Čo je to odveta na pracovisku? a prečo sa toho zamestnávatelia tak boja?

Táto príručka vám poskytne informácie, ktoré potrebujete vedieť o odvetných opatreniach na pracovisku, aby ste mohli určiť, či sa vám to stáva alebo nie a čo s tým môžete urobiť.

Drew Beamer, CC0-BY-SA, cez Unsplash

Myslíte si, že sa vám zamestnávateľ pomstil? Je dôležité poznať svoje zákonné práva

Niekedy sa zdá, že šéf má všetku moc. Môže sa cítiť, akoby váš zamestnávateľ a HR oddelenie držali všetky karty. Mali ste prísť do práce, pokúsiť sa vyhnúť mocným ľuďom a vyjsť von, keď bude druhý pracovný deň.

Ale vieš čo? Zamestnanec trpiaci nepriateľským pracovným prostredím má väčšiu moc, ako si predstavujete. Naučte sa svoje práva. Existuje mnoho právnych možností a stratégií na ochranu zamestnancov, ale len málo zamestnancov o nich vie. Dnes odhalím jeden z najsilnejších nástrojov, ktoré majú zamestnanci k dispozícii, a vysvetlím, ako ho používať. Je to právny nárok, ktorý sa nazýva odvetná akcia.

Čo je to odvetný nárok?

Získať odvetné žaloby sa dá ľahšie ako s požiadavkami nepriateľského pracovného prostredia. Jedným z dôvodov je, že nemusíte dokazovať, že došlo k nepriateľskému pracovnému prostrediu, aby ste vyhrali vo svojej žiadosti o odvetu. Súdy osobitne uviedli, že zamestnanec môže v prípade odvetných opatrení zvíťaziť stanovením, že zamestnávateľ sa zamestnancovi pomstil za to, že sa postavil proti údajne diskriminačným praktikám, aj keď tieto praktiky v skutočnosti neboli diskriminačné.

Na uplatnenie odvetného opatrenia je potrebné:

1. Sťažujete sa na nepriateľské pracovné prostredie (založené na chránenej triede), o ktorom sa domnievate, že nastáva v dobrej viere.
2. Po podaní sťažnosti s vami šéf zaobchádza horšie ako s vami pred podaním sťažnosti.
3. Sťažujete sa, že sa vám odplatu za podanie pôvodnej sťažnosti.

To je všetko. Jedinou výhradou je, že nepriateľské pracovné prostredie musí vychádzať z chránenej triedy.

Odveta nasleduje po sťažnosti v nepriaznivom pracovnom prostredí

V každej žalobe môžete uviesť viac ako jeden „nárok“ (alebo právnu teóriu o tom, ako vám zamestnávateľ urobil škodu). Ľahkým príkladom je staršia žena, ktorá žaluje svojho bývalého zamestnávateľa za ukončenie pracovného pomeru z dôvodu jej veku a pohlavia. Jej žaloba obsahuje dve žaloby a iba jednej z nich musí dokázať, že u súdu prevláda.

Podobným spôsobom môžete podať sťažnosť na nepriateľské pracovné prostredie a potom pridať žiadosť o odvetu, pretože po podaní sťažnosti na nepriateľské prostredie sa s vašimi šéfmi zhoršilo zaobchádzanie. Odplata je trochu ako kaboosa plná dynamitu, ktorú okolo ťahá rozbehnutý vlak s názvom Hostile-Workplace. Aj keď nemôžete mať odvetu bez toho, aby ste predtým mali nepriateľské pracovisko, odveta sa ľahšie dokazuje, obáva sa vás bývalý zamestnávateľ a je pravdepodobnejšie, že vám zaplatí.

Môžu existovať odvetné žaloby, aj keď diskriminačné sťažnosti nie

Aj keď súd zistí, že praktiky zamestnávateľa neboli skutočne diskriminačné, zamestnanec môže napriek tomu vyhrať odvetný nárok, ak preukáže, že zamestnávateľ sa im pomstil po podaní pôvodnej sťažnosti na diskrimináciu.

Čo je chránená trieda?

Podľa federálneho antidiskriminačného zákona je chránená trieda charakteristickým znakom osoby, ktorá sa nemôže stať predmetom diskriminácie. Nasledujúce charakteristiky sa považujú za „chránené triedy“ a za nimi nasleduje príslušný zákon:

• Rasa: Zákon o občianskych právach z roku 1964
• Farba: Zákon o občianskych právach z roku 1964
• Náboženstvo: zákon o občianskych právach z roku 1964
• Národný pôvod: zákon o občianskych právach z roku 1964
• Vek (40 rokov a viac): Zákon o vekovej diskriminácii v zamestnaní z roku 1967
• Pohlavie: Zákon o rovnakom odmeňovaní z roku 1963 a zákon o občianskych právach z roku 1964 (Komisia pre rovnaké príležitosti v zamestnaní zahŕňa diskrimináciu na základe rodovej prezentácie a sexuálnej orientácie ako chránenú pod triedou „pohlavie“).

• Tehotenstvo: Zákon o diskriminácii na základe tehotenstva
• Občianstvo: zákon o reforme a kontrole prisťahovalectva
• Rodinný stav: zákon o občianskych právach z roku 1968, hlava VIII (Bývanie nemôže diskriminovať deti, s výnimkou bývania pre seniorov.)
• Stav zdravotného postihnutia: zákon o rehabilitácii z roku 1973 a zákon o Američanoch so zdravotným postihnutím z roku 1990
• Status veterána: Zákon o pomoci pri prispôsobovaní sa veteránom vo Vietname z roku 1974 a zákon o zamestnaní a právach na zamestnanie v uniformných službách
• Genetické informácie: Zákon o nediskriminácii o genetických informáciách

Čo nemôžu zamestnávatelia odvetiť zamestnancom?

Ak sa niekto zúčastní na procese sťažnosti na EEO, je táto osoba za každých okolností chránená pred odvetou zo strany zamestnávateľa. Podobne aj v prípade, že sa niekto nezúčastnil (alebo ešte nezúčastnil) procesu formálnej sťažnosti, ale stále sa pokúša postaviť proti diskriminácii, je stále chránený. Kritickým bodom je, že zamestnanec musí mať úprimné a rozumné presvedčenie, že to, čo nahlásil, je nezákonné - aj keď na jeho opísanie nepoužíva právnu terminológiu. V opačnom prípade je povolená odveta.

Podanie sťažnosti na EEO však nechráni zamestnanca pred všetkými disciplinárnymi konaniami. Zamestnávatelia majú stále zákonne dovolené disciplinovať alebo prepustiť pracovníkov, ak sú motivovaní výlučne nediskriminačnými a odvetnými dôvodmi, napríklad zlým výkonom práce.

Je však nezákonné, aby zamestnávatelia trestali zamestnancov (alebo uchádzačov o zamestnanie) za to, že sa snažia presadiť svoje práva na slobodu pred diskrimináciou v zamestnaní.

Podľa Komisie pre rovnaké zamestnanie v USA je nezákonné odvetne konať proti uchádzačom alebo zamestnancom za:

• podanie alebo svedectvo v prípade obvinenia, sťažnosti, vyšetrovania alebo súdneho sporu o EEO.
• komunikácia s nadriadeným alebo manažérom o diskriminácii v zamestnaní.
• odpovedanie na otázky počas vyšetrovania zamestnávateľa týkajúceho sa údajného obťažovania.
• odmietnutie plniť príkazy, ktoré by vyústili do diskriminácie.
• odporovať sexuálnym pokrokom alebo zasahovať do ochrany ostatných.
• žiadosť o ubytovanie zdravotne postihnutého alebo pre náboženské účely.
• požiadanie manažérov alebo spolupracovníkov o informácie o plate, aby odhalili potenciálne diskriminačné mzdy.

Na pracovnom výkone stále záleží

Aj keď je pre zamestnávateľov nezákonné trestať zamestnancov za to, že sa domáhajú svojich práv na zbavenie diskriminácie, zamestnávatelia môžu pracovníkov i naďalej potrestať alebo prepustiť z práce za nediskriminačné a neodvetné dôvody, napríklad zlý výkon práce. Ak teda chcete mať lepšiu šancu na víťazstvo vo svojom prípade, je dôležité, aby ste vo svojom zamestnaní naďalej zabezpečovali kvalitnú prácu.

Ako viete, že sa vám zamestnávateľ pomstil?

Často môže byť veľmi ťažké zistiť, či sa vám zamestnávateľ odvetí alebo nie. Jemné zmeny v prístupe alebo správaní môžu byť niekedy mätúce a ťažké posúdiť, či sa považujú za odvetu alebo nie.

Napríklad, ak voči vám zamestnávateľ začne konať mimoriadne profesionálne a ohľaduplne, nemusí sa to považovať za legitímnu odvetu, aj keď ste si istí, že to robí úmyselne a z nežiaducich dôvodov. Z právneho hľadiska sa za odvetné opatrenia považujú iba tie zmeny, ktoré môžete preukázať, že mali nepriaznivý a negatívny vplyv na vaše zamestnanie a pracovné prostredie.

Aké kroky možno považovať za odvetu na pracovisku?

Odplatou na pracovisku môže byť akákoľvek činnosť, ktorá negatívne ovplyvňuje vašu prácu, ako napríklad degradácia, disciplína, zníženie platu alebo prepustenie. Nie všetky odvetné činy sú však zjavné a ľahko identifikovateľné.

Tu je niekoľko príkladov odvetných opatrení:

• fyzické alebo slovné týranie zamestnanca.
• hodnotenie výkonu, ktoré je nespravodlivé, zaujaté alebo inak nižšie, ako by malo byť.
• hodnotiť zamestnanca tvrdšie ako predtým a s väčšou kontrolou.
• mikromanažment každej maličkosti, ktorú zamestnanec robí.
• preradenie zamestnanca na menej žiaduce miesto.
• vyhrážanie sa kontaktovaním rôznych orgánov, napríklad volanie na políciu alebo informovanie o cudzom imigračnom stave.
• šírenie nepravdivých fám o zamestnancovi.
• negatívne zaobchádzanie s členom rodiny, napríklad ukončenie zmluvy s manželom / manželkou.
• sťaženie práce zamestnanca, napríklad zámerná zmena rozvrhu práce v rozpore s rodinnými povinnosťami alebo vylúčenie osoby z dôležitých stretnutí alebo informácií dôležitých pre jej prácu.

Ak by opatrenie zamestnávateľa odradilo rozumnú osobu od podania sťažnosti zo strachu pred nepriaznivými následkami, predstavuje to v zásade protiprávnu odvetu.

Čo robiť, ak si myslíte, že sa vám zamestnávateľ odvetí

Ak si myslíte, že sa vám zamestnávateľ odvetí, skúste sa porozprávať so svojím šéfom alebo zástupcom ľudských zdrojov. Uveďte podrobne, o čom sa domnievate, že sa to deje, a položte konkrétne otázky o tom, ako to vidia z ich pohľadu. Je veľmi možné, že váš šéf môže mať úplne pochopiteľné vysvetlenie toho, čo sa deje. Napríklad niekedy dôjde k zmene smeny z dôvodov týkajúcich sa iných spolupracovníkov alebo iných situácií, o ktorých ste nevedeli. Je tiež celkom možné, že zamestnávateľ s vami zaobchádzal inak, bez toho, aby o tom vedel, a preto by si neuvedomil rozdiel, pokiaľ neprejavíte obavy.

Ak však váš zamestnávateľ nemôže poskytnúť primerané vysvetlenie zmeny v zaobchádzaní s vami v práci - alebo si myslíte, že by mohli klamať - mali by ste im povedať, že nové negatívne zaobchádzanie, ktoré ste dostali, sa začalo objavovať až po vysvetlil si a požaduješ, aby to okamžite skončilo.

Ak v tomto okamihu váš zamestnávateľ neprizná nijaké priestupky a odmietne problém napraviť, je pravdepodobne najlepšie obrátiť sa na Komisiu pre komisiu pre rovnaké príležitosti v zamestnaní (EEOC) alebo agentúru pre spravodlivé zamestnanie vo vašom štáte.

Ako je možné zostaviť odvetný prípad na pracovisku

Aby mal váš prípad odvety na pracovisku šancu na úspech, budete musieť preukázať súvislosť medzi podaním vašej sťažnosti (alebo inými krokmi, ktoré podľa vás vyvolali odvetu) a odvetným správaním zamestnávateľa. Čím viac dôkazov môžete zhromaždiť, tým vyššia je pravdepodobnosť úspechu vašej žiadosti. Môžete to urobiť tak, že zdokumentujete akékoľvek správanie, ktoré považujete za odvetné.

Tu je niekoľko vecí, ktoré by bolo rozumné zdokumentovať a zostaviť, pretože vám môžu pomôcť vyhrať váš prípad:

• Dôkazy o tom, ako s vami bolo zaobchádzané pred podaním žiadosti o diskrimináciu, ako aj dôkazy o tom, ako s vami bolo zaobchádzané odlišne potom - ideálne doplnené veľmi podobnou úrovňou pracovného výkonu v obidvoch prípadoch.
• Informácie poukazujúce na skutočnosť, že disciplinárne opatrenia podniknuté proti vám neboli dôveryhodné.
• Dôkaz, že sa váš šéf na vás hneval alebo bol nepriateľský.
• Dôkaz, že s vami za rovnaké činy zaobchádzali inak ako s ostatnými zamestnancami.

Ako príklad prvej zarážky, ak váš zamestnávateľ začal až potom, čo ste podali sťažnosť, povedať, že váš pracovný výkon bol slabý, budete musieť preukázať, že bola s vašou prácou vopred spokojná a že sa vaša kvalita práce nezhoršila..

Všetko zdokumentovať

Vaša odveta bude mať najlepšiu šancu uspieť, ak zdokumentujete všetky kroky, ktoré považujete za odvetné. Všetko od vášho zamestnávateľa, ktorý sa na vás chystá, až po dôkazy o vašej vysokej pracovnej výkonnosti, vám môže pomôcť zvíťaziť vo vašom prípade.

Prečo zamestnávatelia nenávidia odvetné tvrdenia

Zamestnávatelia a personálne oddelenia nenávidia odvetné tvrdenia, pretože aj keď existuje preukázaný model spoločností, ktoré sa súdia proti zamestnancom a prevládajú proti obvineniam zamestnancov z nezákonnej diskriminácie a obťažovania, poroty majú tendenciu zisťovať, že dozorcovia v skutočnosti vykonali odvetu - v tej istej žalobe. To je to, čo zamestnávateľov pobláznilo.

Spoločnosti strávia kopu času a státisíce dolárov na to, aby obhájili pracovný súdny spor týkajúci sa napríklad vekovej diskriminácie. Po všetkom úsilí, hodinách a dolároch môže spoločnosť dokázať, že nediskriminovala zamestnanca na základe veku. Spoločnosť však pravdepodobne môže opustiť súdnu budovu ako porazený a musí bývalému zamestnancovi napísať veľký tučný šek. Prečo? Pretože bývalý zamestnanec požadoval diskrimináciu aj odvetu. Keďže zamestnanec vyhral odvetný nárok, nezáleží na tom, že prehral diskriminačný nárok. Zamestnanec dostane stále výplatu a reputácia zamestnávateľa pravdepodobne utrpí v dôsledku straty prípadu.