Ako postupovať pri nespravodlivom alebo negatívnom hodnotení výkonnosti v práci

Nekalé hodnotenie výkonu: Šéf hovorí, že ste Cowpoke?

Cowpoke je lenivý kovboj, ktorý zanedbáva svoje povinnosti na farme alebo na ranči. Negatívna spätná väzba na výkon môže zraniť srdce aj toho najtvrdšieho kovboja (alebo kancelárskeho pracovníka).

Pschemp cez Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Je čas na hodnotenie výkonu

Sadnite si, kovboj. Je tu opäť čas na kontrolu výkonu a pardner, obávate sa, že to nevyzerá tak dobre. Možno vám bolo povedané, že váš „ Výkon nesplní očakávania “, alebo ste dostali menej než žiarivú spätnú väzbu o vašom pracovnom štýle.

Och, šup! Takéto typy kritiky určite môžu zraniť srdce aj toho najtvrdšieho kovboja. Ale ty nie si žiadny cowpoke.

Si trochu biely klobúk. Pľuvaj si, čižmi si čižmy a snaž sa svojimi ostrohami nikomu neubližovať (ani len ten hlupák v ďalšom kóji). Môžete ísť do práce… väčšinou každý deň a viac-menej načas. Dali ste si poctivý deň práce… s trochou času na internete medzi tým a možno s osobným hovorom alebo dvoma. (Kovboj musí zostať v spojení!)

Sakra, ty si kovboj účtovníctva (alebo zákazníckeho servisu… alebo čohokoľvek iného). Ale teraz to vyzerá, že Boss Man nevidí veci na rovinu. A začínate ho vidieť ako klauna dang rodeo. A čo je ešte horšie, chcete toho pralesa zviazať a oštepom do neho nakopnúť zmysel pre koňa.

Dagdabbit. Máte zlú spätnú väzbu. Čo teraz urobíš? Nechaj ma pomôcť. Som ruka na ranči pre HR a nie je to moje prvé rodeo.

Drž svoje kone, kovboji

Namiesto toho, aby ste na negatívnu výkonnostnú kritiku reagovali obviňovaním, výhovorkami alebo osobnými útokmi, je dôležité najskôr iba počúvať. Pochopte, čo hovorí váš šéf.

LoggaWiggler cez Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Anketa čitateľa

To všetko platí aj pre vás, cowgirl.

micadew cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 znakov, že máte namierené proti problémom s výkonom

Ako bývalý personalista v dvoch spoločnostiach Fortune 500 som videl svoj podiel na problémoch s výkonom zamestnancov. Mnoho z nich sa dostalo do popredia v komunikácii medzi zamestnancami a manažérmi na nižšej úrovni alebo v zlom zamestnaní. Ďalším bolo možné pripísať legitímne sťažnosti na spravodlivosť.

Tu je päť signálov, že by ste mohli mať problém ( tj sledujte svoju prácu):

Je tu papierová stopa. Existujú nedávne zdokumentované sťažnosti proti vám, ktoré podali zákazníci, iní manažéri atď. Alebo váš manažér vydáva formálne znejúce e-maily, ktoré zachytávajú vaše chyby, konflikty so spolupracovníkmi alebo zmeškané termíny.
Vaše stretnutie na preskúmanie výkonnosti sa má konať mimo pracoviska - pokiaľ to pre vášho zamestnávateľa samozrejme nie je typické.
Personálne zabezpečenie alebo viac vrstiev riadenia je zapojených do relácie kontroly výkonnosti.
Už nie ste zahrnutí do dôležitých stretnutí alebo komunikácie - akoby ste už boli preč. Neexistuje ani dobré vysvetlenie.
Je od vás požadované, aby ste vyplnili plán zlepšenia výkonnosti, alebo sa musíte zúčastňovať na častejších hodnoteniach svojej výkonnosti ako ostatní. (Typy ľudských zdrojov to nazývajú „plán na uzdravenie“.)

Najprv len počúvajte

Fúha, kovboj! Držte im kone! Ak nebudete počuť iba žiarivú spätnú väzbu, môžete sa cítiť obranne a nahnevane. Môže to tiež ublížiť - niekedy preto, lebo je to pravda.

Aj keď možno budete chcieť vystreliť z úst odklonením viny, ospravedlnením alebo debatovaním so šéfom… nerobte to . Ak ste príliš rýchli na stlačenie spúšte, môžete si vystreliť nohu a vytvoriť krízu iba z konštruktívnej kritiky. Týmto spôsobom by ste mohli spôsobiť veľké škody na vašej kariére.

Najprv len počúvajte. Naozaj počúvajte. Snažte sa presne pochopiť , čo hovorí váš šéf. ( Naozaj ťa nazval „cowpoke“, alebo to bolo len tak? )

Šéfovia často nemajú radi hodnotenie výkonu rovnako ako zamestnanci. Koniec koncov, je ťažké konštruktívne kritizovať, keď viete, že to niekoho rozladí alebo si myslíte, že to bude ignorované. Nechajte svojho šéfa, aby radšej rozprával, než aby generoval mentálne vyvratenia. Prejavte rešpekt, ktorý si prajete získať, iba tým, že ho vypočujete.

Aj váš šéf si zaslúži byť vypočutý

Nezľavujte automaticky z toho, čo hovorí váš šéf na váš výkon, len preto, že je negatívny. Nakoniec by vám jeho spätná väzba mohla byť užitočná.

Denise M prostredníctvom Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Položte otázky na objasnenie vášho porozumenia

Všetci sme v určitom okamihu dostali negatívnu spätnú väzbu, takže sa obráťte na svojich veľkých chlapcov a zistite, aký druh kritiky vám váš šéf poskytuje.

Opýtajte sa sami seba:

Sú tieto oblasti, ktoré musíte rozvinúť, aby ste sa stali viac propagovateľnými? Ste vo svojej súčasnej role kompetentnejší?
Je to prvé oficiálne upozornenie, že existuje vzorec znepokojujúci váš výkon?
Alebo je to vaša posledná šanca napraviť závažný nedostatok výkonu pred prepustením?

Existujú tri základné typy negatívnej spätnej väzby na výkon a líšia sa významom, závažnosťou a tým, čo s nimi musíte urobiť (pozri tabuľku nižšie).

Analyzujte tiež zámer spätnej väzby zvážením faktorov, ako sú:

Reč tela šéfa a tón jeho správy ( tj . Znelo to, akoby doručoval ultimátum, alebo bol oveľa priateľskejší?).
Či už ste dostali túto spätnú väzbu prvýkrát - najmä v zdokumentovanej podobe.
Prítomnosť svedkov v čase vášho preskúmania ( napr . Iné úrovne riadenia alebo HR).
Pozitívne alebo negatívne referencie šéfa o vašej budúcnosti v spoločnosti.
Politika spoločnosti v oblasti riadenia výkonnosti - v niektorých spoločnostiach spätne nízke hodnotenie automaticky vedú k prepusteniu zamestnanca zo zamestnania.
Firemná kultúra - v niektorých organizáciách je každá písomná negatívna spätná väzba ukončením kariéry, zatiaľ čo iné spoločnosti skutočne požadujú, aby manažéri zahrnuli oblasti „rozvojových príležitostí“ aj pre tých najlepších.

Ak ste vôbec zmätení z toho, čo pre vás spätná väzba znamená, priamo sa opýtajte, či je vaša práca ohrozená (napr. „ Bude ma prepustiť? “).

Negatívna spätná väzba: nie vždy hrozivé znamenie

Existujú tri všeobecné typy negatívnej spätnej väzby na výkon. Líšia sa významom, závažnosťou a tým, čo s nimi musíte urobiť.

PD Photos via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 základné typy spätnej väzby negatívneho výkonu



Typ spätnej väzby negatívneho výkonu	Sledujte slová	Čo musíte urobiť
Ultimatium často prichádza v podobe plánu zlepšenia výkonu, kontroly výkonu mimo cyklu, dohody o poslednej šanci alebo niekoľkých negatívnych hodnotení výkonnosti za sebou (s obmedzeným pokrokom od poslednej kontroly).	„neprijateľný výkon;“ „nepreukázanie okamžitého a trvalého zlepšovania bude mať za následok ďalšie nápravné opatrenia až do skončenia pracovného pomeru vrátane“	Písanie je na stene. Vypracujte akýkoľvek plán na zlepšenie výkonu, aby ste si našli čas, keď hľadáte inú prácu. Preventívne kontrolujte predpisy o nezamestnanosti vo vašom štáte.
Oznámenie o trende znižovania často prichádza vo forme pravidelného preskúmania výkonnosti, keď je zamestnanec, ktorý predtým pracoval dobre, na začiatku upozornený, že jeho výkon ukazuje vzorec znepokojenia.	výkon „minimálne (alebo okrajovo) spĺňajúci očakávania“; „výkon nespĺňa očakávania“	Poďakujte svojmu šéfovi za spätnú väzbu a zaviažte sa k zlepšeniu výkonu. Vypracujte konkrétny akčný plán s cieľovými dátumami a časmi registrácie, potom zdvojnásobte svoje úsilie. Ukážte mu, že to bol iba „výkyv“.
Spätná väzba potrebná na vývoj je iba znamením, že nie ste dokonalí a máte priestor na rast. Môže to byť slovné vyjadrenie a často sa to zapisuje do prehľadov výkonnosti aj tých najlepších zamestnancov.	„príležitosť na zlepšenie;“ „je potrebný ďalší vývoj“	Vypracujte akčný plán na riešenie oblastí, ktoré potrebujú rast, aby vás nezdržiavali v kariére.

Kovboji neplačú: Buďte stále emoční a úctiví

Možno so svojím šéfom nesúhlasíte, ale počas celého rozhovoru zostaňte pokojní, bez emócií a s úctou - aj keď váš manažér bude frustrovaný.

Obchodník so zlatom prostredníctvom služby Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Vykopať podrobnosti

Ak nemôžete jasne pochopiť, o čo ide, nemôžete problém vyriešiť. Uistite sa preto, že sa vaša interpretácia zhoduje s zamýšľanou správou vášho šéfa. Buďte pokojní a podľa potreby sa pýtajte na podrobnosti. Odolajte porovnávaniu svojich výkonov s výkonmi spolupracovníkov.

Sledujte tiež svoj tón a uistite sa, že komunikujete, že nespochybňujete pravdivosť jeho spätnej väzby. Skúste namiesto toho prejaviť zvedavosť. Opýtajte sa, či vám môže pomôcť poskytnutím niekoľkých konkrétnych príkladov, aby ste lepšie pochopili, odkiaľ pochádza.

Dobrí manažéri zvyčajne uchovávajú záznamy o výkone svojich zamestnancov počas celého roka a zaznamenávajú kritické udalosti. Robia to preto, aby mohli zamestnancom poskytnúť presnú spätnú väzbu k výkonu - pozitívnu aj negatívnu.

Dobrý manažér sa zdrží príliš všeobecnej spätnej väzby a bude schopný uviesť konkrétne príklady, ktoré ilustrujú jeho posolstvo. Spravidla mu tiež nebude vadiť, ak tak urobíte, ak budete spolupracovať.

Ako napredovať pomocou akčného plánu pokroku

Akonáhle pochopíte konštruktívne kritiky svojho šéfa, pripravte písomný akčný plán, ktorý sa zameriava na každú oblasť. Zahrňte harmonogram, konkrétne kroky, ktoré podniknete, a spôsob, akým môžete merať pokrok.

Potom naplánujte priebežné kontroly výkonu so svojím šéfom (napr. Týždenne, mesačne alebo štvrťročne, v závislosti od toho, aký náročný je váš plán rozvoja).

Vďaka tomu budete zodpovední za pokrok a zároveň sa podporí tok dialógu o výkonnosti počas celého roka. Ak neposkytne hodnotenie v polovici roka, požiadajte o neformálne hodnotenie. („ Ak by ste mali hodnotiť môj výkon v tomto okamihu roku, čo by to bolo? “)

Akčný plán pokroku by vás v budúcom roku nemal prekvapiť z jeho spätnej väzby. Budete mať celý rok, kým sa budete venovať svojim „oblastiam, ktoré potrebujú rozvoj“, a presvedčíte ho, ako vám pomohol stať sa lepším zamestnancom. (Si bozk, kovboj!)

Ponúkať vyvrátenia: Neskakujte so zapnutými ostrohami

Pri odpovedi na hodnotenie výkonu, ktoré považujete za nespravodlivé alebo negatívne, postupujte opatrne. Vaše kroky by mohli zmeniť kritiku na kariérnu krízu.

taliesín prostredníctvom súboru Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Voľba odpovede

V ideálnom prípade by ročné kontroly výkonnosti nemali obsahovať žiadne prekvapenia. Niekedy však stretnutia na preskúmanie výkonu objasnia, že vy a šéf ste vo svojom vnímaní vášho pracovného výkonu na míle vzdialení.

Ak je vo vnímaní veľká priepasť, mohlo by sa diať jedno alebo viac z nasledovného:

vy a váš manažér nemáte naplánované otvorené, priebežné diskusie o výkonnosti po celý rok (vo všeobecnosti platí štvrťročne dobre)
nepočúvali ste predchádzajúcu spätnú väzbu
váš šéf je nový, má problémy s výkonom sám alebo si nie je plne vedomý vašich príspevkov
existuje politická alebo osobná agenda
nie si taký dobrý, ako si myslíš

Aj keď určite existujú šikanovaní šéfovia, mám skúsenosť, že väčšina zamestnancov dospeje k záveru, že je v hre politická alebo osobná agenda.

Veľké množstvo psychologických výskumov však naznačuje, že sebahodnotenie zamestnancov má tendenciu súhlasiť s hodnotením od nadriadených alebo kolegov iba mierne. Orgány dohľadu a rozsudky kolegov zároveň majú tendenciu navzájom sa veľmi zhodovať. ¹

To znamená, že môžete mať mŕtve uhly výkonu a váš šéf vám môže robiť láskavosť tým, že vám poskytne konštruktívnu kritiku. Ak máte pochybnosti o tom, či je spätná väzba šéfa zameraná na cieľ, zvážte otázku dôveryhodného priateľa alebo dôverníčky, o ktorých viete, že vám to bude vyhovovať. Táto osoba by vám mala mať príjemnú negatívnu spätnú väzbu bez toho, aby ste sa rozčúlili.

Kovboj hore. Pomôžte si tým, že budete udržiavať neustále záznamy o svojej výkonnosti.

Alan Levine cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Rýchly tip: Uchovajte si svoj vlastný súbor výkonu

Vždy majte na sebe aktualizovaný súbor výkonu, ktorý obsahuje kľúčové úspechy a skúsenosti počas aktuálneho cyklu výkonu. Môže vám pomôcť porozumieť spätnej väzbe vášho šéfa.

Príklady toho, čo zahrnúť:

výkonnostné ciele pre daný rok a pokrok v ich plnení
akékoľvek dosiahnuté ocenenia alebo certifikácie
kópie nápravných opatrení
hodnotiace listy (alebo sťažnosti) týkajúce sa vás
e-maily týkajúce sa dôležitých problémov / konfliktov s vašim šéfom, spolupracovníkmi a zákazníkmi
kópie vašich kľúčových metrík výkonu
predbežná spätná väzba k výkonu (napr. e-maily dokumentujúce výsledky štvrťročných alebo stredných diskusií o výkonnosti)

Yee-Haw! Giddy Up Now, Cowboy!

Pri odpovedi na negatívnu spätnú väzbu pochopte, že akonáhle býk vyjde z brány, nevráti sa späť ľahko. Mysli predtým než prehovoríš.

werner22brigitte cez Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Nekalé hodnotenie výkonu: Ako zatlačiť späť

Ak ste stále úplne presvedčení, že spätná väzba vášho šéfa je nespravodlivá, tu je niekoľko nápadov, ako sa posunúť späť.

Začnite mysľou na koniec.

Pred začatím vždy poznajte riešenie, ktoré hľadáte. Chcete, aby sa zmenili niektoré aspekty písomného dokumentu o výkone skôr, ako ho podpíšete? Chceš byť jednoducho vypočutý?

Naplánujte si následnú diskusiu.

Povedzte svojmu šéfovi, že niektoré informácie sú prekvapením (ak sú pravdivé) a že potrebujete čas na premyslenie toho, čo povedal. Požiadajte o kópiu svojho hodnotenia výkonnosti, aby ste mohli lepšie spracovať informácie.

Zistite, s ktorými aspektmi recenzie nesúhlasíte.

Výkonové systémy väčšiny organizácií zahŕňajú nielen celkové hodnotenie ( napr . „2“ na päťbodovej škále), ale aj čiastkové hodnotenie ( napr . Komunikačné schopnosti, iniciatíva). Často existujú aj podporné komentáre. Manažéri, ktorí sú vo svojich písomných komentároch prehnane otvorení, môžu zamestnancov ľahko bezohľadne pohoršiť.

Ak hľadáte zmeny vo svojom dokumente o výkone, vedzte, že manažéri majú často väčšiu flexibilitu v upravovaní svojich komentárov a čiastkových hodnotení bez toho, aby o tom diskutovali s HR alebo ich šéfom. Zmeny v celkovom hodnotení sú však často iným príbehom. Váš argument by mal byť strašne presvedčivý, ak ste práve za tým.

Veľa šťastia, Pardner!

Tlačiť späť si vyžaduje zručnosť, prípravu a trochu šťastia.

DuBoix prostredníctvom súboru Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Posúďte, či spätná väzba predstavuje rozdiel vo vnímaní alebo či namiesto nej existujú faktické nepravdy, chyby alebo kľúčové opomenutia.

Ak je to otázka vnímania, asi záleží skôr na vnímaní šéfa. Posilnite si v budúcom roku svoje schopnosti presvedčiť a pracujte na prekonávaní rozdielov vo vnímaní.

Ak je vaša kontrola výkonu založená na dôležitých faktických chybách, je potrebné tieto informácie opraviť. Využite čas medzi stretnutiami s ním na zhromaždenie konkrétnych faktických dôkazov o tom, čo sa skutočne stalo.

Tu je príklad spätnej väzby na výkon založený na nepresných údajoch: Manažér poskytol zamestnancovi negatívnu spätnú väzbu za to, že poslal klientovi písomnú správu, ktorú prostredníctvom neho najskôr nevybavila. Zamestnanec však poskytol kópiu e-mailu preukazujúceho, že vedúci dokument schválil. Jeho kritika bola nepresná. (Išlo o skutočný prípad a manažér sa za chybu ospravedlnil.)

Môže robiť chyby každý. Ak je to možné, nechajte svojho správcu uložiť tvár.

Pochopte, čo znamená váš podpis na dokumente o výkone.

V určitom okamihu budete pravdepodobne vyzvaní na podpísanie kontroly výkonnosti. Pri podpisovaní dokumentu musíte vedieť, či potvrdzujete, že súhlasíte s hodnotením , alebo či ste jednoducho diskutovali o výkone . Ak si stále myslíte, že preskúmanie nie je spravodlivé, väčšina organizácií má proces podania formálnej sťažnosti.

Ak chcete postupovať opatrne, postupujte opatrne, ale vaše možnosti sú zvyčajne v tomto smere:

S úctou odmietnite podpísať dokument taký, aký je - najmä ten, ktorý naznačuje, že súhlasíte s hodnotením, alebo ten, ktorý je založený na nepresných informáciách.
Podpísanie nasledujúcim zápisom „ Nesúhlasím s týmto stanoviskom a vyhradzujem si právo na vyvrátenie, ktoré bude nasledovať “ (požiadajte HR, aby toto pripojil a zahrnul do vášho personálneho spisu).
Odoslanie e-mailu šéfovi, ktorý zhrnie vaše diskusie o preskúmaní výkonnosti a nezhody. Možno budete chcieť kopírovať HR alebo svojho nadriadeného. To by malo naštartovať proces reklamácie.

Nenechajte sa vyhodiť malou negatívnou spätnou väzbou.

Emil Kepko cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cowboy Wit a Wisdom

Kovboji majú svoj vlastný etický kódex, čo dokazujú niektoré z nasledujúcich kovbojských prísloví neznámeho pôvodu (pokiaľ nie je uvedené inak). Zvážte to vzhľadom na spätnú väzbu o preskúmaní výkonnosti.

"Nikdy sa nepristupuj na býka spredu, na koňa zozadu alebo na blázna z ľubovoľného smeru."

„Hovor pomaly, premýšľaj rýchlo.“
"Najjednoduchší spôsob, ako jesť vranu, je, keď je ešte teplo. Čím je chladnejšie, tým ťažšie je nadúvanie."
„Najväčší výtržník, s ktorým sa pravdepodobne budeš musieť vyrovnať s hodinkami, ktoré si každé ráno holia jeho tvár v zrkadle.“
„Pustiť mačku z tašky je oveľa jednoduchšie ako ju zložiť späť.“

- Will Rogers, americký kovboj a humorista
„Nikdy nepremeškaj dobrú príležitosť na ticho.“

- Will Rogers
„Je jednoduchšie jazdiť na koni v smere, ktorým ide.“
„Existujú tri druhy mužov:

- Will Rogers
„Skloň si klobúk, keď ťa porazia, ale keď vyhráš, nikoho neukáž.“

- Joe Torre, hráč amerického bejzbalu
„Nikdy v horúcom dni nekopaj do kovboja.“

- Will Rogers

Všetci sme čelili negatívnej a nespravodlivej spätnej väzbe

Diskusia o negatívnej alebo nespravodlivej spätnej väzbe na výkon so spolupracovníkmi sa môže vypomstiť. Priatelia to povedia priateľom. Vyhľadajte emocionálnu podporu mimo pracoviska.

Patricia D. Duncan cez Wikimedia Commons, verejná doména

Iba vy môžete rozhodnúť

Pokiaľ ide o narábanie s nespravodlivou alebo negatívnou spätnou väzbou, iba vy môžete rozhodnúť, či máte problém, ktorý je natoľko dôležitý, aby vyžadoval takéto opatrenia.

Niektorí zamestnanci môžu jednoducho potrebovať vyvinúť hrubšie kože. Sú spokojní s vyjadrením svojich obáv a rokovaniami o menších úpravách.

Na druhej strane spektra sú však tí, ktorí tvrdia, že čelia nelegálnej diskriminácii. Veria, že celé ich hodnotenie výkonu je fingovaná, a požadujú, aby bolo úplne prepracované, od celkového hodnotenia po písomné komentáre.

Všetci sme čelili spätnej väzbe, ktorá je negatívna a cítime sa nespravodlivá. Ale toto je tvoja kariéra a tvoj život. Výber je na tebe. Veľa šťastia, kovboj! Teraz sa vráťte a vráťte sa do práce.

Dokážete spozorovať znamenia, že títo kovboji nie sú skutoční?

Táto fotografia štyroch kovbojov, ktorá bola pôvodne zverejnená na Flickri, bola údajne urobená v rokoch 1904 až 1918 podľa značenia pohľadníc AZO na zadnej strane.

anyjazz65 cez Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Zhrnutie bodov

Najprv jednoducho počúvajte a nie odvádzajte vinu, ospravedlňujte sa alebo sa pustite do živej debaty so svojím manažérom. Snažte sa porozumieť jeho spätnej väzbe.
Vyjasnite si svoje pochopenie stanovením všeobecného typu spätnej väzby (tj. Ultimátum, tendencia oznámení smerom nadol alebo príležitosť na zlepšenie). Zvážte tiež zámer vášho šéfa.
Požiadajte o konkrétne príklady, ktoré vám pomôžu lepšie pochopiť perspektívu vášho manažéra.
Zachovajte pokoj a úctu.
Vypracovať konkrétny akčný plán na riešenie konštruktívnych kritík. Usporiadajte pravidelné registrácie, aby ste vyplnili medzeru vo svojom výkone a vnímaní.
Ak chcete vyvrátiť hodnotenie, ktoré je podľa vás nespravodlivé, majte na pamäti konkrétny cieľ a presne pochopte, proti ktorému zneniu alebo hodnoteniu namietate.
Naplánujte si následnú diskusiu, ktorá poskytne dôkazy podporujúce váš pohľad.
Určite, či podpíšete svoj dokument o výkonnosti (s vyvrátením alebo bez vyvrátenia).
Iba vy môžete rozhodnúť, čo je pre vás a vašu kariéru najlepšie.

Kovboji pasú mačky: Máte niekedy taký pocit?

Poznámky

¹ Harris, Michael M. a John Schaubroeck. „Metaanalýza hodnotení samoregulačných pracovníkov, samoukovateľov a rovnocenných supervízorov.“ Personálna psychológia 14, č. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, môj priateľ!

Niekedy na nich jazdíte, niekedy ste jazdili. Ye-haw!

Carol Von Canon cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Otázky a odpovede

Otázka: Som na telesnom postihnutí dva roky. Zakaždým, keď som sa vrátil do práce, znova som oživil chrbát. Môj nadriadený povedal, že ho už práca na diaľku unavuje a je to pre neho bariéra. Teraz je čas na výkon a on ma obťažuje jednoducho preto, že som bol operovaný na rakovine prsníka na vrchu chrbta po viacerých operáciách. Prisudzuje mi nespravodlivé hodnotenie a obťažuje ma, že sa čoskoro vrátim do práce. Toto všetko mám v e-mailovej alebo personálnej dokumentácii Aké právne kroky môžem podniknúť?

Odpoveď: Vaša rakovina prsníka a chronické problémy s chrbtom sú podľa zákona o Američanoch so zdravotným postihnutím (ADA) zdravotným postihnutím a stavím sa na tom, že „zdravotné postihnutie z práce na diaľku“, ktoré uvádzate, že ste na ňom dva roky, je podľa ADA primeraným riešením.. Rozumiem tomu tak, že sa občas vyskytli pokusy o návrat do práce v priestoroch spoločnosti a že vždy, keď ste utrpeli pracovný úraz, ktorý vás znova vyhodil z práce.

Nešpecifikoval si, či

1) v súčasnosti ste na pracovnej pohotovosti alebo FMLA / invalidné voľno a

2) aké správanie predstavuje to, že ste šéfom údajne obťažovaní (napr. Volanie na meno, vtipy, zastrašovanie, vyhrážky, jednoduchá žiadosť o návrat do práce?)

Uvádzam však niekoľko všeobecných myšlienok:

Ako prvý krok si vytlačte, usporiadajte a uschovajte záznamy o všetkých e-mailoch a personálnych materiáloch, ktoré dokumentujú údajné urážlivé a obťažujúce vyhlásenia. (Mnoho ľudí nemá takúto dokumentáciu, takže máte „šťastie“ v tom, že táto elektronická a papierová stopa existuje.) Nespoliehajte sa na to, že tieto dokumenty sú vo vašom pracovnom počítači, pretože sa zrazu ocitnete bez prístupu. v určitom okamihu. Tiež si zaobstarajte, vytlačte a uschovajte kópie písomných zásad spoločnosti na listoch absencie, obťažovania, rovnakých pracovných príležitostí, odmeňovania pracovníkov, riadenia výkonnosti a všetkých kódexov správania zamestnancov, ktoré spoločnosť môže mať. Možno budete musieť dodržiavať aj ďalšie pravidlá.

Skontrolujte ich a urobte maximum, aby ste porozumeli všetkému, čo ste vytlačili. Použijú ich na vypracovanie zoznamu všetkých údajných porušení pravidiel. Tento zoznam neskôr použijete na podanie sťažnosti sami alebo na poskytnutie právnemu zástupcovi, ktorého ste si najali, na konzultáciu.

Spravidla predtým, ako sa sťažujete v komisii pre rovnaké zamestnanie (EEOC) alebo v štátnej rade pre ľudské práva v záležitostiach, ako je obťažovanie a diskriminácia, MUSÍTE prejsť internými postupmi riešenia sťažností vo vašej spoločnosti. Z tohto dôvodu budete potrebovať vedieť, ako vo svojej spoločnosti podávate sťažnosti zamestnancov. S najväčšou pravdepodobnosťou sú ich postupy načrtnuté v politikách proti obťažovaniu a rovnosti pracovných príležitostí. Obvyklým prvým krokom je kontaktovať HR, zavolať na linku etiky a dodržiavania predpisov alebo sťažovať sa vedeniu. Ak pracujete pre malú spoločnosť, je veľmi možné, že nemá veľa z týchto zdrojov.

Odporúčam vám navštíviť právnika, a to najmä kvôli zložitosti vašej situácie - viacnásobnému zdravotnému postihnutiu, z ktorých niektoré sú dôsledkom úrazov na pracovisku, a viacerým typom dovolenky súvisiacej s prácou. (Upozorňujeme, že počítačový systém pracovníka je veľmi špecifický pre daný štát.) Váš právnik môže odporučiť, na čo sa môžete sťažovať (napr. Je problémom aj vek?). Môže vás tiež obhajovať a pomôcť vám orientovať sa v systéme.

Je dôležité si nakoniec uvedomiť, že ste zamestnaní na vykonávanie práce pre spoločnosť. Ak ste kvalifikovaní na vykonávanie základných funkcií práce, s ubytovaním alebo bez neho, musíte prispieť. Bohužiaľ, môže prísť čas, keď už nebudeš schopný vykonávať základné pracovné funkcie. Úzko spolupracujte so svojimi poskytovateľmi zdravotnej starostlivosti, aby ste realisticky pochopili, kedy to je.

Otázka: Ako reagujem na nepresnú správu o výkonnosti?

Odpoveď: Podajte starostlivo písomnú odpoveď alebo vyvrátenie a začnite vyhlásením, že namietate proti skutočnostiam a tvrdeniam uvedeným v správe o výkonnosti predloženej zo dňa xx / xx / 20xx. Potom buďte struční, nonemotívni a pripravte záznam svojou verziou faktov. Nepreťažujte to, ale povedzte, že sa tešíte na ďalšiu diskusiu o tejto otázke.

Otázka: Čo môžete urobiť, keď dostanete negatívnu kontrolu po podaní sťažnosti Workman's Comp a oni vám vyčítajú, čo sa stalo?

Odpoveď: Môžete odmietnuť podpísať akýkoľvek dokument o nespravodlivej disciplíne alebo výkone s poznámkou, že je to dôsledok vášho nároku na odškodnenie pracovníkov. Môžete sa tiež obrátiť na právnika Workers Comp vo vašej oblasti. Toto je obzvlášť obozretné, ak sú pre vás vysoké stávky, napríklad degradácia alebo strata zamestnania, navyše už zranené!

Aj keď v súčasnosti neexistuje žiadny federálny zákon USA, ktorý by zakazoval odvetné opatrenia voči pracovníkom odmeňujúcim pracovníkov, väčšina štátov to zakazuje. Workers Comp sa líši podľa štátu, takže si skontrolujte štátne zákony.

Spravidla však človek musí splniť tieto štyri kritériá, aby preukázal odvetu:

1) byť krytým zamestnancom s nárokom na výhody Workers Comp - skôr ako, povedzme, nezávislým dodávateľom, zamestnancom inej spoločnosti atď.;

2) ukážte, že ste sa venovali nejakej chránenej činnosti týkajúcej sa pracovníkov, ako napríklad podanie žaloby alebo správa o úraze na pracovisku;

3) ukážte, že ste utrpeli nepriaznivý pracovný pomer v dôsledku podania žiadosti o zamestnanie pracovníkov, ako napríklad prepustenie, degradácia, formálna disciplinovanosť, zníženie platu atď.; a

4) preukážte, že táto nepriaznivá akcia bola motivovaná vašou prihláškou Workers Comp alebo inou zahrnutou aktivitou Workers Comp.

Upozorňujeme, že dôvodom, prečo by mohli byť zamestnávatelia motivovaní k odvetným opatreniam voči uchádzačom o zamestnanie podľa spoločnosti Workers Comp, je udržiavanie ich nízkej výšky poistného a odrádzanie ostatných zamestnancov od prihlasovania nárokov. Na niektoré spoločnosti je vyvíjaný veľký tlak, aby zranenia na pracovisku riešili prostredníctvom súkromného poistenia namiesto systému Workers Compensation.

Na druhej strane si uvedomte, že spoločnosti využívajú kontroly výkonnosti a porušenia firemných zásad ako úspešnú obranu proti odvetným tvrdeniam. To znamená, že ak by ste AKÝMkoľvek spôsobom boli zodpovední za vaše zranenie (napr. Nenosenie osobných ochranných prostriedkov, účasť na hre, nedodržiavanie postupu blokovania / označovania atď.), Spoločnosť by to pravdepodobne použila na odôvodnenie jeho činnosť.

Záverom je, že viete, čo sa stalo s vašim pracovným úrazom a či nesiete legitímnu zodpovednosť. To vás bude viesť.

Otázka: Je legálne, aby môj manažér upravoval moje skóre a komentáre na konci roka po jeho doručení. Poznal som svoju politiku spoločnosti a informoval som svojho manažéra, že svoju kontrolu podpíšem elektronicky, ale predložím vyvrátenie. Nikdy som nedostal svoju kontrolu, aby som sa prihlásil, a keď som sa sťažoval na oddelení ľudských zdrojov, môj manažér zmenil skóre a komentáre. Odstránil diskriminačný jazyk, na ktorý som poukazoval, a pridal komentáre k nezrovnalostiam, na ktoré som pôvodne poukazoval. Je to legálne?

Odpoveď: Celkovo sa koncoročné výkonnostné hodnotenia zvyčajne kontrolujú a schvaľujú prostredníctvom vrchného manažmentu a HR v dostatočnom predstihu pred dodaním zamestnancovi. Po diskusii o vystúpení je zákonné a vhodné občas upraviť jazyk tak, aby obsahoval spätnú väzbu zamestnanca (tj oprava vecných nepresností alebo preklepov). Bolo by však extrémne zriedkavé, aby sa hodnotenie zmenilo v neskorom okamihu - teda po diskusii o výkone so zamestnancom.

Podľa toho, čo chápem, čo sa tu stalo, si myslíte, že sa váš manažér pokúšal zakryť svoje stopy odstránením akýchkoľvek záznamov diskriminačného jazyka a zvýšením vášho hodnotenia. Týmto konfliktom zmizne a vy by ste údajne nemali dôvod na vyvrátenie. Urobte to tak ako tak a uveďte, že TO NEBOLI kontrola výkonu, ktorá vám bola v skutočnosti doručená. Uveďte politiku vašej spoločnosti zakazujúcu falšovanie záznamov, sťažujte sa na jej nedodržiavanie politiky kontroly výkonnosti spoločnosti a uveďte politiku spoločnosti EEO zakazujúcu diskriminačné správanie založené na pohlaví, rase, náboženstve, farbe pleti, národnosti, zdravotnom postihnutí, veku, status veterána alebo iný zákonom chránený status.

Vaša otázka by sa mala týkať toho, či váš manažér dodržal zásady spoločnosti v tom, ako upravil kontrolu. Je zrejmé, že máte aj konkrétnu sťažnosť týkajúcu sa diskriminačného jazyka, ktorý váš manažér použil pri kontrole. Nezabudnite, že pred podpisom mohol upraviť to, čo je v elektronickom zázname, ale nemôže zmeniť skutočnosť, že ústne vydal kontrolu výkonnosti, ktorá obsahovala údajne diskriminačný jazyk. Dúfam, že máte koncept kópie recenzie, ktorá obsahovala urážlivé výrazy, pretože to pomôže vyriešiť váš prípad. (Nikdy sa nevzdávajte svojej jedinej kópie, dokonca ani vyšetrovateľovi.) Aj keď nemáte pre porovnanie kópiu pôvodnej kontroly výkonnosti, spoločnosť by mala mať prístup k predchádzajúcim elektronickým verziám.

Ak bol jazyk skutočne diskriminačný, potom je dobré, že ste s týmto vydaním oficiálne zaznamenaní. Prajem ti dobre

Otázka: Mám dať svojej asistentke výkonnostné poradenstvo v ten istý deň, keď dostane svoju ročnú kontrolu?

Odpoveď: Každoročné hodnotenie pokrýva výkonnosť za celý rok, ale ak ste ako manažér urobili to, čo by ste mali mať - v priebehu predchádzajúceho roka ste so zamestnancom diskutovali o výkonnosti, nemalo by vás prekvapiť. Mala by vedieť, čo môže od tohto ročného kontrolného dokumentu očakávať. Napriek tomu to pre zamestnanca, ktorý to vidí písomne, najmä ak je to len žiarivá spätná väzba, môže pôsobiť ako veľký hit.

Otázka jej nedávneho nesprávneho vystúpenia, s ktorou jej musíte poradiť, je samostatná (aj keď súvisiaca) záležitosť. Malo by sa o ňom diskutovať v samostatnej konverzácii z dvoch hlavných dôvodov. Stalo sa to v inom cykle výkonnosti, nie počas posledného ročného obdobia formálneho hodnotenia výkonnosti, nie? Tiež chcete poskytnúť okamžité nápravné opatrenia týkajúce sa nedávneho správania a nezamieňať ju, pokiaľ ide o to, aké informácie sa dostali do vášho hodnotenia výkonnosti. V rámci poradenského sedenia môžete používať rovnaký jazyk ako pri hodnotení výkonu, ak má problém s určitou oblasťou zručností (napr. Pozornosť venovaná detailom, komunikačné schopnosti).

Čo najskôr vykonajte nápravné opatrenie a zdokumentujte svoju konverzáciu. Neskôr v týždni môžete vykonať hodnotenie výkonnosti. Keď urobíte hodnotenie výkonu, bude jasné, aké bolo hodnotiace obdobie. Dúfam, že to pomôže.

Otázka: Môj manažér mi povedal, že mi v ročnom hodnotení výkonnosti udelil hodnotenie „prekračuje očakávania“, ale jeho šéf mu povedal, aby ho zmenil na hodnotenie „spĺňa očakávania“. HR neodpovedá na moje výzvy na diskusiu. Aký prostriedok musím napadnúť, aby môj manažér nepresne zmenil hodnotenie?

Odpoveď: Váš manažér vám mal povedať iba konečné hodnotenie výkonnosti - JEDEN výsledok. Neprofesionálne vám sprostredkoval obe časti tejto správy. To mu spôsobilo problém; si zmätený a oprávnene rozrušený. Bol to lasica a snažil sa byť dobrým človekom tým, že zvalil vinu na vyšší manažment.

Máte niekoľko možností:

1) porozprávajte sa s manažérom vášho manažéra o tom, prečo ste si zaslúžili iba hodnotenie „spĺňa očakávania“, keď vám manažér namiesto toho naznačil, že vás ohodnotí ako „prevyšuje očakávania“

2) pošlite e-mail HR, pretože odmietajú odpovedať na vaše hovory, príp

3) poučte sa tu a pochopte, že váš manažér hrával politiku s vami, zamestnancom aj so šéfom, keď sa vás pokúšal potešiť.