Šampión: model strategického vedenia 21. storočia

Strategickí lídri vedia, že nemôžu očakávať, že budú riadiť zložité, dynamické a živé systémy ako veľké organizácie. Môžu na ne však mať vplyv pomocou vodcovských modelov.

Strategickí lídri sú schopní transformovať organizáciu prostredníctvom svojich vízií a hodnôt, kultúry a podnebia, ktoré vytvárajú, a štruktúry a systémov, ktoré rozvíjajú. Strategickí lídri môžu dosiahnuť väčšiu jasnosť, silnejšie kontakty a rozšíriť svoj vodcovský vplyv a zároveň prispieť k blahobytu svojej organizácie, keď sa riadia presne definovaným osobným vodcovským modelom.

Strategickí lídri vedia, že nemôžu očakávať, že budú riadiť zložité, dynamické a živé systémy ako veľké organizácie. Môžu na ne však mať vplyv pomocou vodcovských modelov. Lídri, ktorí ovplyvňujú organizácie efektívnym spôsobom, vytvárajú komplexné pochopenie tak seba, ako aj organizácie, ktorú vedú. Skutoční vodcovia, napísali prozaika Davida Fostera Wallacea, sú ľudia, ktorí „nám pomáhajú prekonať obmedzenia vlastnej slabosti a strachu a prinútia nás robiť lepšie a ťažšie veci, ako si sami dokážeme.“ Výsledkom je, že model vodcovstva sa stáva neoceniteľným pre predvídavosť, porozumenie a konečný úspech strategického vodcu.

Tento článok predstavuje strategického vodcu ako model šampióna pre strategických vodcov, kde sebakontrola prostredníctvom osobného étosu vedie k individuálnemu šampiónovi, výkon meta-vodcovstva vedie k organizačnému šampiónovi a v dôsledku toho spoločnosť uznáva jednotlivca a organizácie ako jej šampión v nestabilnom, neistom, zložitom a nejednoznačnom (VUCA) svete. Pozrime sa najskôr na individuálneho šampióna.

Individuálny šampión

Model strategického vodcu ako šampióna uznáva, že príležitosť viesť je výsadou a nie právom; privilégium získané každý deň. Šampión jednotlivca zdôrazňuje osobný étos smerovania a informovania svojich snáh a činov a pomáha položiť pevný základ, aby bol vodca odolný a odolný voči neúspechu spôsobenému charakterom. Aristoteles uviedol, že rozvoj cnosti bol vecou návyku: „Morálna dobrota je výsledkom zvyku.“ Šampión jednotlivca dosahuje vyššiu úroveň osobného charakteru rutinným cvičením etického správania. Slúži ako kompas na reguláciu správania a umožňuje vodcovi pravidelne žiť hodnoty a vlastnosti, aby sa zakorenili. Medzitým musí byť charakterná osoba tiež spôsobilá.

Príkladom je kompetencia, keď vodcovia môžu vytvoriť široký referenčný rámec a koncepčne premýšľať o prostredí VUCA. Oni v podstate robia integratívne myslenie nevyhnutným na rozpoznanie a predvídanie účinkov rozhodnutí, ktoré odporúčajú alebo robia. Aby to bolo efektívne, strategický vodca vykonáva skenovanie životného prostredia. Podľa amerického námorníctva CAPT Matthew Feelyho pomáha prístup k environmentálnemu skenovaniu zohľadniť zložitosť a nestálosť a s tým spojenú neistotu a nejednoznačnosť. CAPT Feely vysvetľuje, že skenovanie vyžaduje, aby vedúci pracovníci identifikovali, kategorizovali a analyzovali tie faktory prostredia, ktoré by potenciálne mohli mať najväčší vplyv na stratégie formulované proti nemu.Úspešní strategickí lídri rozvíjajú sofistikované chápanie každého aspektu životného prostredia okolo seba, pretože efektívne využívajú získané vedomosti na ovplyvnenie vonkajšieho prostredia.

Poznajte svoje silné a slabé stránky

Faktom je, že strategický vodca, bez ohľadu na to, aký talentovaný môže byť, nie je dokonalý. Ale dopyt po dokonalosti môže vyžadovať od vodcu obrovskú daň. Preto je pre strategického vodcu také kritické získať väčšiu mieru vedomia, pokiaľ ide o silné a slabé stránky. Potrebujú poznať svoje mŕtve uhly a to, ako na nich vplývajú, spolu s ľuďmi okolo nich. Aby bolo možné prekonať slepé miesta a prekonať slabé stránky, musí strategický vodca začleniť dôveryhodných agentov a intelektuálne strážne psy. Títo agenti slúžia ako protijed proti slabostiam a udržujú strategického vodcu pokorného a sústredeného.

Vo svojej kľúčovej práci s názvom Emočná inteligencia Daniel Goleman vysvetľuje dôležitosť vlastniť a cvičiť na vysokej úrovni emočnej inteligencie, čo znamená schopnosť človeka rozpoznávať emócie a správne na ne reagovať. Model Strategický líder ako šampión poskytuje vodcovi výhodu s jeho základnými kompetenciami emočnej inteligencie, sebadôverou, pokorou, empatiou a prostriedkom na zmenu časti. Možno si však rýchlo všimnúť, že nejde o vyčerpávajúci zoznam. Strategický vodca môže tento rozdiel napraviť tým, že je dostatočne pokorný a pohodlný na to, aby sa obklopil talentovanými vodcami, ktorí vyžarujú ďalšie emočné kompetencie a vytvoria emočne inteligentnejšiu organizáciu. Emocionálne inteligentné organizácie sú schopné rozpoznať prichádzajúce problémy, efektívne sa s nimi vysporiadať, a preto zabrániť narušeniu dôvery;kľúčový prvok pre úspech vodcu a jeho organizácie.

Organizačný šampión

Strategický vodca sa stáva v čele organizácie jej šampiónom vďaka schopnosti vybudovať vysoko úspešný tím pomocou vodcovskej metódy známej ako meta-vodcovstvo.

Meta-vedenie

Meta-vodcovstvo je metóda navrhnutá tak, aby poskytovala jednotlivcom nástroje, ktoré im umožnia lepšie konať a usmerňovať ostatných v najhorších časoch. Jeho skutočná hodnota spočíva v jeho zvýšenej schopnosti efektívne spolupracovať hore, dole, naprieč a za hranicami organizácie pri zachovaní jednotného záväzku k spoločnému cieľu s tými, ktorí sú v organizácii alebo bez nej. Výsledkom je, že vodcovia, ktorí praktizujú meta-vedenie, uznávajú, že už nemôžu viesť tradičné vedenie na jednej úrovni, ktoré je pre väčšinu jednotlivcov pohodlné. Naučia sa tlačiť k nestratifikovanému vedeniu, keď sa dozvedia, že výzvy v prostredí VUCA majú tendenciu prechádzať cez hranice medzi organizáciami a medzi organizáciami. Toto uvedomenie umožňuje strategickým vodcom dosiahnuť poriadok nad rámec toho, čo môžu skutočne ovládať;veľmi cenná schopnosť, pretože strategickí vodcovia prijímajú následné rozhodnutia v prostredí definovanom neistotou. Bohužiaľ, vodcovia budú vo väčšine prípadov požiadaní, aby sa rozhodovali v neistej krajine, kde čelia situáciám, v ktorých zámery nie sú známe a skryté pred našimi bežnými predstavami. Meta-vedenie prerazí hmlu neistoty pohlcujúcej krajinu súčasným riešením zložitosti a nejasností.

Strategický vodca

Model Strategic Leader as Champion Model zdôrazňuje, že strategické konanie znamená prijatie rozhodných opatrení, ktoré sú v súlade so strategickým smerovaním organizácie napriek chaosu a zložitosti. Strategickí lídri prijímajú rozhodnutia spôsobmi, ktoré odborne zvládajú napätie medzi úspechom v každodenných úlohách a úspechom v dlhodobom horizonte. Model vodcu uľahčuje následné rozhodovanie tým, že poskytuje rovnováhu smeru a pohodlia s autonómiou.

Aby sa mohol rozvinúť organizačná vízia, musí strategický vodca začať so svojou osobnou víziou toho, ako človek vidí veci. Čím viac bude vízia odrážať to, čo si skutočne myslí a záleží na nej, tým silnejšia bude, pretože ľudia skôr odpovedajú na správu, ak v otázke vidia skutočnú starostlivosť a vášeň, než aby videli strategického vodcu ako politickú osobnosť hovoriť abstraktne.

GEN Stanley McChrystal tvrdí, že spôsob, ako podporiť víziu, je viac sa podobať záhradníkom. Tvrdí, že „záhradníci sadia a zberajú úrodu, ale viac ako čokoľvek iné majú tendenciu. Rastliny sa polievajú, záhony sa hnojia a burina sa odstraňuje. “ Prístup záhradníka pomáha vytvoriť silnejšiu víziu, pretože zvyšuje porozumenie vedúceho prostredia, vytvára obojsmernú komunikáciu, zabraňuje marginalizácii, a preto inšpiruje buy-in.

V rámci modelu Strategický líder ako šampión vízia spája prístup záhradníka, organizácia spája vzrušujúci a presvedčivý obraz o tom, aká môže byť budúcnosť. Jeho vplyv a priľnavosť sa spoliehajú na spoločné úsilie, ktoré vytvára vlastníctvo v celej organizácii. Naproti tomu vízia nastolená šéfom, ktorý je definovaný jeho odlúčením namiesto členstva v tíme, získava veľmi malé buy-iny a končí tým na okraji spoločnosti.

Dobre vyvinutý model slúži tiež ako osnova pre mentora, kouča a rozvoj mladých vodcov v rámci organizácie. Strategický vodca je vodca v akcii, a nie pozícia; vodca niekomu ukazuje, ako niečo robiť, zatiaľ čo šéf ľuďom hovorí, čo majú robiť. Vedúci predstavitelia organizácií uznali hodnotu zabezpečenia rozsiahleho programu rozvoja vodcovstva a dôležitosť týchto programov pre rozvoj vodcovských schopností v čoraz zložitejšom globálnom svete. Rozvoj budúcich generácií, ktoré budú viesť, je jediný istý spôsob, ako zabezpečiť udržateľnosť organizácie.

Model Strategický líder ako šampión sa pokúša pomôcť strategickému lídrovi pri budovaní jedinečnej kultúry, ktorá funguje ako harmonický chór, v ktorom môžu existovať aj sóla bez toho, aby to vyvolalo odpor, pretože úspech jednej osoby sa považuje za úspech celej organizácie. Silná a pozitívna kultúra sa zvyšuje prostredníctvom záväzkov k mentoringu a správne vytvorených mechanizmov spätnej väzby. Lídri úspešne formujú kultúry pomocou efektívnych návrhov, systémov, postupov a štruktúr, ktoré členov tímu skôr posilňujú ako marginalizujú. Okrem toho rozhodovací prístup hovorí veľa o type kultúry. Zatiaľ čo advokačný prístup k rozhodovaniu utlmuje tím, strategický vodca si môže zvoliť metódu vyšetrovania, kde je rozhodovanie inkluzívne, spoločné, vyvažuje argumenty a vytvára zodpovednosť.

Je dôležité poznamenať, že život organizačného šampióna nie je životom jednej slávnej skúsenosti na vrchole hory za druhou; je to život denno-dennej konzistencie. Z tohto dôvodu strategický vodca neustále hľadá možné krízy. To slúži ako protilátka proti nadchádzajúcej kríze prejavom sebavedomej pokory pochopiť, že kríza môže zasiahnuť aj veľké organizácie. Vedúci pracovník by preto mal byť pripravený na najhoršie dni, pretože výzvy vedúcim predstaviteľom poskytujú príležitosť stať sa šampiónmi spoločnosti.

Šampión spoločnosti

Vyvrcholením modelu je to, že spoločnosť uzná strategického vodcu a jeho organizáciu ako šampióna. Táto úroveň modelu sa dosiahne, ak sú jednotlivcovi a organizácii dôveryhodné, sú považované za inkluzívne a spoľahlivé a sú zodpovední.

Model Strategický líder ako šampión zdôrazňuje akcie zamerané na hodnoty, najmä počas krízy. Pre strategického a etického vodcu sa reakcia na krízu považuje za potvrdenie ich správcovstva a nie iba za skúšku. Model vedie vodcu k tomu, aby bol úprimný, pokojný a urputný prostredníctvom odvážnych akcií. To je možné, pretože model spolu s kľúčovými komponentmi úspechu v krízach (komunikácia, jasnosť videnia a hodnoty a starostlivosť) sú zdieľané.

Na základe dlhoročných skúseností s vedením krízových situácií admirál pobrežnej stráže Thad Allen vysvetľuje, že kríza čerpá zo svojej sily. Z tohto dôvodu sa zložitosť stáva prostriedkom na zväčšenie rizika, ktorý si vyžaduje stratégie porážky. Stratégie, ktoré lídri používajú počas krízy, neskôr slúžia na validáciu modelu alebo na prezentovanie oblastí, kde model potrebuje vylepšenia alebo vylepšenia. Model strategického vodcu ako šampióna je zostavený tak, aby pomohol strategickému vodcovi dosiahnuť úspech proti akejkoľvek kríze, ktorej môže čeliť.

Genesis a budúci imperatív modelu

Veľkí vodcovia cítia snahu uspokojiť potrebu vyššieho poriadku stať sa efektívnejšími vodcami. Jedným zo spôsobov, ako upevniť svoj naučený vodcovský plán, je použitie osobného modelu vodcovstva, ako je Strategický vodca ako model šampióna . Kontext a podstata modelu závisia od dvoch vecí:

1. predchádzajúce skúsenosti s vedením spolu s vlastnou cestou rozvíjajúceho sa vodcu a
2. budúcich imperatívov umožňujúcich prosperitu modelu

Ľahko si spomenieme na chvíle, keď sme sa cítili úplne neadekvátni na to, aby sme sa ujali vodcovskej výzvy, a ako sa nám do vedomia zapracovali poučenia z tejto výzvy. Bez ohľadu na ťažké spomienky si treba uvedomiť príčiny a nedostatky, ktoré viedli k zlyhaniu, a aké vlastnosti a mechanizmy v súčasnosti chýbali. Získané skúsenosti berú do úvahy, ako človek zlyhal na osobnej, organizačnej a spoločenskej úrovni. Toto trojstupňové hodnotenie umožňuje človeku nastoliť otázky etiky, kompetencií a zodpovednosti. Dôležité je tiež hodnotenie krokov vyšších vedúcich.

Aká je teda nevyhnutnosť do budúcnosti pre strategického vodcu ako model šampióna? Nakoniec sa v zákopoch osvojí dobré vedenie. Stať sa skvelým vodcom je celoživotná cesta, na ktorej človek pomaly a zámerne rozvíja myslenie, zručnosti a návyky vodcu, ktorého chce a ktoré spoločnosť potrebuje.

C.

Individuálny šampión chápe, že viesť je výsadou a nie právom. Model vyžaduje, aby sa človek ovládol predovšetkým prostredníctvom etického správania, schopností, pokory a emočnej inteligencie. Preto sa vštepuje potrebnou etikou, hodnotami a kompetenciami, aby účinne zabránil pokušeniam, ktoré tak ľahko obťažujú toľko talentovaných vodcov.

Ako individuálny šampión sa strategický vodca stáva organizačným šampiónom vďaka svojej schopnosti zostaviť tím s konceptmi meta-vodcovstva. Schopnosť šampióna využívať meta-vedenie ho vedie k lepším následným rozhodnutiam, k vytvoreniu vízie s buy-inom, k načrtnutiu efektívneho prístupu k rozvoju budúcich vodcov a k zabráneniu paralýzy počas krízy.

Strategickí vodcovia majú odlišné osobné inštinkty a vlohy, ktoré im umožňujú stať sa efektívnymi a úspešnými organizačnými vodcami. Modely ako Strategický vodca ako model šampióna sú zámerne vyrobené s úmyslom uplatniť sa v najrôznejších výzvach. Strategický vodca teda musí pochopiť, že jedinečné problémy môžu spochybniť podstatu modelu a vyžadovať pozastavenie „obvyklého postupu“. To všetko je súčasťou uvedomenia si potreby budovať na svojich silných stránkach a premeniť slabosti na príležitosti pre rast.

Začiatok každej sekcie modelu strategického vodcu ako šampióna vysvetľuje, ako sa človek pohybuje z jednej úrovne na ďalšiu. Jeden ale nikdy skutočne nepromuje z jednej úrovne na druhú; človek neopustí jednu úroveň kvôli ďalšej. Strategický vodca existuje vo všetkých súčasne s úsilím neustále zvyšovať múdrosť, vedomostnú základňu a zručnosti, aby sa zabránilo arogancii a zániku, ktorý pozýva.

Podľa Lincolna Andrewsa musí vodca zostať skutočný, verný sám sebe a nie napodobňovaniu niekoho iného. Zámerom modelu Strategický vodca ako šampión je zachovať jedinečnosť vodcu zdôraznením vodcovského modelu, v ktorom sebakontrola prostredníctvom osobného étosu vedie k individuálnemu šampiónovi. Potom meta-vedenie vedie k organizačnému šampiónovi, a spoločnosť tak uzná jednotlivca a organizáciu ako svojho šampióna v globálnom prostredí VUCA.

Poznámky:

Gaebelein, Thad A. & Simmons, Ron P., Otázka charakteru (New York: Red Brick Press, 2000)

Nancy F. Koehn, „Poučenie z vodcovstva z expedície Shackleton“, New York Times online, prístup k 20. marcu 2016 na adrese http://www.nytimes.com/2011/12/25/business/leadership-lessons-from-the- shackleton-expedition.html? _r = 1 & adxnnl = 1 & ref = ernestshackleton & adxnnlx = 1394287275-6ftcNAVhqUDL1X5OqHp9mQ.

Aristoteles, Etika Aristotela: Nicomacheanská etika, trans. JAK Thomson, (New York a London: Penguin Books, 1953).

Gerras, Stephen J., Strategic Leadership Primer , 3d Edition, Department of Command, Leadership and Management, US Army War College, 2010.

Feely, Matthew SA., „Environmentálne skenovanie: netradičná metóda plánovania scenárov“, Eisenhower School.

Tamže.

Tamže.

Goleman, Daniel, „Vedenie, ktoré prináša výsledky.“ Harvard Business Review , marec-Aril 2000, sprístupnené 20. marca 2016, sprístupnené na

Marcus, Leonard J. a kol., „Meta-vodcovstvo: Rámec pre budovanie efektívnosti vodcovstva“, Národná iniciatíva vodcovskej pripravenosti , Harvardská škola verejného zdravia, 2015.

Tamže.

Gerras, Stephen J., Strategic Leadership Primer , 3d Edition, Department of Command, Leadership and Management, US Army War College, 2010.

McChrystal, Stanley, Team of Teams: New Rules of Engagement For A Complex World (New York: Penguin Random House, 2015).

Tamže.

Schein, Edgar H., „Legitimating Clinical Research in the Study of Organization Culture“, Journal of Counseling and Development , Vol 71, č. 6, júl 1993.

Garvin, David A. a Roberto, Michael A., „Čo nevieš o rozhodovaní“, Harvard Business Review , september 2001.

Garcia, Fred H., „Efektívna reakcia vedenia na krízu“, Stratégia a vedenie , zväzok 34, č. 1, 2006.

Prezentácia vedenia ADM Thad Allena v škole Eisenhower, 1. februára 2016.

Garcia, Fred H., „Efektívna reakcia vedenia na krízu“, Stratégia a vedenie , zväzok 34, č. 1, 2006.

Gaebelein, Thad A. & Simmons, Ron P., Otázka charakteru (New York: Red Brick Press, 2000)

Zrieknutie sa zodpovednosti

Model vytvoril autor. Myšlienky a názory vyjadrené v tomto článku o profesionálnom vedení sú výslovne autorove.

© 2019 Fernando Guadalupe Jr.