiť, či je možné podniknúť kroky, ktoré pomôžu zamestnancovi dosiahnuť potrebné. Je však na zamestnancovi, aby vykonal úroveň, ktorá je definovaná v akomkoľvek pláne nápravných opatrení.

2. Informujte zamestnanca o potrebných zlepšeniach.

Ak je výkon neuspokojivý, nadriadený by sa mal so zamestnancom stretnúť, aby o tom prediskutoval. Komunikácia by mala obsahovať:

popis problému
očakávanie zlepšenia (čo chcete, aby robili)
cieľ s časovou osou dosiahnutia

A keď sa problém stane formálnejším

vysvetlenie následkov, ak by sa cieľ nepodarilo splniť.

Ako uvidíte nižšie, formát rozhovoru so zamestnancom sa postupuje od:

ústny rozhovor, do
písomné plány nápravných opatrení; niekedy niekoľko, niekedy iba jeden, do
pozastavenie a nakoniec
ukončenie, ak predchádzajúce kroky zlyhali

Ústne rozhovory by mali byť dokumentované minimálne v osobnom spise nadriadeného. Všetky kroky nad rámec toho by mali byť formálne zdokumentované ako plán zlepšenia výkonu, potom datované a podpísané nadriadeným a zamestnancom. Zamestnanec, vedúci a oddelenie ľudských zdrojov by mali mať všetky kópie.

3. Informujte zamestnanca o jeho pokroku alebo pretrvávajúcich problémoch.

Je zrejmé, že je dôležité monitorovať pokrok a poskytovať zamestnancovi spätnú väzbu, pokiaľ ide o jeho výkonnosť v súvislosti so stanoveným plánom. Po uplynutí lehoty by si mal nadriadený sedieť so zamestnancom minimálne kontrolu svojich cieľov v oblasti zlepšovania výkonnosti.

Ak nie sú splnené počiatočné ciele, následné kroky sa určujú na základe závažnosti a možných následkov problému. Môžu byť potrebné ďalšie písomné plány / nápravné opatrenia alebo môžu byť vhodné závažnejšie kroky, napríklad pozastavenie. Až potom sa ukončenie obvykle považuje za potrebné. Závažnosť problému opäť určuje, ako rýchlo sa dá týmito krokmi prejsť, či je každý krok vhodný alebo nie. Smeruje to samozrejme aj politika spoločnosti.

4. Dajte zákonné ukončenie pracovného pomeru.

Ak plány na zlepšenie nedosahujú požadovanú úroveň pracovného výkonu, môže byť vhodným opatrením ukončenie.

Pred akýmkoľvek konečným opatrením by mal supervízor konzultovať ľudské zdroje a prípad skontrolovať. Potom by malo byť naplánované krátke stretnutie so zamestnancom, aby sa preskúmala skutočnosť, že výkonnostné ciele neboli splnené a že pracovný pomer je okamžite ukončený.
Pri stretnutí so zamestnancom je dobré vyhnúť sa slovu typu mentálneho písma, aby ste sa vyhli tomu, že poviete niečo poburujúce alebo to, čo by neskôr mohlo spôsobiť problémy. Toto stretnutie je vedené supervízorom, tón by mal byť súcitný, ale pevný. Môžete im priať, ale nemali by ste sa za nič ospravedlňovať. Môžete skontrolovať problémové oblasti, akčné plány, nedostatočné výsledky a uviesť, že z tohto dôvodu je ukončovaný pracovný pomer. Niektoré spoločnosti sa rozhodnú mať v miestnosti, keď dôjde k tejto konverzácii, svedkovia.
Akékoľvek ďalšie súvisiace informácie o ukončení by sa mali poskytovať ústne a písomne. Napríklad všetky podrobnosti o odstupnom, krytí COBRA atď. V tejto chvíli by sa mali vrátiť všetky veci spoločnosti, napríklad kľúče alebo mobilné telefóny. Nechcete, aby sa na pracovisku zdržiaval rozrušený zamestnanec. Mali by ste ich dostať von z dverí potom, čo im umožníte zbierať ich veci.
V mnohých podnikoch niekto odprevadí zamestnanca späť do jeho pracovnej oblasti alebo kancelárie, aby si pred vyprevadením vybral osobné veci. Zamestnanec môže mať počas vášho stretnutia dovolené odvetrať, ale nemali by ste sa s ním hádať. Nemalo by to byť zdĺhavou diskusiou. Stretnutie nie je miestom, kde sa dá pretaviť všetko, čo sa stalo pred týmto bodom, ale posunúť sa vpred.
Pred týmto stretnutím alebo bezprostredne po ňom by sa mali vyriešiť aj všetky bezpečnostné problémy. Napríklad by mali byť deaktivované akékoľvek heslá a mali by byť podniknuté kroky na zabezpečenie toho, aby prepustený zamestnanec neopustil budovu so žiadnymi citlivými alebo firemnými informáciami. Ako už bolo uvedené, kľúče atď. By sa mali zbierať okamžite.

Dúfajme, že proaktívnym riešením problémov s výkonom sa dá vyhnúť ukončeniu. Zamestnanci si vo všetkých prípadoch zaslúžia jasnú komunikáciu, dôslednosť, nestrannosť a možnosť postúpiť na očakávanú úroveň výkonu. Dohľad a manažéri musia byť oboznámení s právnymi predpismi, dodržiavať zásady a viesť príslušnú dokumentáciu, aby zabezpečili, že ich spoločnosť alebo podnik sú chránené a rozhodnutia o ukončení sú opodstatnené a uskutočňované s minimálnymi ťažkosťami a zlou vôľou.

Niekoľko užitočných zdrojov

Americké ministerstvo práce - Nájdite to podľa témy - Ukončenie
Zákony o nesprávnom ukončení
Inštitút právnych informácií: Pracovné a zamestnanecké zákony

Obsah: