Ako riadiť úmrtie na pracovisku

Ako zvládnuť smútok na pracovisku

Utrpenie straty milovaného človeka bude z mnohých hľadísk ťažké. Je zrejmé, že to na istý čas bude mať dramatický vplyv na vašu emocionálnu pohodu a to zase môže ovplyvniť všetky oblasti vášho života vrátane vášho zamestnania.

Ak zamestnávate ľudí, ktorí pre vás budú pracovať ako pozostalí, budete musieť vedieť, ako najlepšie vyriešiť situáciu, aby bolo o zamestnanca aj vaše podnikanie postarané.

Tento článok sa bude zaoberať úmrtím, najmä tým, aký vplyv môže mať úmrtie na zamestnanosť na zamestnancov aj zamestnávateľov. Na konci článku by mali byť zamestnávatelia oboznámení s tým, čo by sa malo ponúknuť smutnému zamestnancovi, a s najlepšími postupmi pri riešení tejto zložitej a rozrušujúcej sa situácie. Zatiaľ čo zamestnanci by mali chápať potenciálnu pomoc, ktorú im poskytuje zamestnávateľ.

Sú pracovníci oprávnení na voľno pracovať, keď niekto zomrie?

Zamestnanci sú chránení podľa zákona o právach zamestnancov, pokiaľ ide o voľno z dôvodu úmrtia. Podľa § 57 (A) Zákona o právach v zamestnaní z roku 1996 má zamestnanec nárok na primerané pracovné voľno na zvládnutie núdzovej situácie, ako je úmrtie. Použitie slova rozumný však môže spôsobiť zmätok, pretože jeho význam sa môže líšiť od človeka k človeku a od situácie k situácii.

Koľko voľna by mal zamestnanec dostať za smrť?

S cieľom posúdiť, koľko času sa bude považovať za primeranú, je potrebné každú situáciu zvážiť podľa jej vlastných predností. Ako bolo uvedené vyššie, pre každého zamestnanca to bude iné a musí sa posudzovať individuálne. Zamestnávateľ nemusí zamestnancovi platiť náhradné voľno z dôvodu úmrtia pre prípad úmrtia. Mnoho zamestnávateľov však v rámci svojho balíka pracovných ponúk ponúkne platené súcitné voľno.

Ako diskutovať o smrti v práci

Rovnako ako v mnohých iných aspektoch života, komunikácia je kľúčom k úspešnému pracovnému vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Aj keď je úmrtie citlivou témou a jeho diskusia môže byť nepríjemná, je nevyhnutné túto diskusiu viesť. Tu je niekoľko rád.

Je pravdepodobné, že bezprostredne po smrti nebude zamestnanec chcieť hovoriť veľa alebo vôbec. Zamestnávateľ by sa mal v tejto chvíli snažiť netlačiť na zamestnanca, aby rozhodoval o práci.
Zamestnávateľ by mal prejaviť sústrasť hneď na začiatku procesu, nezabudnite, že zatiaľ čo táto osoba je váš zamestnanec a váš vzťah je obchodný vzťah, je dobré v takýchto situáciách ukázať svoju ľudskejšiu stránku. Trochu sympatií vedie dlhá cesta.
Uistite sa, že pozostalý zamestnanec vie, že sa v deň úmrtia neočakáva, že bude pracovať. Zamestnanec sa bude cítiť viac podporovaný, ak počuje, že práca je na druhom mieste. Ak je to jasné, odstráni sa akékoľvek potenciálne nedorozumenie a veľa stresu pre zamestnanca, ktorý nedávno utrpel tragickú stratu, ponúka to tiež pohodlie, aby zamestnávateľ dbal na ich dobré životné podmienky.
Jednou z otázok, ktoré by sa mali položiť, je, že je v poriadku, ak zamestnávateľ povie spolupracovníkom zamestnanca, ak odmietnu, potom sú to chránené údaje a nemali by sa zdieľať.
Je tiež dôležité, aby si zamestnávatelia uvedomovali náboženské potreby zamestnanca, napríklad si môžu židovskí zamestnanci želať, aby sa dodržiavalo sedem dní smútku.
Nejaký čas po počiatočnom úmrtí by sa mala viesť diskusia o práci. Zamestnávatelia by sa v tomto okamihu mali snažiť o porozumenie, kľúčom je byť otvorený a čestný, ale pamätajte na vzájomné stanoviská a snažte sa dohodnúť na ďalšom postupe.
Po úvodnej diskusii by sa mal podporiť otvorený dialóg, pričom zamestnávatelia musia zamestnanca kontrolovať tak často. To by však nemalo byť nemenné, pretože by to mohlo predstavovať obťažovanie a šikanu. Zamestnávatelia by sa mali zamestnancov pýtať, ako by chceli zostať v kontakte. Existujú konkrétne časy, ktorým sa treba vyhnúť? Dohodnite sa včas na sebe, kedy by sa malo registrovať, napríklad každý týždeň alebo štrnásť dní až po pohrebe.
Po pohrebe by mohlo byť rozumné zvážiť druhé stretnutie, pretože zamestnanec bude mať nejaký čas na to, aby sa vyrovnal s tým, čo je od neho potrebné, aby zvládol smrť, a to fyzicky aj emocionálne, a bude v lepšej pozícii uviesť odhad, kedy sa môžu vrátiť do práce.

Neexistuje univerzálny prístup k pozostalým, záleží to na mnohých faktoroch, pozostalá osoba a jej vzťah k zosnulému sú iba jedným aspektom. Zamestnávateľ / manažér by mal udržiavať komunikáciu s pozostalým zamestnancom otvorenú, aby mali všetci informácie o situácii. Niektorí zamestnávatelia uviedli, že napriek tomu, že je to strašná tragédia, udržaním otvorenej komunikácie a porozumením posilnila ich vzťahy nielen s pozostalými, ale aj s celou pracovnou silou.

Duševné zdravie pri práci

Smútok môže spôsobiť zamestnancom problémy s duševným zdravím, ako sú úzkosť a depresia. Zamestnávateľ si musí byť vedomý, že ak zamestnanec dostane depresiu alebo trpí PTSD z dôvodu úmrtia, môže sa považovať za invalidného podľa zákona o rovnosti z roku 2010.

Zákon o rovnosti z roku 2010 uvádza, že zamestnávatelia musia vykonať primerané úpravy pre zamestnancov, ktorí sa považujú za zdravotne postihnutých, ako napríklad zmena pracovného času. Ak však zamestnanec upadne do depresie z dôvodu úmrtia, mal by o tom zamestnávateľa informovať a na potvrdenie diagnózy možno bude musieť predložiť lekárske poznámky od svojho praktického lekára.

Len čo sa zamestnanec vráti do práce, mali by sa robiť pravidelné kontroly, aby sa zistilo, či zvláda svoju pracovnú záťaž a či zvládajú aj ostatných zamestnancov.

Záver

Záverom možno povedať, že ak zamestnanec utrpí smrť, bude to pre neho a jeho zamestnávateľa tragická a náročná doba. Existujú však spôsoby, ako riadiť očakávania a pracovné zaťaženie, aby sa zabezpečilo, že sa obchodný vzťah nestane slabým alebo poškodeným v dôsledku zlého riešenia situácie. Kľúčom je otvorená komunikácia, ak budete úprimní a otvorení ohľadne očakávaní na oboch stranách, pomôžete predísť nejasnostiam. Súcit a porozumenie pomôžu upevniť pracovný vzťah nielen s pozostalým zamestnancom, ale s celou pracovnou silou. A nakoniec, ak by zamestnanec trpel depresiou v dôsledku úmrtia, bude treba podniknúť ďalšie kroky na zabezpečenie návratu do práce.