Čo vám nepovie o prepúšťaní zamestnancov, znižovaní ich počtu a znižovaní platnosti

Či už to nazývate zmenšovanie, prepúšťanie, znižovanie sily (RIF) alebo jednoducho prepustenie, je skutočne strašné, že máte prácu prerušenú. Dozviete sa, čo vám HR nehovorí.

JG Park cez Flickr, CC-BY-SA 2.0, upravené spoločnosťou FlourishAnyway

Príliš podobné: zmenšovanie a vyraďovanie

Znížiť počet pracovných miest je veľa, ako by vás vyhodil dlhoročný milostný záujem. Snažíte sa poprieť počiatočné dunenie problémov, hryzenie nespokojnosti. Rastú do väčších známok nestability.

Pozornosť cudzincov priťahuje rýchlo sa rozvíjajúce červené vlajky. Na ulici sa hovorí: Ste krátkodobý pracovník. Dá sa tento vzťah zachrániť?

Zdá sa, že váš partner je tak vzdialený a pre vás príliš zaneprázdnený. Komunikácia je mizivá a napätá. Odpovede vám prinesú ďalšie otázky. Na záver máte obávaný „rozhovor“ a prostredníctvom zarážajúcich slov vás správa silno zasiahne.

„Bolo to niečo, čo som urobil?“

Snažíte sa chytiť dych a pýtate sa: „ Bolo to niečo, čo som urobil? Kedy si to prvý krát vedel? Čo urobím teraz? “ Zhromaždil si svoj podporný systém. Existuje vina a smútok. Podpisujete právne dokumenty, rozdeľujete majetok, ostatných nechávate za sebou. Nie je to tak, ako si si predstavoval, že sa tento vzťah skončí.

Dumpingovať je všetko rovnaké, či už zamestnávateľom alebo milenkou. Hovoria: „ Všetko spravodlivé v láske a vojne “ a „ Je to len práca “, ale zbaliť sa a začať odznova určite bolí ako čert.

Anketa so skúsenosťami čitateľov

Prázdny pozemok v budove nevykazuje známky bývalého nájomcu.

Gene Han cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Dôvera je veľmi krehká vec

Ako bývalý zamestnanec HR pre dve spoločnosti z rebríčka Fortune 500 a ďalšie organizácie som sám nikdy nezažil elimináciu práce. Za tie roky som však prežil viacnásobné dobrovoľné a nedobrovoľné prepúšťanie a videl som nespočetné množstvo spolupracovníkov a priateľov, ako trpia vysídlením.

Tiež som bol súčasťou HR tímu, ktorý reštrukturalizoval a prepracoval pracovnú silu, čo malo za následok stratu pracovných príležitostí pre živiteľov rodiny. Ďalej som vyšetroval interné sťažnosti na pracovisku, ktoré môžu nasledovať po strate pracovných miest.

Dôvera je veľmi krehká vec a uzdravenie môže trvať mimoriadny čas. Pokus o jej okamžité obnovenie a niekoľko rokov po prepúšťaní je nesmierne ťažký. Je to ako snažiť sa niekomu upokojiť zlomeninu nohy pomocou leukoplastov.

Pracovníci príliš často predpokladajú, že ich pracovné miesta sú bezpečné. Nie je lepšie namiesto toho, aby ste popierali svoju vlastnú zraniteľnosť pri prepúšťaní, poznať aspoň varovné signály, že by mohla hroziť redukcia v platnosti (RIF)? Predvarený je predlaktý.

10 vecí, ktoré vám HR nepovie

Na základe mojich skúseností s HR je tu 10 vecí, ktoré vám HR o downsizingu nepovie.

Vedúci pracovníci a kľúčoví zamestnanci vedeli o prepúšťaní v dostatočnom predstihu.
Spoločnosť možno úplne nezvážila alternatívne stratégie znižovania nákladov.
Subjekty s rozhodovacou právomocou vnímajú RIF ako príležitosť na „vyčistenie domu“ od fňukajúcich, slabo výkonných a problémových zamestnancov.
Spoločnosti nie vždy majú dobre premyslený proces prepúšťania (alebo ho nedodržiavajú dôsledne).
Ženy, menšiny a starší pracovníci môžu byť celkovo zasiahnutí neprimeranými mierami.
Môžete vyjednávať o svojom odstupnom, najmä ak existujú dôkazy o diskriminácii alebo odvetných opatreniach.
Ak sa cítite nespravodlivo, môže sa jednať o nezávislý odvolací proces.
Spoločnosť sa staví, že sa pravdepodobne neporadíte s právnikom.
Prežitie prepúšťania nie je všetko, čím je popraskané.
Prepúšťanie pravdepodobne nebude mať trvalú hodnotu.

Ak vám zamestnávateľ bude vydávať turistické papiere, obujte si turistické topánky. Nezamestnanosť môže byť náročná cesta. Najlepšie je byť pripravený skôr, ako získate ten ružový sklz.

Steven cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Vedúci pracovníci a kľúčoví zamestnanci vedeli o prepúšťaní v dostatočnom predstihu.

Ak spoločnosť neprijme náhly náraz, ako napríklad stratu dôležitej zmluvy, potreba znižovania počtu pracovných síl ťažko zaskočí tých, ktorí rozhodujú v spoločnosti. Moje vlastné skúsenosti v oblasti HR sú také, že kľúčoví manažéri varovali najmenej rok alebo viac, že bude potrebné zrušiť pracovné miesta. Vážne strategické plánovanie sa začalo až šesť mesiacov vopred.

Výsledkom bolo, že v roku, ktorý predchádzal hromadnému prepúšťaniu, sa vedenie stalo agresívnejším v presadzovaní disciplíny. Ak teda boli zamestnanci, ktorí čelili disciplíne, medzi prepustením a udržaním zamestnania „na plote“, boli prepustení. To nakoniec ušetrilo spoločnosť na neskoršom vyplatení odstupného.

2.

Ak spoločnosť čelí dočasnému hospodárskemu poklesu, sú k dispozícii rôzne opatrenia na zníženie nákladov (pozri tabuľku nižšie). Aj keď sú také alternatívy nepríjemné, často nie sú dobre preskúmané. Je príliš ľahké považovať „znižovanie počtu zamestnancov“ za špičkové riešenie.

V niektorých prípadoch môže mať prepúšťanie priaznivý vplyv na cenu akcií spoločnosti, aj keď z krátkodobého hľadiska viac. Ľudská realita je však taká, že tieto hlavy sú spojené so skutočnými ľuďmi a rodinami. Snáď tvoj?

Alternatívy k zmenšovaniu



Zvážila spoločnosť tieto možnosti?	Alebo tieto?	Alebo aj tieto?
Zbavte dočasných zamestnancov	Zmraziť platy	Znížte pracovný čas (pre zamestnancov platených za hodinu)
Ponuka dobrovoľných dôchodkových balíkov	Meškanie zvyšuje	Implementujte pracovné dovolenky (s podnetmi alebo bez nich)
Vylúčte nadčasy	Zamestnať zamestnancov	Znížte pracovné cesty
Vystrihnite drahé / nepotrebné výhody	Zvýšiť príspevky zamestnancov do programov dávok	Odložte alebo vylúčte bonusy

Zmenšovanie je osobami s rozhodovacími právomocami často vnímané ako príležitosť pre spoločnosť „upratať si dom“. To neznamená, že nemôžete spochybniť postup alebo výsledok.

Spyros Papaspyropoulos cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Subjekty s rozhodovacou právomocou vnímajú

Dlho pred prepúšťaním môžu personalisti a ďalší činitelia s rozhodovacou právomocou často predpokladať, že určití zamestnanci budú na zozname pre zníženie počtu zamestnancov. Ak spôsobíte manažmentu taký veľký problém, je veľká šanca, že sa ocitnete „naštvaný“, aj keď na to, aby sa to stalo, musia stáť sily na ich čele.

Zamestnanci vnímaní ako výtržníci - teda fajčiari, slabo výkonní a tí, ktorí prešli cez nesprávnu výkonnú moc - zvyčajne dostávajú agresívnejšie riadenie výkonu v podobe zdokumentovaných varovaní o výkonnosti a plánov zlepšenia výkonnosti (PIP) v čase, ktorý predchádza oznámil downsizing.

Vedenie predtým mohlo byť laxné v súvislosti s dokumentovaním slabého výkonu. Pred prepúšťaním sú však chyby týchto zamestnancov pod prísnejšou kontrolou. Komunikácia medzi nimi a ich manažérmi sa stáva viac písomnou ako osobnou komunikáciou. Toto často poskytuje pracovníkom s rozhodovacou právomocou potrebnú dokumentáciu, aby týchto zamestnancov nastavili na elimináciu pracovných miest.

Ubúda vám pracovné zaťaženie? To je stopa! Nedávajte si iba protivné palce. Zistite, čo urobíte, ak bude vaša práca obmedzená.

Adam Dawson cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Spoločnosti nie vždy majú dobre premyslený proces prepúšťania (alebo ho nedodržiavajú dôsledne).

V ideálnom prípade musia spoločnosti najskôr určiť svoj cieľ a rozhodovacie kritériá pre prepúšťanie, navrhnúť a zdokumentovať konzistentný proces jeho dosiahnutia a vyhľadať príslušné preskúmania s právnym poradcom. Ak by ste to neurobili, mohlo by to znamenať legálne nášľapné míny.

V praxi sa môže tento proces vykoľajiť, keď sa osoby s rozhodovacími právomocami v konflikte záujmov nedokážu zamestnať ( napr. V prípadoch , keď ide o postihnutých zamestnancov krvou alebo sobášom alebo s nerozdeleným konfliktom záujmov). Podobne sa môže downsizing pokaziť, keď sa dosiahne neočakávaný výsledok - problémový zamestnanec je zachovaný alebo je chránený chránený pracovník. Smrteľné pokušenie „upraviť“ výsledky môže byť ohromujúce.

Inokedy sa časovo aktívni manažéri preflákajú a domnievajú sa, že už majú všetky odpovede. Chcú sa vrhnúť do fázy plánovania a vynechať konzultácie s právnikmi. Hrozí, že takéto praktiky narušia celý systém a zrušia všetky potenciálne úspory nákladov, ktoré by prepúšťanie mohlo priniesť.

Keď spoločnosť Circuit City v roku 2009 zatvorila svoje firemné sídlo, zamestnanci sa vrátili z firemných stretnutí, aby na svojich stoloch našli označené položky vo vlastníctve spoločnosti a čakali na pohyblivé boxy. Boli nezamestnaní.

Darthgriz98 cez Wikimedia Commons, verejná doména

Červené vlajky: 16 znakov, že by mohlo hroziť prepúšťanie spoločnosti



Červené vlajky	Červené vlajky
1. Spoločnosť je v zlom finančnom zdraví a zdá sa, že „krváca“ z peňazí. Akciová cena klesá po dlhšiu dobu.	9. Časté sú stretnutia za zatvorenými dverami. Prítomní sú cudzinci (tj. Právnici).
2. Akcionári aktivistov sa začnú zaujímať o vašu spoločnosť (ak je to verejne obchodovateľná spoločnosť).	10. Zvyšuje sa prítomnosť bezpečnosti. Bezpečnostný protokol sa stáva rigidnejším. (Strážca, ktorý pozná vaše meno, v skutočnosti žiada vašu identifikáciu.) Záhadne sa objavujú pohyblivé schránky.
3. Vaša spoločnosť je zapojená do fúzie alebo akvizície. Vaša práca sa môže považovať za nadbytočnú, najmä ak ste zamestnaný v „získanej“ spoločnosti.	11. Dochádza k zmene vodcovstva. Niekoľko kľúčových manažérov končí. Hviezdni umelci môžu tiež nájsť lepšie príležitosti.
4. Spoločnosť použila opatrenia na zníženie nákladov, zmrazenie platieb, zmrazenie zamestnancov, zníženie platov a úžitkov a prestala zvyšovať (alebo ich výrazne znižovala).	12. Vaša spoločnosť konsoliduje miesta a presúva sa do lacnejších nehnuteľností.
5. Boli pozvaní organizační konzultanti, aby identifikovali príležitosti na zefektívnenie. Hovorí sa o „zdôvodnení vašej práce“ alebo sa zamestnanci musia o svoju prácu znovu uchádzať.	13. Vaše pracovné nasadenie sa citeľne zmenšuje. Máte pridelených niekoľko úloh ďaleko pod úrovňou vašich schopností.
6. Znížili sa nepodstatné rozpočty: cestovné, školenia, kancelárske potreby, účty výdavkov atď.	14. Povestný mlyn je na vysokej obrátke. (Áno, ľudia hovoria - dokonca aj HR, právo a účtovníctvo.) O budúcnosti spoločnosti existujú negatívne tlačové správy.
7. Hlavné funkcie sú v zahraničí zabezpečované externe.	15. Budete požiadaní o zoznam kľúčových kontaktov, projektov, na ktorých pracujete, a vysvetlenie vašej úlohy v spoločnosti.
8. Ste v umierajúcom priemysle alebo vo vašom priemysle nastáva veľký cyklický pokles.	16. Komunikácia s manažérom a ostatnými sa stáva menej častou, formálnejšou a nepríjemnou. Chová sa s tebou, akoby si už bol preč. (Cítia niečo, čo ty nie?)

5. Ženy, menšiny a starší pracovníci môžu byť celkovo ovplyvnení neprimeranými mierami.

Štatistiky môžu identifikovať prvotné dôkazy o nelegálnej diskriminácii, a to aj v prípadoch, keď tvorcovia rozhodnutí zjavne nemali v úmysle diskriminovať. Ale viete, čo sa hovorí o štatistike: Existujú „ klamstvá, prekliate klamstvá a štatistika “. Bez toho, aby sme tu boli príliš technickí, existujú skutočne metódy, ktoré môžu pomôcť ochrániť záhadne inteligentnú spoločnosť, ktorá je averzna voči riziku, pred spustením týchto štatistických alarmov.

Najmä ak neboli konzultovaní právnici zamestnania a priemyselní / organizační psychológovia, môžu byť právne chránené skupiny prepustené vo väčšom pomere: ženy, menšiny a ľudia starší ako 40 rokov. Výsledkom je, že po znížení počtu pracovných síl je počet pracovných síl často nižší. demograficky rôznorodý ako jeho predchodca.

Cítite sa viac ako mačka alebo mačka? Vyjednávajte z pozície sily. Ste menšina, žena, viac ako 40 rokov, dlhoročný zamestnanec na hranici dôchodku? Máte dôkazy o diskriminácii, priestupkoch alebo odvetných opatreniach?

frankieleon cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. MÔŽETE rokovať o svojom odstupnom, najmä ak existujú dôkazy o diskriminácii alebo odplate

Spoločnosť nemusí spĺňať mnohé právne požiadavky na zníženie počtu zamestnancov, problémom je však nájdenie správnej strany, ktorá sa môže sťažovať. ak sa chystáte spochybniť vhodnosť rozhodnutia, bude ťažké nájsť v HR neutrálny večierok. A potenciálni spojenci spolupracovníkov už možno podpísali dohodu o odstupnom, v ktorej súhlasia, že nebudú znevažovať alebo žalovať vášho zamestnávateľa.

Za normálnych okolností môžete podať internú sťažnosť so svojou spoločnosťou, ak sa cítite nespravodlivo zaobchádzaný. HR posúdi vašu sťažnosť. Ale v tomto prípade je HR zvyčajne zapojený až do podpazušia ako pri návrhu prepúšťacieho systému, tak aj pri rozhodovaní. Hovorte o konflikte záujmov! Čo teraz urobíš?

V obzvlášť mimoriadnom príklade jeden vedúci pracovník spoločnosti, ktorého som poznal, riadil celý projekt prepúšťania, ktorý znížil počet zhruba 1 500 platených zamestnancov po celej krajine. Súčasne so svojím „riadnym zamestnaním“, ktoré spočívalo v dohľade nad odborom dodržiavania predpisov, stiahol dvojitú povinnosť. Toto sú ľudia, ktorí vyšetrujú sťažnosti zamestnancov na údajné priestupky. Sťažnosti na prepúšťanie preto boli podané priamo na jeho oddelenie. Dokonale navrhnuté!

Možno vám zostane na výber, či sa rozhodnete pre najlepšiu možnú akciu, alebo využijete svoje šance a vydáte sa na dlhú náročnú cestu sporov s neistou výplatou.

Ako budete hrať na ruke? Ak sa cítite byť nespravodlivo ukončený, máte možnosť rokovať o najlepšom možnom odstupe alebo žalovať svojho zamestnávateľa. To by mohlo byť stresujúce, časovo náročné a vyžadovať si neistú výplatu. Je to tvoja voľba.

Viri G cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Spoločnosť sa staví, že sa pravdepodobne neporadíte s právnikom.

Získanie downsize môže byť traumatické a poslať vás do režimu prežitia. Pravdepodobne sa sústredíte na svoje emócie a formulujete svoju krátkodobú stratégiu, napríklad na to, ako splníte týždenné účty.

Možno budete menej znepokojení drobným písmom vo vašej odstupnej zmluve. Aj keď dohoda ustanovuje vaše právo obrátiť sa na advokáta na svoje náklady, mnoho ľudí tak neurobí, a spoločnosť sa staví, že pravdepodobne ani vy nebudete.

Dohoda môže byť napísaná v jazyku, ktorý sa javí viac „obyčajnou angličtinou“ ako „legalese“, ale je to tak preto, lebo sú povinní to urobiť! Považujte všetko, čo o odstupných dohodách neviete, za slepé miesto a postupujte podľa toho.

Rovnako ako tieto pečate so smutnou tvárou, aj po prepustení vašich pracovných priateľov z práce môžete mať depresiu. Keď dedíte ich pracovné zaťaženie, absorbujete aj ďalšie pracovné napätie.

Vicki & Chuck Rogers cez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Syndróm preživších: Dopady prepúšťania na preživších


Zvýšené pracovné zaťaženie	Znížená lojalita a dôvera v riadenie	Vyššia úroveň stresu
Pocity viny a depresie	Nižšie organizačné nasadenie	Vyšší dobrovoľný obrat a zámery prestať
Väčšia neistota zamestnania	Nižšia spokojnosť s prácou	Nižšia úroveň produktivity

9. Prežitie prepúšťania nie je všetko, čo je v jadre.

Strata zamestnania nie je jedinou negatívnou vecou, ktorá sa v RIF môže stať. Niekedy môže byť držanie sa okolo aj dosť nepríjemné. Po downsizingu prežili typicky väčšie pracovné vyťaženie, stres a depresia, neistota v práci, nedôvera v riadenie a ďalšie reakcie. Spoločne sa tieto účinky (pozri tabuľku vyššie) označujú ako „ syndróm prežitia “.

Aj keď som prežil každé prepúšťanie spoločnosti, ktorému som bol vystavený, zistil som, že je brutálne a emočne vyčerpávajúce. Iste, je tu ten čudný chlap, ktorý nikdy nevychádzal s nikým iným a nikto nevedel, čo urobil. Tajne ste celkom radi, že ho nechal zmiznúť, ale museli ho napochodovať k dverám blízko sĺz a krabice jeho obsahu na stole nahromadené vysoko? Je to dosť na to, aby ste sa zľutovali aj nad ním .

Bol som svedkom nedôstojnosti ľudí, ktorí sa museli znovu uchádzať o zamestnanie alebo sa nechali zamiešať na oddelenia, z ktorých predtým veľmi tvrdo pracovali. Potichu som zakrútil očami (bolo to pre seba, však?), Keď sa manažéri pokúšali zhromaždiť vojakov tým, že sa o nich hovorilo

Takéto reči frustrujú pracovníkov, ktorí sú už teraz vybláznení, najmä tých najlepších, ktorí pred prepúšťaním práve nesedeli na palcoch. Rovnako ako prepúšťanie sa cíti mizerne, aj prežitie môže byť naozaj nasávať. Odrazenie bude trvať nejaký čas alebo zmena pracovnej situácie. (To som urobil po dvoch kolách škrtov v tej istej spoločnosti.)

Zdvihnite hlavu z toho stola. Či už ste boli zmenšení alebo ste „šťastným“ pozostalým, prežijete to. Dobrým ľuďom sa niekedy stanú zlé veci.

Zoe prostredníctvom služby Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Prepúšťanie pravdepodobne nebude mať trvalú hodnotu.

Zmenšovanie veľkosti podporuje preživších, aby sa stali

Aj keď podniky môžu vidieť dočasné zvýšenie úsporou pracovných nákladov, z dlhodobého hľadiska RIF zvyčajne nevytvárajú trvalú hodnotu, o ktorú sa obchodní lídri usilujú.

Keď inštitucionálne znalosti vychádzajú z dverí, spoločnosti si niekedy uvedomia, že znižovanie počtu pracovných miest zašlo príliš hlboko. Vo výsledku sa nemusíte príliš čudovať, že zhruba rok po tom prepúšťaní budú niektoré z tých istých pracovných miest, ktoré boli vyradené, znova zverejnené a obsadené novými novými tvárami.

Otázky a odpovede

Otázka: Môžete byť zmenšený, ak ste dlhodobo zamestnaný v spoločnosti (napr. 15 rokov)?

Odpoveď: Absolútne. Môžete byť zmenšený bez ohľadu na to, či ste zamestnaný 5 mesiacov, 5 rokov alebo 25 rokov. Závisí to od obchodných potrieb, v ktorých sa budú rušiť pracovné miesta. Spoločnosť má zvyčajne „plán“, ako plánuje znižovať počet pracovných miest - plošne, iba niektoré oddelenia alebo pobočky, balíčky predčasného odchodu do dôchodku atď. V určitom okamihu to spoločnosť oznámi zamestnancom. Ak ste zamestnancom zastúpeným odbormi, znižovanie počtu pracovných miest bude koordinované s vašou odborovou organizáciou. Nikto nie je imúnny, vrátane manažmentu.