Nástroje na výber riadenia ľudských zdrojov

Úvod

Súčasný stav ekonomiky stokrát zvýšil počet ľudí bez práce a hľadajúcich prácu. Je to dobré aj zlé, a to z rovnakých dôvodov. Personalisti majú na výber oveľa rozmanitejšiu skupinu. Ľudia zo všetkých spoločenských vrstiev a z najrôznejších prostredí hľadajú akúkoľvek úrovňovú pozíciu v snahe udržať jedlo na stole a strechu nad hlavou. Sú ochotní prijať menej peňazí, ako by mali v minulosti. Toto poskytuje zamestnávateľovi ideálne prostredie. Musíme brať do úvahy druhú stranu mince. Obyvateľstvo sa cíti zradené spoločnosťami, ktoré ich prepustili alebo skončili s podnikaním. To znamená, že ich súčasní alebo budúci zamestnávatelia sa budú musieť vyrovnať s obrovským nedostatkom lojality. Dobrý zamestnanec možno nájsť, najať a vyškoliť iba na nasledujúci skok na loď,o niečo lepšia ponuka. S toľkým počtom ľudí bez práce je tiež ťažšie prepracovať počet uchádzačov o danú pozíciu. Kvalitou aj zlým výberom môže skĺznuť cez trhlinu opačným smerom. Aby ste veci trochu uľahčili, je nevyhnutné zvoliť si vhodné výberové nástroje, ktoré vám pomôžu pri hľadaní toho pravého miesta pre danú pozíciu. Ako príklad preskúmame niektoré nástroje na výber, ktoré sa majú použiť pri hľadaní miesta v miestnom obchode s potravinami.je nevyhnutné zvoliť vhodné výberové nástroje, ktoré pomôžu pri hľadaní správneho prispôsobenia pre danú pozíciu. Ako príklad preskúmame niektoré nástroje na výber, ktoré sa majú použiť pri hľadaní miesta v miestnom obchode s potravinami.je nevyhnutné zvoliť vhodné výberové nástroje, ktoré pomôžu pri hľadaní správneho prispôsobenia pre danú pozíciu. Ako príklad preskúmame niektoré nástroje na výber, ktoré sa majú použiť pri hľadaní miesta v miestnom obchode s potravinami.

Prehľad nástrojov na výber HRM

Podľa Bohlandera a Snella (2007) máme k dispozícii nespočetné množstvo nástrojov na výber, keď sa snažíme zistiť, či je kandidát tou pravou osobou pre prácu. Medzi tieto výberové nástroje patria okrem iných aj pracovné vzorky, referencie a odporúčania, neštruktúrované rozhovory, štruktúrované rozhovory, hodnotiace strediská, špecifické testy spôsobilosti, testy osobnosti, všeobecné testy kognitívnych schopností, slepé vzorky životopisných informácií, kontroly registrov trestov, skríning drog, overovanie zamestnania, overovanie vzdelania, overovanie profesijných preukazov a osvedčení, kontrola záznamov o motorových vozidlách, kreditná história a hodnotenie integrity. Všetky tieto testy majú svoje miesto, ale nie všetky by mala používať každá spoločnosť pre každú možnú pozíciu.V prípade prenájmu do miestneho supermarketu - budeme predpokladať, že sa uchádzame o pozíciu na základnej úrovni - sa zdá, že niektoré z týchto nástrojov na výber vyhovujú lepšie ako iné. Využitie previerok, osobnostného inventára a drogových testov sa javia ako tri najužitočnejšie výberové nástroje.

Nástroje na výber ľudských zdrojov: previerky

Kontrola pozadia je nevyhnutná, najmä v súčasnej spoločnosti. Existuje veľa ľudí, ktorí v minulosti urobili chyby, a to nie vždy určuje, ako budú reagovať alebo správať sa v budúcnosti. Hĺbať sa v minulosti človeka je stále nevyhnutné zlo. AS Bohlander a Snell (2007) poukazujú na to, že „súdy rozhodli, že spoločnosti môžu byť zodpovedné za nábor zamestnancov z nedbanlivosti, ak nevykonajú adekvátne previerky.“ Spoločnosť je zodpovedná za bezpečnosť svojich zamestnancov aj zákazníkov. Výsledkom je, že náležitá kontrola spoľahlivosti môže pomôcť zmierniť časť tejto záťaže. Kontroly na pozadí nezahŕňajú iba vyhľadávanie v registroch trestov. Medzi previerky patrí kontrola predchádzajúceho zamestnania, referencií a akýchkoľvek uvedených ocenení alebo certifikácií. Počas procesu kontroly týchto skutočností sa môžu objaviť zaujímavé skutočnosti.Hlavným cieľom je často ubezpečiť sa, že uchádzač bol úprimný k poskytnutým informáciám, a čestnosť je veľmi dôležitá v každej pozícii, ešte viac v pozícii zameranej na maloobchod.

Nástroje na výber riadenia ľudských zdrojov: Inventár osobnosti

Existuje mnoho použití pre inventár osobnosti. Tieto sú čoraz obľúbenejšie u priaznivcov psychologického výskumu. Niektoré môžu byť dosť nákladné a niektoré sú pomerne lacné. Spoločnosti ako Wal-Mart používajú ako súčasť aplikácie test osobnosti. Iné spoločnosti môžu vyžadovať, aby ste takýto test absolvovali až po prvom pohovore. Jednou z hlavných vecí, ktoré tu spoločnosti hľadajú, je čestnosť uchádzača. Integrita je dôležitou súčasťou dobrého zamestnanca. Ak máte prístup k čiastkam hotovosti v registroch a vo fyzickom produkte, jedným z hlavných cieľov spoločnosti musí byť zabránenie zmenšovaniu. Podľa Kathy Grannis z Národnej federácie maloobchodu (2009) je prekvapujúcich 44% zmenšovania maloobchodov - čo predstavuje asi 15,9 USD - v dôsledku krádeže zamestnancov. S týmto v hlave,je bezpodmienečne nutné, aby boli zamestnanci pred umiestnením na miesto, ktoré im to umožňuje, riadne preverené, či v nich existuje pravdepodobnosť krádeže. Testy osobnosti umožňujú určitú mieru dôvery v čestnosť potenciálneho zamestnanca. Tieto testy môžu tiež merať ich pravdepodobnosť absencie, schopnosť riešiť problémy, to, ako dobre zvládajú stres, a ich celkovú duševnú stabilitu a pohľad na dôležité záležitosti v živote.

Nástroje na výber HRM: Testovanie liekov

Testovanie na drogy má výhodu pre akýkoľvek proces výberu zamestnancov. „V porovnaní s nákladmi čo i len na jedného zamestnanca, ktorý má problém s užívaním návykových látok, väčšina firiem zistí, že odstránenie problému na prvom mieste stojí za čas a peniaze spojené s programom na testovanie drog“ (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Jeden by nenechal svoje deti v starostlivosti závislého, tak prečo by ste nechali blahobyt celej organizácie podľa návrhov jedného? Problémy so zneužívaním návykových látok spôsobujú rôzne problémy. Správanie zamestnanca môže byť nestále a nespoľahlivé. Ich absencia je najpravdepodobnejšia vysoká. Šanca, že ich ukradnú, sa zvyšuje exponenciálne. Z týchto dôvodov zaviedlo veľa spoločností v rámci svojich organizácií určitý druh testovania na drogy.Skríning drog je dôležitým nástrojom v procese výberu zamestnancov, keď dáva zamestnancovi pozíciu, kde má prístup k hotovosti a produktom, a ovplyvňuje bezpečnosť všetkých okolo seba.

Nástroje na výber riadenia ľudských zdrojov: Analýza správania

Analýza správania je s najväčšou pravdepodobnosťou najdôležitejším nástrojom výberu navrhnutým v posledných niekoľkých odsekoch. Správny test poskytne prehľad o tom, ako by zamestnanec premýšľal a správal sa. Môžeme povedať, či sú to štartéri, ktorí sú schopní prijať smer, dokážu prijať zmenu a celý rad ďalších vlastností, ktoré sú pre nás dôležité v našich zamestnancoch. Kontroly pozadia a testovanie na drogy sú skôr štatistickou analýzou. Skontrolujte tu, či bol žiadateľ v tomto konkrétnom scenári čestný. Skontrolujte, či má zamestnanec kriminálnu históriu. Ide o tvrdé tvrdé fakty, zatiaľ čo behaviorálna analýza môže zamestnávateľom poskytnúť prehľad o tom, ako by zamestnanec fungoval, a dokonca aj prečo.

Proces výberu HRM: Rozhovor

Žiadny proces výberu zamestnancov by nebol úplný bez minimálne jedného osobného pohovoru. Počas pohovoru môžete s potenciálnym zamestnancom prebrať témy, ktoré nie sú uvedené v prihláške alebo v testoch, ktoré doteraz podstúpili. Šikovný anketár venuje pozornosť nielen odpovediam na otázky, ktoré kladú, ale aj tomu, ako sú zodpovedané. Čo naznačuje tón alebo jazyk tela uchádzača? Aké otázky kladú? To je dôležité, aby ste im pomohli určiť ich zmýšľanie, pokiaľ ide o pozíciu. Ideálnou metódou rozhovoru je kombinácia nedirektívneho rozhovoru a situačného rozhovoru, ako ich opísali Bohlander a Snell (2007). Začnite nepriamou metódou, pri ktorej je žiadateľovi položených niekoľko otvorených otázok. Tieto otázky by mali prebiehať podľa nasledujúcich riadkov:

Povedz mi o sebe viac.
Prečo tu chceš pracovať?
Prečo by ste mali robiť dobrého zamestnanca?

Ak sa zdá, že uchádzač s týmito počiatočnými otázkami vychádza dobre, prejdite na druhú časť osobného pohovoru a poskytnite mu množstvo situačných hypotéz.

Povedzte mi o čase, keď bol niekto nepoctivý k vášmu predchádzajúcemu miestu zamestnania a ako to na vás pôsobilo.
Povedzte mi o čase, keď ste jedného dňa prišli do práce a odvtedy, čo ste boli preč, sa implementoval nový proces.
Povedzte mi o čase, keď ste mali nezhody so spolupracovníkom alebo manažérom.

Ak najskôr použijeme nedirektívnu metódu rozhovoru, umožníme respondentovi pohodlne sa oboznámiť so scenárom rozhovoru a so sebou samým. Úprimne povedané, trochu to rozbíja ich steny, takže je pravdepodobnejšie, že v druhej časti rozhovoru dostaneme úprimné odpovede. Podľa toho, ako sa uchádzačovi počas tohto procesu darí, by sme mali využiť ďalšie implementované testy a kontroly, aby sme určili, či by sa mali posunúť vpred k ďalšiemu kroku procesu, čo by mohlo znamenať, že mu bude ponúknutá pozícia.

Záver

Ako sme už uviedli, nástroje na výber zamestnancov sú dôležitou vecou v každej spoločnosti, možno ešte dôležitejšou v súčasnosti ako kedykoľvek predtým. Môže byť výzvou určiť, aký je správny proces, nájsť vhodných zamestnancov pre každú pozíciu. Odborníci sa o týchto témach často radia. Často ide o sériu pokusov a omylov. Proces podávania žiadosti začína jedným smerom ako test a je neskôr preskúmaný. Ak to fungovalo dobre, tak to fungovalo, ale vždy sa dá niečo vylepšiť. Spoločnosti musia merať rovnováhu medzi vhodnosťou a dôležitosťou pozície spolu s nákladmi na akékoľvek výberové nástroje, ktoré sa rozhodnú implementovať. Cieľom je nájsť najlepšieho kandidáta na prácu. Sú takí, ktorí chýbajú, a dokonca aj takí, ktorí sa prešmyknú trhlinami, nech je výberový proces akokoľvek dôkladný a vynikajúci.Nestojí za to snažiť sa vybrať perfektné nástroje a zosúladiť ich s úplným procesom. Takéto niečo neexistuje. Namiesto toho sa musia personalisti pokúsiť nájsť najlepší a najhospodárnejší spôsob, ako nájsť správneho zamestnanca pre každú pozíciu.

Referencie

Bohlander, GW a Snell, SA, (2007). Riadenie ľudských zdrojov (14. vydanie). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). Podľa národného prieskumu bezpečnosti maloobchodu problémová ekonomika zvyšuje mieru krádeží v obchode . Národná maloobchodná federácia. Získané 7. marca 2010 z adresy

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Úvod do skríningu liekov . Získané 7. marca 2010 z