Čo je teória situačného vodcovstva?

Situačná teória „sa zameriava na charakteristiky nasledovníkov ako dôležitých prvkov situácie a následne na určenie efektívneho správania vodcu“ (Daft, Richard, 2008, s. 71). Táto teória sa široko uplatňuje pri výcviku a zlepšovaní vodcovských schopností v podnikoch po celej krajine. Zdôrazňuje, že rôzne situácie si vyžadujú rôzne spôsoby vedenia. Adaptácia je kľúčom k úspechu v tomto ohľade a vyžaduje, aby sa jednotlivec prispôsobil podmienkam odlišných okolností. „Situačné vedenie zdôrazňuje, že vedenie sa skladá tak zo smernice, ako aj z podporného rozmeru a každé z nich musí byť v danej situácii vhodne uplatnené“ (Northouse, Peter, 2007, str. 55).

Je dôležité poznamenať, že „väčšina vedcov v sociálnej oblasti, ktorá sa zaujíma o vedenie, teraz opustila debatu medzi osobou alebo situáciou v prospech hľadania súboru pojmov, ktoré sú schopné vyrovnať sa s rozdielmi v situáciách, ako aj s rozdielmi vo vodcoch“ (Vroom & Jago, 2007, s. 20).

Situačné vedenie - model Hersey-Blanchard

Aké sú rôzne štýly vedenia?

Paul Hersey a Ken Blanchard vytvorili situačnú teóriu ako rozšírenie vodcovskej siete. V sieti lídrov sú vodcovia hodnotení na stupnici založenej na dvoch rozhodujúcich faktoroch, medzi ktoré patria: „starostlivosť o ľudí a starostlivosť o výrobu“. Mriežka sa vytvorí so skóre vytvoreným z týchto dvoch mier.

V tabuľke sú zahrnuté rôzne štýly vedenia, ktoré zahŕňajú:

Vedenie tímu: keď členovia spolupracujú na výkone zodpovednosti (najefektívnejší štýl podľa tabuľky vodcovských schopností)
Vedenie vidieckeho klubu: Hlavné záujmy sú skôr pracovníci, nie výstupy.
Riadenie súladu s právomocami: nastáva, keď je dominantnou orientáciou efektívnosť prevádzky (Daft, Richard, 2008, s. 49).
Správa na ceste: stredná úroveň dôrazu pre ľudí aj pre výrobu
Ochudobnený manažment: Vedúci vynakladajú malé úsilie na medziľudské vzťahy alebo na dokončenie práce. “(Daft, Richard, 2008, s. 49).

Ako sa lídri prispôsobujú každej situácii?

Pri prispôsobovaní sa každej situácii musí vedúci analyzovať, či sú zamestnanci schopní a primerane oddaní vykonaniu konkrétneho zadania. „Na základe predpokladu, že zručnosti a motivácia zamestnancov sa časom menia, situačné vedenie naznačuje, že vedúci pracovníci by mali meniť mieru svojej direktívnosti alebo podpory, aby vyhoveli meniacim sa potrebám podriadených“ (Northouse, Peter, 2007, str. 56)..

Teória Herseyho a Blancharda navrhuje, aby sa zamestnanci líšili v úrovni pripravenosti. „Ľudia s nízkou pripravenosťou na úlohy, kvôli malým schopnostiam alebo tréningu alebo neistote, potrebujú iný štýl vedenia ako tí, ktorí sú pripravení vysoko a majú dobré schopnosti, zručnosti, sebadôveru a vôľu pracovať“ (Daft, Richard, 2008, 71). Model SLII, ktorý vyvinuli Blanchard a Blancard, je ilustráciou situačného prístupu k vedeniu. „Tento model je rozšírením a vylepšením pôvodného modelu situačného vodcovstva, ktorý vyvinuli Hersey a Blanchard“ (Northouse, Peter, 2007, str. 56).

Čo je smernica a podporné správanie?

Štýl vedenia je vzor správania človeka, ktorý chce presvedčiť ostatných.

Podporné správanie: Starosť o ľudí alebo zameranie na vzťah. „Podporné správanie pomáha členom skupiny cítiť sa pohodlne o sebe, o svojich spolupracovníkoch a o situácii“ (Northouse, Peter, 2007, str. 57). Obojsmerná komunikácia sa využíva pri interakciách, ktoré preukazujú sociálne a emocionálne vzťahy s ostatnými. „Príklady podporného správania by mohli byť pýtanie sa na vstup, riešenie problémov, chválenie, zdieľanie informácií o sebe samom a počúvanie“ (Northouse, Peter, 2007, str. 57).
Direktívne správanie: Starosť o úlohu alebo zameranie na produkciu. „Správanie podľa smernice pomáha členom skupiny pri dosahovaní cieľov prostredníctvom usmerňovania, stanovovania cieľov a metód hodnotenia, stanovovania časových línií, definovania rolí a ukazovania toho, ako sa majú ciele dosiahnuť“ (Northouse, Peter, 2007, str. 57). Jednosmerná komunikácia sa využíva pri interakcii, ktorá objasňuje, čo, ako a kto pre každú prácu.

Aké sú štyri kategórie smerníc a podporného správania?

„Štýly vedenia možno ďalej klasifikovať do štyroch odlišných kategórií direktívneho a podporného správania“ (Northouse, Peter, 2007, str. 57). Tieto kategórie zahŕňajú:

Réžia: Tento prístup je zameraný na dosiahnutie minimálneho podporného správania s vysokou smernicou a nízkou podporou. Vedúci pracovník v tejto role poskytne konkrétne pokyny a potom bude mať na starosti bdelý dohľad nad výkonom zamestnanca.
Koučing: Vysoko direktívny - vysoko podporný štýl. „V tomto prístupe vedúci zameriava komunikáciu tak na dosiahnutie cieľov, ako aj na udržanie sociálno-emocionálnych potrieb podriadených“ (Northouse, Peter, 2007, str. 57).
Podporné: Štýl smernice s vysokou podporou a nízkou úrovňou. „V tomto prístupe sa vedúci nezameriava výlučne na ciele, ale využíva podporné správanie, ktoré vedie zamestnancov k zručnostiam okolo úlohy, ktorú treba splniť“ (Northouse, Peter, 2007, str. 57).
Delegovanie: Štýl smernice s nízkou podporou - nízka. „V tomto prístupe vedúci ponúka menej vstupných úloh a sociálnu podporu, uľahčuje dôveru a motiváciu zamestnancov vo vzťahu k úlohe“ (Northouse, Peter, 2007, str. 58).

Čo je pripravenosť nasledovníka?

Druhá časť modelu situačného vedenia sa zaoberá úrovňou rozvoja podriadených alebo inak nazývanou pripravenosť nasledovníkov. „Úroveň rozvoja označuje mieru, do akej majú podriadení kompetencie a odhodlanie potrebné na splnenie danej úlohy alebo činnosti (Northouse, Peter, 2007, str. 58).

Na vysokej rozvojovej úrovni majú zamestnanci radosť z práce a sú pri svojej práci zabezpečení. Na druhej strane, keď sú zamestnanci na nízkej rozvojovej úrovni, nemajú zručnosti na dokončenie úlohy, ale majú chuť sa učiť. Úroveň rozvoja modelu situačného vedenia sa používa na zaradenie zamestnancov do štyroch kategórií, strednej až vysokej kompetencie s nedostatkom odhodlania a nakoniec vysokej kompetencie a vysokej angažovanosti. Úroveň rozvoja každého zamestnanca určí, aký štýl vedenia bude vodca implementovať.

Napríklad štýl riadenia najlepšie funguje u zamestnancov, ktorí vykazujú veľmi nízku úroveň rozvoja, štýly podpory a koučingu sú efektívne u zamestnancov so stredným až vysokým vývojom a štýl delegovania je efektívny pre zamestnancov s veľmi vysokým rozvojom. „Štýl vodcu je možné prispôsobiť jednotlivým podriadeným podobne ako teória výmeny vodca-člen“ (Daft, Richard, 2008, str. 74).

Teória výmeny lídrov a členov (LMX)

Teória výmeny lídrov - členov (LMX)

Čo je teória výmeny lídrov a členov?

Teória výmeny vedúcich členov (LMX) je „individualizovaný model vedenia, ktorý skúma, ako sa vzťahy vedúcich členov vyvíjajú v priebehu času a ako kvalita výmenných vzťahov ovplyvňuje výsledky“ (Daft, Richard, 2008, str. 54). Štúdie týkajúce sa tejto teórie skúmali nasledovné: „frekvencia komunikácie, hodnotová zhoda, charakteristiky nasledovníkov, spokojnosť s prácou, výkon, pracovná klíma a angažovanosť“ (Daft, Richardson, 2008, s. 54).

Vedúci pracovníci sú typicky schopní identifikovať sa s osobami s „podobným pôvodom, záujmami a hodnotami, ktoré preukazujú vysokú úroveň schopností a záujmu o prácu“ (Daft, Richard, 2008, s. 54). Ukázalo sa, že výmenný vzťah medzi vedúcimi a členmi je vyšší u členov skupiny. Táto teória „navrhuje, že tento kvalitnejší vzťah povedie k vyššiemu výkonu a väčšej spokojnosti s prácou pre členov skupiny a výskum všeobecne podporuje túto myšlienku“ (Daft, Richard, 2008, str. 54).

Výsledky vysokokvalitného vzťahu budú mať pre organizáciu pozitívne výsledky vrátane zvýšeného úsilia a iniciatívy účastníkov v skupine. Identifikujú sa tri etapy, ktorými členovia vo svojom pracovnom vzťahu prechádzajú:

Cudzinci: V tejto fáze „definícia roly každého člena skupiny definuje, čo člen a vodca očakávajú“ (Daft, Richard, 2008, str. 54).
Známi: V tejto fáze sa role formujú a zdokonaľujú.
Zrelý vzťah: V tomto štádiu sa dosahuje stabilný vzorec správania.

Ako funguje situačný prístup?

„Situačný prístup je postavený na myšlienke, že zamestnanci sa pohybujú vpred a vzad pozdĺž vývojového kontinua - kontinuum, ktoré predstavuje relatívnu kompetenciu a angažovanosť podriadených“ (Northouse, Peter, 2007, str. 59).

Diagnostika je nevyhnutná pri hodnotení toho, kde sa zamestnanci nachádzajú v kontinuu vývoja, aby sa mohli prispôsobiť štýly vedenia. Prvým krokom je diagnostika podstaty situácie na základe vyššie opísaných úrovní rozvoja zamestnancov. „Po určení správnej úrovne vývoja je druhou úlohou vodcu prispôsobiť svoj štýl predpísanému vodcovskému štýlu zastúpenému v modeli SLII“ (Northouse, Peter, 2007, str. 59).

Ak sú podriadení na prvej úrovni, vodca by si mal osvojiť štýl koučovania. „Pretože sa podriadení pohybujú tam a späť v rámci vývojového kontinua, vodca by mal zmeniť svoj štýl vodcovstva.“ Na rozdiel od znakov alebo pohotovostných prístupov, ktoré argumentujú pevným štýlom vodcov, vyžaduje situačný prístup, aby vodcovia preukázali silnú mieru flexibility “(Northouse, Peter, 2007, s. 60).

Situačné vedenie Ken Blanchard: One Minute Manager

Referencie

Daft, Richard, L. (2008). The Leadership Experience (4. vydanie). Thomson Higher Education: Mason, OH.

Killian, Shaun. (2007). Model situačnej teórie od Blancharda a Blancharda. Austrálske stredisko pre rozvoj vodcovstva. Získané 24. januára 2010 z http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo

Northouse, PE (2007). Vedenie: Teória a prax (5. vydanie). Sage: Thousand Oaks, CA.

Vroom, VH, & Jago, AG (2007). Úloha situácie vo vedení. Americký psychológ, 62 (1), 17-24.