Analýza práce, hodnotenie práce a porovnateľná hodnota: zmenšenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov

Problém: Nerovnosť v odmeňovaní

Nerovnosť v odmeňovaní medzi mužmi a ženami je problém, ktorému americká pracovná sila čelí už celé desaťročia. Ženy sa tradične nezúčastňovali pracovných síl, alebo tak činili obmedzene. V súčasnosti tvoria ženy 57% pracovníkov. Aj keď je väčšina pracujúcich priemerne pracujúcich žien na plný úväzok, zarobí v priemere 78 centov za každý dolár, ktorý muž zarobí. Rozdiel v odmeňovaní je ešte väčší u afroamerických a latinskoamerických žien. Výskum ukazuje, že táto nerovnosť je pravdivá bez ohľadu na to, ako sa údaje hodnotia. Nerovnosť je zrejmá medzi rôznymi typmi zamestnaní a medzi mužmi a ženami s podobným vzdelaním a skúsenosťami. Rozdiel v odmeňovaní negatívne ovplyvňuje ženy a ich rodiny. Kongres sa pokúsil vyriešiť problém prijatím dvoch zákonov (oba budú diskutované neskôr v tomto článku) v rokoch 1963 a 1964, a to stále,rozdiely v odmeňovaní pretrvávajú. O tom, prečo existujú rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, sa špekuluje. Realita je taká, že rozdiel nie je v jednej príčine a pravdepodobne neexistuje ani jedno riešenie, ktoré by prinieslo rovnosť v odmeňovaní.

Významnú časť výdavkov väčšiny organizácií tvoria náklady na zamestnancov (platy, benefity, školenie a rozvoj atď.). Je teda logické dospieť k záveru, že zamestnanci patria medzi najväčší majetok v organizácii. Jeden autor vyjadruje potrebu vyriešiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov slovami: „ak sú naši ľudia skutočne tým najcennejším zdrojom, mali by sme platiť ženskú väčšinu spôsobom porovnateľným s ich skutočnou hodnotou“ (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Porovnateľná hodnota

Za porovnateľnú hodnotu stojí doktrína USA, ktorá podporuje riešenia pri akomkoľvek podhodnotení pracovných miest žien. Zákon o rovnakom odmeňovaní z roku 1963 sa zaoberá a napravuje otázku diskriminácie v odmeňovaní na základe pohlavia u zamestnancov pracujúcich v rovnakom zamestnaní. Zákon je síce priekopnícky, ale ignoruje skutočnosť, že pracovné miesta, ktoré tradične zastávajú ženy, sú neustále platené menej ako pracovné miesta, ktoré tradične zastávajú muži. Porovnateľná hodnota podporuje rovnakú mzdu medzi mužmi a ženami, a to nielen v zamestnaniach s rovnakým obsahom, ale aj v tých, ktoré majú podobnú hodnotu alebo hodnotu (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, s. 510).

Existuje niekoľko pokusov ustanoviť porovnateľnú hodnotu ako súčasť zákona, súdy však túto politiku odmietli. Prvým porovnateľným súdnym sporom bol Christensen proti štátu Iowa , ktorý bol podaný na súd v roku 1974. Žalobcovia Pauline Christensen a Phyllis Gohman žalovali University of Northern Iowa (štátna univerzita) podľa hlavy VII zákona o občianskych právach z roku 1964 Na rozdiel od zákona o rovnakom odmeňovaní z roku 1963 hlava VII nevyžaduje, aby sa základné imanie pri odmeňovaní zakladalo na rovnakých pracovných miestach . Namiesto toho je na dlaždici VII nezákonné „diskriminovať ktorúkoľvek osobu v súvislosti s jej odškodnením… z dôvodu… pohlavia tejto osoby“. Žalobcovia tvrdili, že prax vyplácania administratívnych pracovníkov (účtovníci, telefónni operátori, písací automaty atď.), Pracovných miest, ktoré zastávajú výlučne ženy, menej ako pracovníkov závodov (vodiči autobusov, mechanici, poštoví doručovatelia atď.), Ktorí boli väčšinou muž, za prácu, ktorá mala pre univerzitu rovnakú hodnotu , bola formou diskriminácie na základe pohlavia. Okresný súd zamietol žiadosti podľa hlavy VII, pretože okrem iných dôvodov mohla univerzita v Iowe dokázať, že jej mzdy sú v súlade so mzdami vyplácanými na miestnom trhu práce.

Ako demonštruje rozsudok Christensen proti štátu Iowa , je ťažké preukázať prípady porovnateľnej hodnoty, pretože ak zamestnávatelia sledujú trhovú mzdu za prácu, nebudú zodpovední za diskriminačné praktiky vyplácania mužských pracovných miest viac ako ženským - aj keď tieto miesta poskytnúť organizácii rovnakú hodnotu. Toto neberie do úvahy skutočnosť, že pracovné miesta, ktoré majú prevažne ženy, sú plošne platené menej ako porovnateľné pracovné miesta mužov. V tomto scenári sú poškodené samotné trhové údaje. Myšlienka, že celý trh práce sa angažuje v diskriminačných postupoch, a preto vedie k takzvanému „poškvrnenému trhu“, je veľmi dobre zdokumentovaná a podporovaná. Podľa Experimentálnej štúdie hodnotenia pracovných miest a porovnateľnej hodnoty v skutočnosti „„ Predstava porovnateľnej hodnoty je založená na predpoklade, že trhová mzda primerane nemeria hodnotu práce “(Arnault, Gordon, Jones a Phillips, 2001, s. 811). Spojenie teórie poznačeného trhu s doktrínou porovnateľnej hodnoty spočíva v tom, že zručnosti, ktoré ženy tradične používajú, napríklad priama starostlivosť a sociálne zručnosti, sa pri rozhodovaní o mzde vážia menej ako tradične mužské schopnosti - napríklad fyzické alebo schopnosti supervízora (Weatherhead), Brennanová a Bares). Aj keď obidve skupiny zručností vyžadujú podobnú úroveň zručností, majú podobnú zložitosť práce a často si vyžadujú podobné vzdelanie a skúsenosti, v drvivej väčšine sú mužské práce platené viac ako ženské - ale prečo to tak je?

Veľa sa špekulovalo, prečo je práca mužov cenená viac ako práca žien. Časť rozdielov v odmeňovaní žien a mužov sa pripisuje rozdielom v skúsenostiach - to znamená, že muži majú viac pracovných skúseností ako ženy, pretože ženám chýba čas na to, aby mohli mať a vychovávať svoje deti. Rozdiel v skúsenostiach sa zmenšuje, pretože ženy sa rozhodnú pre kontinuálnejšiu kariéru (Anglicko, 2000). Rozdiel v odmeňovaní sa pripisuje aj ženám, ktoré sa rozhodli ísť do menej platenej kariéry. Toto odôvodnenie samozrejme nezahŕňa vyššie popísanú teóriu poškvrneného trhu, avšak aj keď je výber ženy platným dôvodom na to, aby bola platená menej, je zaujímavé poznamenať, že zamestnanie žien si v priemere vyžaduje toľko vzdelania ako zamestnanie mužov (Anglicko 1992).Na základe analýzy štyroch prípadov hromadných žalôb, ktoré sa zaoberali údajnou diskrimináciou na základe pohlavia pri odškodňovaní, Nelson a Bridges dospeli k štyrom možným dôvodom nerovnosti v odmeňovaní mužov a žien:

Štruktúry a metódy hodnotenia, ktoré organizácie používajú, majú tendenciu uprednostňovať mužské zamestnania. Toto podporuje aj Arnault a kol. Štúdia z roku 2001 o hodnotení a porovnateľnej hodnote.
Nelson a Bridges dospeli k záveru, že muži majú z hľadiska platu politickú výhodu - to znamená, že muži sú viac politicky organizovaní pri získavaní výnimiek udelených práci, ktorú robia, a následnému odmeňovaniu za túto prácu.
V tomto zmysle vedci zistili, že manažéri mužského pohlavia s väčšou pravdepodobnosťou bojovali za vyššiu kompenzáciu za svoje pracovné miesta obsadené mužmi ako za pracovné miesta obsadené ženami.
A nakoniec, a pravdepodobne veľmi nepríjemná, je prax využívania referenčných pracovných miest na stanovenie miezd za nezmenené pracovné miesta, ktorá prispieva k nerovnosti v odmeňovaní.

Benchmarking sa používa na určenie primeranej mzdy za práce, ktoré nie sú dobre pochopené, a preto je pre ne ťažké zhromaždiť údaje o plate. V takom prípade sa údaje o trhu zhromažďujú pre referenčné pracovné miesta (tie, ktoré sú dobre pochopené a v organizáciách a odvetviach sú relatívne štandardné). Platba za úlohy, ktoré nie sú referenčné, sa potom stanoví vo vzťahu k referenčnej práci. Nelson a Bridges poukazujú na to, že tento postup prispieva k nerovnosti v odmeňovaní, pretože pracovné miesta žien sa s najväčšou pravdepodobnosťou budú porovnávať s inými zamestnaniami žien. Keď sú pracovné miesta s referenčným hodnotením pre ženy už podhodnotené, nastavenie miezd za iné pracovné miesta je porovnateľnou praxou, pokiaľ ide o nastolenie spravodlivosti (Nelson a Bridges 1999).

Neexistuje jediný faktor, ktorý by spôsoboval nerovnosť v odmeňovaní na pracovných miestach, ktoré poskytujú organizáciám porovnateľnú hodnotu. Namiesto toho sa zdá, že to vyplýva z viacerých dobre podporovaných a dobre zdokumentovaných organizačných postupov, ktoré všetky slúžia v prospech mužských pracovných miest a udržujú si pozíciu vodcu v oblasti odmeňovania. Ako spevák a skladateľ, James Brown, to povedal na rovinu: „Toto je mužský svet“ (Brown, 1966). Súdy do značnej miery podporili Brownovu filozofiu, keď boli vydané prípady porovnateľnej hodnoty. V zhrnutí knihy Nelsona a Bridges v dokumente Paula England Legalizácia rodovej nerovnosti , Anglicko usudzuje, že americký justičný systém bude vždy stáť proti nárokom s porovnateľnou hodnotou, pretože zabezpečenie spravodlivosti voči ženám „si vyžaduje veľké zmeny v systémoch odmeňovania“ (Anglicko, 2000, s. 921). Anglicko ďalej poznamenáva, že nútenie zamestnávateľov, aby stanovovali mzdy na iné normy ako sú mzdy na miestnom trhu práce, „prevráti americký systém voľného podnikania“ a „príliš spochybnilo ideologický svetonázor sudcov“ (Anglicko, 2000, s. 921).

Od roku 1997 prípady diskriminácie na základe pohlavia a zákona o rovnakom odmeňovaní neustále tvoria jednu tretinu podaných prípadov EEO (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Tento problém existuje už dlho a zdá sa, že v blízkej budúcnosti nezmizne. Ako teda organizácie postupujú vpred pri stanovení spravodlivého a spravodlivého platu pre všetky pracovné miesta? Proces začína vykonaním analýzy úloh a hodnotení úloh.

Analýza práce

Analýza úloh je proces zhromažďovania podrobných informácií o pracovných miestach (Noe a kol., 2013). Podľa Sprievodcu rozhodovaním ECS pre správu miezd je účelom vykonania analýzy úloh zabezpečiť, aby rozhodnutia o odmeňovaní boli založené na dôkladnom pochopení pracovných miest (Wyatt Data Services, 1995). Aj keď sa informácie zhromaždené pri analýze pracovných pozícií primárne používajú na rozhodovanie o platbe, môžu slúžiť v organizácii na rôzne ďalšie účely, vrátane písania popisov pracovných pozícií, návrhu pracovných príležitostí, hodnotenia pracovných miest, náboru, výberu, umiestnenia, školení a rozvoja, riadenia výkonu a organizačného dizajnu (Kováč, 2006). Existujú tri bežne používané metódy analýzy práce: rozhovory, pozorovanie a používanie dotazníkov.

Rozhovory

Rozhovor o pracovnej analýze je plánovaná diskusia s úradníkmi a ich manažérmi. Proces zvyčajne začína vysvetlením účelu pohovoru a následným kladením otázok (a následných otázok) s cieľom získať presné a komplexné pochopenie úlohy. Úvodné otázky sa spravidla pripravujú pred pohovorom. Štýl priameho pohovoru pri analýze práce umožňuje zamestnancom a manažérom plne vysvetliť všetky aspekty práce a zaoberať sa prípadnými obavami, ktoré môžu mať ohľadom práce alebo procesu analýzy práce (Wyatt Data Services, 1995).Výhodou použitia metódy pohovoru je, že umožňuje zamestnancom popísať úlohy, ktoré sa nedajú pozorovať, a umožňuje analýzu pracovných miest, kde zamestnanci vykonávajú cyklické práce, a krátke sledovanie úradujúceho subjektu by nebolo ideálnou metódou zhromažďovania informácií o pracovných pozíciách.. Nevýhody použitia metódy pohovoru sú v tom, že etablované subjekty môžu preháňať alebo vynechávať pracovné povinnosti. Ďalšou nevýhodou je, že môže byť zložité kombinovať informácie zhromaždené pri viacerých rozhovoroch (Kováč, 2006).

Pozorovanie

Metóda pozorovania analýzy práce zahŕňa sledovanie zamestnancov počas práce a zaznamenávanie toho, čo pracovník robí, ako sa pracuje, ako dlho trvá dokončenie každej úlohy atď. Táto metóda sa najlepšie používa pri úlohách, ktoré majú ľahké opakujúce sa úlohy pozorovať. Medzi príklady úloh, kde je vhodná metóda pozorovania, patria vodiči autobusov, obsluha strojov, tesári, mechanici atď. Metóda pozorovania je preferovanou analytickou metódou pre práce, ktoré si vyžadujú manuálnu prácu. Medzi výhody tejto metódy patrí zhromažďovanie vedomostí o vykonávaných úlohách z prvej ruky, prehľad o zložitostiach práce a vykonávanie tejto metódy je jednoduché. Nevýhody tejto metódy spočívajú v tom, že prítomnosť pozorovateľa môže zamestnanca znervózňovať, čo môže spôsobiť, že zamestnanec zmení svoje bežné správanie.Metóda je tiež časovo náročná a ako taká sa dá vykonať iba s obmedzeným počtom etablovaných subjektov. Nakoniec, metóda pozorovania nie je vhodná pre práce, ktoré si vyžadovali značnú pozornosť alebo aplikáciu konceptov, teórií a princípov do svojej práce, pretože tieto úlohy nie sú ľahko pozorovateľné (Kovac, 2006).

Dotazníky

Metóda dotazníka je založená na vyplňovaní písomných dotazníkov, ktoré zhromažďujú informácie od zamestnanca aj od nadriadeného alebo manažéra. Otázky môžu byť otvorené, štruktúrované a založené na správaní a / alebo štruktúrované a založené na úlohách. Výber najlepšieho štýlu otázky pre dotazník je založený na tom, čo je najlepšie schopné získať najvýznamnejšie a najkompletnejšie informácie. Najčastejšie sa využívajú dotazníky, ktoré využívajú kombináciu otvorených a štruktúrovaných otázok, pretože analytikom poskytujú flexibilitu. V dotazníkoch sa zvyčajne budú pýtať na hlavné povinnosti a zodpovednosti etablovaného subjektu, projekty alebo programy, do ktorých je zavedený, metódy vykonávania práce,vzťahy (priame správy a úroveň kontaktu v organizácii i mimo nej) a ďalšie príslušné informácie potrebné na pochopenie rozsahu a rozsahu práce (Wyatt Data Services, 1995). Výhody použitia dotazníkovej metódy spočívajú v tom, že je lacnejšia a časovo nenáročnejšia ako ostatné dve metódy. Táto metóda sa navyše dá ľahko vykonať a ak sa vykoná anonymne, zamestnanci môžu byť otvorenejší v odpovediach, čo povedie k presnejšej analýze informácií. Nevýhody použitia tejto metódy spočívajú v tom, že odpovede môžu byť nepresné alebo nedokončené. Ak sa použijú otvorené otázky, môže byť ťažké interpretovať odpovede, a ak to nie je povinné, môže byť miera odpovedí nízka (Kovac, 2006).Výhody použitia dotazníkovej metódy spočívajú v tom, že je lacnejšia a časovo nenáročnejšia ako ostatné dve metódy. Táto metóda sa navyše dá ľahko vykonať a ak sa vykoná anonymne, zamestnanci môžu byť otvorenejší v odpovediach, čo povedie k presnejšej analýze informácií. Nevýhody použitia tejto metódy spočívajú v tom, že odpovede môžu byť nepresné alebo nedokončené. Ak sa použijú otvorené otázky, môže byť ťažké interpretovať odpovede, a ak to nie je povinné, môže byť miera odpovedí nízka (Kovac, 2006).Výhody použitia dotazníkovej metódy spočívajú v tom, že je lacnejšia a časovo nenáročnejšia ako ostatné dve metódy. Táto metóda sa navyše dá ľahko vykonať a ak sa vykoná anonymne, zamestnanci môžu byť otvorenejší v odpovediach, čo povedie k presnejšej analýze informácií. Nevýhody použitia tejto metódy spočívajú v tom, že odpovede môžu byť nepresné alebo nedokončené. Ak sa použijú otvorené otázky, môže byť ťažké interpretovať odpovede, a ak to nie je povinné, môže byť miera odpovedí nízka (Kovac, 2006).Nevýhody použitia tejto metódy spočívajú v tom, že odpovede môžu byť nepresné alebo nedokončené. Ak sa použijú otvorené otázky, môže byť ťažké interpretovať odpovede, a ak to nie je povinné, môže byť miera odpovedí nízka (Kovac, 2006).Nevýhody použitia tejto metódy spočívajú v tom, že odpovede môžu byť nepresné alebo nedokončené. Ak sa použijú otvorené otázky, môže byť ťažké interpretovať odpovede, a ak to nie je povinné, môže byť miera odpovedí nízka (Kovac, 2006).

Výber metódy analýzy úlohy

Pri zvažovaní, ktorú metódu analýzy práce použiť, musí analytik vziať do úvahy dva faktory. Po prvé, analytik musí vziať do úvahy rozsah štúdie - to znamená, či je štúdia jednoduchá alebo zložitá, alebo má významné dôsledky pre celú organizáciu alebo veľmi malý vplyv na ďalšie pracovné miesta v organizácii. Napríklad, ak analytik v nemocničnom prostredí analyzuje prácu sestry, akékoľvek zistenia alebo zmeny by mali významný vplyv na organizáciu a jej kompenzačný program, pretože sestry tvoria veľkú časť populácie zamestnancov v nemocnici. Naopak, ak analytik v nemocničnom prostredí analyzuje pracovné miesta koordinátorov miezd, dopad akýchkoľvek zistení alebo následných zmien by bol pravdepodobne pre organizáciu ako celok oveľa menej významný. Po druhé,analytik musí vziať do úvahy svoje vlastné množstvo času a zdrojov, ktoré môžu byť venované analýze, a svoju úroveň skúseností a úroveň pohodlia pri vykonávaní analýzy (Wyatt Data Services, 1995). Metóda pohovoru je časovo náročná a vyžaduje si skúseného anketára. Táto metóda nemusí byť pre nového analytika ideálna. Metóda pozorovania sa vykonáva ľahko, je však časovo náročná. Metóda by bola ideálna pre nového analytika, nemusí však byť ideálna pre analytika, ktorý má časovo obmedzené vyhradenie tejto úlohy. Metóda dotazníka je najmenej nákladnou metódou a dobre by fungovala pre analytika s obmedzenými zdrojmi. Otázky však môžu byť zložité pri zostavovaní a ich vytvorenie by si pravdepodobne vyžadovalo skúseného analytika. Ak sú k dispozícii zdroje,neskúsený analytik môže získať podporu poradenskej firmy pri vytváraní dotazníka, čo zmierňuje potenciálne úskalia pri chybnom návrhu otázky (Kováč, 2006).

Keď organizácia rozhodne o najvhodnejšej metóde (metódach) analýzy práce, ktoré sa majú použiť, zhromaždené informácie sa môžu potom použiť na vyhodnotenie úlohy.

Anketa s analýzou práce

Hodnotenie práce

Hodnotenie práce je proces určovania vnútornej hodnoty alebo hodnoty práce. Systém hodnotenia zohľadňuje kompenzovateľné faktory - hodnotné a merateľné charakteristiky, za ktoré sa organizácia rozhodne zaplatiť - z analýzy práce a generuje skóre, ktoré sa dá použiť na porovnanie alebo poskytnutie ocenenia pracovných miest. Existuje veľa metód hodnotenia práce. Najpoužívanejšou metódou je systém bodových faktorov (Noe, et al., 2013).

Aby bolo možné dokončiť hodnotenie práce, musí organizácia určiť kompenzovateľné faktory, ktoré sa použijú na stanovenie hodnoty práce. Faktory by mali súvisieť s funkciou práce a počet faktorov by sa mal udržiavať na minime potrebnom na začlenenie všetkých významných charakteristík práce (Wyatt Data Services, 1995). Medzi kompenzovateľné faktory patria:

pracovné podmienky,
zložitosť práce,
požadované vzdelanie a skúsenosti,
pracovna zodpovednost atd.

Len čo sa určia kompenzovateľné faktory a každý faktor sa pre prácu ohodnotí, je možné faktory buď vážiť na základe dôležitosti pre organizáciu, alebo je možné považovať všetky faktory za rovnocenné, a preto jednoduchý súčet skóre faktorov určuje hodnota práce. Teoreticky by analytik mohol odvodiť štruktúru platov za prácu pomocou skóre z hodnotenia práce v kombinácii s údajmi o mzde na trhu práce.

Príklad:

Ak má práca A skóre 110 a práca B má skóre 150, dalo by sa očakávať, že práca B zaplatí približne o 36% (150 / 110-1) viac ako práca A, pretože je ako taká oceňovaná.

Je dôležité poznamenať, že interné ocenenie a údaje o externom trhu nie vždy súhlasia (Noe a kol., 2013).

Proces hodnotenia práce nie je bez chýb. Neexistuje žiadny štandardný postup vykonávania analýzy pracovných miest, preto sa výsledky budú pravdepodobne medzi organizáciami líšiť a môžu sa líšiť medzi hodnotiteľmi (Arnault a kol., 2001). Proces je veľmi subjektívny a môže byť ovplyvnený vedomosťami hodnotiteľov (alebo ich nedostatkom) a osobnými zaujatosťami. V publikácii z roku 1980 Donald Schwab z toho istého dôvodu kritizoval hodnotenie práce. Tvrdil, že metódy hodnotenia práce nie sú konštruktívne platné, alebo inými slovami, metódy hodnotenia nemeria to, čo merajú.

Porovnateľná platba za porovnateľnú hodnotu

Každá organizácia má svoj vlastný súbor kompenzovateľných faktorov, a preto má svoj vlastný systém hodnotenia. Porovnateľná hodnota medzi pracovnými miestami bude u rôznych zamestnávateľov vyzerať inak. Napríklad pri pohľade na prácu Certified Nursing Assistant (CNA) v opatrovateľskom dome - kde je cieľom starostlivosť o pacienta - by sa dalo očakávať, že hodnota práce bude vyššia ako analýza zamestnania CNA na základnej škole. V tomto príklade možno CNA spolupracuje so školskou sestrou a cieľom organizácie je vzdelávanie študentov. Ocenenie toho istého pracovného miesta sa v tomto prípade môže líšiť, pretože hoci požiadavky na vzdelanie a skúsenosti môžu byť rovnaké, práca v domove s opatrovateľskou službou je pravdepodobne zložitejšia ako práca na základnej škole. Aj keď ocenenie pracovných miest závisí od toho, čo organizácia považuje za hodnotné,faktom zostáva, že dynamika zaradenia a klasifikácie platov sú do značnej miery zaujaté oproti pracovným miestam, v ktorých dominujú ženy. Porovnateľní obhajcovia platov zastávajú názor, že mnohé metódy hodnotenia platov preukázateľne majú rôznorodý negatívny vplyv na ženy a mali by byť napadnuté (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Ekonóm aj zamestnávatelia tvrdia, že stanovenie miezd na základe sadzieb na miestnom trhu práce je dostatočným dôvodom na to, aby rozdiely v odmeňovaní zostali také, aké boli. Realita je taká, že „spoločnosti neplatia trhovú sadzbu, pretože neexistuje žiadna všeobecne prijateľná a primeraná sadzba pre každú prácu“ (Weatherhead, Brennan, & Bares). To znamená, že organizácie na stanovenie miezd nepoužívajú iba sadzby trhu práce, ale aj svoje interné hodnotové systémy. Aj keď organizácie stanovujú mzdu výlučne na základe trhových sadzieb, existujúci diskriminačný dopad súčasného oceňovania pracovných miest by mal naďalej negatívny vplyv na pracovné miesta žien. Tento dopad sa snaží zmierniť porovnateľná hodnota. Kritici porovnateľnej hodnoty stále tvrdia, že nútená implementácia takejto politiky je príliš radikálna a nerealizovateľná (Eisenberg, 2011).

Záver

Aj keď kritici porovnateľnej hodnoty očakávajú, že implementácia politiky bude nereálna a ťažkopádna, v miestach, kde politika existuje, boli účinky na nerovnosť v odmeňovaní veľké a vyústili do relatívne nízkych nákladov bez ďalších významných negatívnych účinkov. Náklady, ktoré vznikli, boli rozdelené na niekoľko rokov (Boushey, 2000). Takéto politiky boli implementované pre vládne miesta na mnohých miestach vrátane Iowy, Minnesoty, štátu Washington, Michigan, Denver, San Jose, Austrálie a Kanady (Weatherhead, Brennan, & Bares). Podľa štúdie Inštitútu pre výskum politiky žien z roku 1999 z dvadsiatich štátov, ktoré od roku 1989 zaviedli do svojich pracovných miest vo verejnom sektore porovnateľnú hodnotu, všetky zlepšili pomer miezd medzi ženami a mužmi. Ďalejanalýza vykonaná v troch z týchto štátov zistila, že porovnateľná hodnota bola implementovaná bez významných nežiaducich vedľajších účinkov, ako je nárast nárokov na nezamestnanosť. Náklady na zavedenie porovnateľnej hodnoty v pracovných miestach vo verejnom sektore týchto štátov sa pohybujú od 1 do 11,8% zo mzdy štátu, v priemere sú 4% (Boushey, 2000). Tieto zistenia sú povzbudivé pre tých, ktorí sa snažia o širšie rozšírenie právnych predpisov porovnateľnej hodnoty.

Odborníci v oblasti ľudských zdrojov by mali byť v súlade s platnými zákonmi o odmeňovaní a usilovne pracovať na tom, aby sa kompenzácia neposkytovala diskriminačným spôsobom. Ak sa organizácia rozhodne zaviesť politiku porovnateľnej hodnoty, je dôležité si uvedomiť, že pokus o celkové prepracovanie kompenzačného systému nie je nákladovo najefektívnejším prístupom. Namiesto toho by sa mal personalista zamerať na nedostatočne platené pracovné miesta, v ktorých dominujú ženy, a dosiahnuť porovnateľnú mzdu s týmito pracovnými miestami (Boushey, 2000). Personalisti by tiež mali prehodnotiť postupy hodnotenia, ktoré môžu viesť k nadhodnoteniu práce mužov a / alebo k podhodnoteniu práce žien.

Referencie

563 F. 2d 353 - Christensen proti štátu Iowa. (nd). Získané 19. marca 2016, z

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH a Phillips, GM (2001). Experimentálna štúdia hodnotenia pracovných miest a porovnateľnej hodnoty. ILR Review, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). Stojí „porovnateľná hodnota“ za to? Potenciálne účinky politík plateného kapitálu v New Yorku. REGIONÁLNY RECENZIA PRÁCE, 3 (1), 29-38. Získané 31. marca 2016 z

Brown, J. (1966). Je to ľudský svet človeka Je to áno alebo nie? . Kráľ.

Štatistika poplatkov FY 1997 až FY 2015. (nd). Získané 18. marca 2016 z

Údaje a štatistika. (nd). Získané 31. marca 2016 z

Eisenberg, DT (2011). PENIAZE, SEX A SUNSHINE: Trhový prístup k diskriminácii v odmeňovaní. Arizona State Law Journal, 43 (3), 951-1020. Získané 24. marca 2016 z

England, P. (1992). Porovnateľná hodnota: Teórie a dôkazy . New York: Aldine de Gruyter.

England, P. (2000). Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien: organizačné a právne skutočnosti. Zákon a sociálne otázky Zákon o sociálnych otázkach , 25 (3), 913-931.

Inštitút pre výskum ženskej politiky, porovnateľná hodnota a mzdová medzera: Úspech v štátoch (Washington DC: IWPR, 1999).

Kováč, JC (2006). Účel analýzy práce. WorkSpan , 12 (12).

Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). Legalizácia rodovej nerovnosti: súdy, trhy a nerovná mzda pre ženy v Amerike . Cambridge: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B. a Wright, PM (2013). Riadenie ľudských zdrojov: Získanie konkurenčnej výhody . New York: McGraw-Hill / Irwin.

Schwab, Donald P. 1980. „Hodnotenie práce a nastavenie platov: koncepcie a postupy.“ In E. Robert Livernash, ed., Comparable Worth: Issues and Alternatives . Washington, DC: Poradný výbor pre rovnaké zamestnanie, s. 49-77.

Hlava VII zákona o občianskych právach z roku 1964. (nd). Získané 19. marca 2016 z

Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). Výhody a nevýhody porovnateľného produktu a to, o čom skutočne potrebujete vedieť. Získané 18. marca 2016 z

Wyatt Data Services, Inc. (1995). Príručka rozhodcu ECS k riadeniu miezd .