Metodiky riadenia zmien: Kotterova metóda vs. Prosciho

Porovnajte tieto dve stratégie riadenia a uvidíte, ktoré pomôžu vášmu podnikaniu najviac.

Canva.com

Zmena smerovania organizácie nie je nič ľahké. Jedna štúdia v skutočnosti naznačuje, že zlyháva viac ako 70% organizačných zmien. Má to veľa dôvodov. Našťastie bola otázka riadenia zmien študovaná veľmi dlho; priemyselní experti prišli s mnohými metódami, ktoré načrtávajú proces transformácie organizácie. Dve z najbežnejších metód, ktoré sa dnes používajú, sú 8-kroková metóda Johna Kottera a 3-fázová metóda Prosciho. Obe metódy preukázali dobré výsledky. V tomto článku budem diskutovať o prehľade jednotlivých metód a stručne ich porovnám.

8 krokov Johna Kottera k zmene

Autor a 8-krokový proces zmeny profesora Harvardského profesora Johna Kottera, ktorý bol predstavený v knihe Leading Change z roku 1995, je svetovo preslávenou metodikou transformácie moderných organizácií. V rýchlo sa rozvíjajúcom svete si udržanie relevantnosti a efektívnosti organizácií vyžaduje neustálu transformáciu a prispôsobovanie. Kotterov 8-krokový proces je vynikajúcou metódou na implementáciu a riadenie zmien spôsobom, ktorý môže udržateľne transformovať organizácie. Ďalej sú podrobne popísané komponenty Kotterovho modelu riadenia zmien.

8 krokov k zmene

1. Vytvorenie pocitu naliehavosti
2. Vytvorenie silnej vedúcej koalície
3. Tvorba vízie
4. Komunikácia vízie
5. Posilnenie právomoci ostatných konať podľa vízie
6. Plánovanie a vytváranie krátkodobých výhier
7. Konsolidácia zlepšení a vytváranie ďalších zmien
8. Inštitucionalizácia nových prístupov

Krok 1: Vytvorenie pocitu naliehavosti

Vedenie musí v organizácii najskôr vytvoriť pocit naliehavosti, aby sa kolesá zmeny dostali do pohybu. Tento krok zahŕňa preskúmanie príležitostí na rast a zlepšenie a zároveň hľadanie potenciálnych hrozieb pre spoločnosť a budúcich nepriaznivých trhových podmienok. Vedenie tento krok často iniciuje prostredníctvom summitu zamestnancov, tímového stretnutia alebo dokonca celofiremnej komunikácie. Cieľom je apelovať na všetkých zamestnancov, aby mali motiváciu pomôcť nasmerovať organizáciu do väčšej budúcnosti.

Krok 2: Vytvorenie mocnej vedúcej koalície

Len čo sa zamestnanci zapojili do zmeny, musí byť vytvorená koalícia efektívnych a vplyvných ľudí, ktorá pomôže túto zmenu usmerniť a koordinovať. Táto koalícia pomáha vytvárať ďalšie buy-iny a motivovať ďalších zamestnancov. Jednotlivci, ktorí tvoria koalíciu, by mali byť zo všetkých oblastí a oblastí spoločnosti. Veľké organizačné transformácie môžu byť úspešné, iba ak sa značná časť zamestnancov dostane k tejto zmene. Zmena sa s väčšou pravdepodobnosťou vyskytne úspešne, keď sa zamestnanci rozhodnú pre zmenu, na rozdiel od toho, že im bolo povedané, že sa musia zmeniť

Krok 3: Vytvorenie vízie

Strategická vízia je jedinečný a jasný cieľ, kam sa chce spoločnosť dostať. Vízia pomáha zabezpečiť, aby všetci zúčastnení pracovali na dosiahnutí spoločného cieľa a aby každý pochopil dôvod zmeny. Stratégia by mala byť napísaná ľahko zrozumiteľným spôsobom, aby jej porozumeli všetci zamestnanci.

Krok 4: Komunikácia vízie

Ak má byť zmena úspešná, je dôležité dostať správu oznámenú všetkým zamestnancom. Mali by sa preskúmať a použiť v maximálnej možnej miere všetky spôsoby a metódy komunikácie. Informácie poskytované zamestnancom by mali zodpovedať otázky, ktoré môžu predvídať ich pochybnosti o zmene. Ďalej by sa mal klásť dôraz na ciele a ustanovenie nového spôsobu podnikania ako novej normy.

Krok 5: Splnomocnite ostatných, aby konali podľa vízie

Posilnenie postavenia zamestnancov je ďalším kľúčovým krokom, ktorý je pre proces zmien nevyhnutný. Posilnenie umožňuje zamestnancom prijímať rozhodnutia, rozvíjať nové nápady a meniť existujúce procesy tak, aby zodpovedali novej vízii spoločnosti. Posilnenie tiež vedie zamestnancov k tomu, aby skôr a efektívnejšie prijali opatrenia na podporu zmien.

Krok 6: Plánovanie a vytváranie krátkodobých výhier

Krátkodobé ciele pomáhajú správať sa ako odrazové mostíky, ktoré vedú k konečnému celkovému cieľu organizácie. Keď sa dosiahne každý krátkodobý cieľ, zamestnanci môžu oslavovať „víťazstvo“, ktoré pomáha zvyšovať motiváciu a zvyšovať rýchlosť zmeny. Vedúca koalícia môže pomôcť pri zakladaní krátkodobých uhlí, pri vývoji ukazovateľov predbežných zmien a pri komunikácii o úspechoch zmien v organizácii.

Krok 7: Konsolidácia zlepšení a vytváranie ďalších zmien

Pretože sa čoraz viac krátkodobých cieľov dosahuje, ďalším buy-inom je kredit. Hľadajte príležitosti pre ďalšie oblasti zlepšovania a zároveň vyvíjajte zamestnancov na agentov zmeny, ktorí môžu udržiavať cestu k cieľu. Môže sa uskutočniť reorganizácia zamestnancov alebo zmena organizačnej štruktúry s cieľom ďalšej kodifikácie zmien spoločnosti.

Krok 8: Inštitucionalizácia nových prístupov

Po vykonaní zmeny je dôležité tieto zmeny posilniť, aby sa udržali. Toho sa dosahuje častou komunikáciou so zamestnancami o tom, ako zmena funguje, ako aj zosúladením prevádzkových a strategických plánov s novým prístupom. Mali by sa implementovať nové politiky a postupy na udržanie zmien v organizácii a v celej organizácii.

Prosciho metodika riadenia zmien

Prosci sa narodil v roku 1994, keď nezávislá výskumná spoločnosť začala študovať organizačné zmeny. V roku 2002 bola aktualizovaná po dokončení a preskúmaní záverečnej porovnávacej štúdie. Dnes je to jedna z najbežnejšie používaných metód implementácie zmien; jeho použitie je pomerne jednoduché a stavia ľudí na prvé miesto. Prosciho metóda je trojfázový proces zmien (príprava, riadenie a posilňovanie), ktorý využíva to, čo nazývajú model ADKAR. ADKAR je skratka, ktorá znamená: Vedomie, Túžba, Vedomosti, Schopnosti a Posilnenie. Účelom tohto modelu je, že umožňuje manažérom a vedúcim pracovníkom sústrediť sa na najdôležitejšie faktory, ktoré budú smerovať k zmenám. Berúc na vedomie, že organizácie sa menia iba vtedy, keď to urobia jednotliví zamestnanci, tento model uľahčuje zamestnancom prijatie zmeny.

Prosciho 3-fázový prístup do veľkej miery odráža Kotterovu 8 krokovú metódu. Tu sú fázy:

Prosci Fáza 1: Príprava

Táto fáza zahŕňa identifikáciu potrieb a parametrov zmeny, kto by sa mal zapojiť, atď. V Kotterovej metóde sú to kroky 1 až 3. Kotter hovorí, že musíte vytvoriť pocit naliehavosti, vytvoriť koalíciu, ktorá pomôže pri zmene, a potom vytvoriť víziu budúcnosti. Všetky tieto tri kroky by mohli spadať do fázy plánovania a prípravy. 4 ^th krok komunikovať víziu, mohol umiestniť buď v tejto fáze alebo ďalšie v závislosti od typu alebo organizácie a typu zmeny realizovaný.

Prosci Fáza 2: Správa

Toto je časť spoločnosti Prosci, ktorá sa zameriava na vytvorenie plánu a zabezpečenie jeho fungovania. To je prípad, keď sa vypracuje plán výcviku, komunikačný plán a ďalšie pokyny. V Kotterovej metóde je to podobné ako v krokoch 4 až 6. Kotter navrhuje najskôr komunikovať víziu, potom splnomocniť ostatných, aby konali, potom nasledovať krátkodobé výhry a potom končiť konsolidačnými zlepšeniami. Tu nastáva zmena a loď začne plávať novým smerom.

Prosci Fáza 3: Posilnenie

Fáza vystuženia je miesto, kde zaisťujete, že sa zmena drží. Na dosiahnutie tohto cieľa je možné použiť veľa metód a nástrojov. Podľa Kotterovej metódy je táto fáza v podstate krokom 7 a 8, ktorý hovorí, že nové prístupy (zmenu) je potrebné inštitucionalizovať, aby sa zmena stala trvalou. Toto sa dosahuje prostredníctvom komunikácie, podávania správ, ako aj nových politík a postupov.

Porovnanie metód

Jednou z podobností medzi metódami Prosciho a Kottera je, že sa obe zameriavajú skôr na ľudí (zamestnancov) ako na organizáciu ako celok alebo systém. Obidve metodiky zmien uznávajú dôležitosť, ktorú ľudia zohrávajú pri uskutočňovaní zmeny. Prosci začína na individuálnej úrovni a pracuje navonok, kým si ho nenakúpi čo najviac ľudí. Táto metóda môže niekedy chýbať dôležitým osobám, napríklad tým, ktorí sú v exekutíve. Kotterova metóda je podobná v tom, že ktokoľvek najskôr identifikuje dôvod zmeny, musí vytvoriť skupinu ľudí (koalíciu), aby rozhýbal veci. Hromadný nákup vytvára impulz, ktorý pomáha priživiť zmeny. Čím viac má organizácia buy-in, tým viac sa získa hybná sila, ktorá pomôže priživiť zmeny.

Celkovo sa Kotterov 8-krokový prístup k implementácii zmien javí ako podrobnejší prístup. S podrobnosťami prichádzajú malé víťazstvá, ktoré treba oslavovať. Malé víťazstvá udržujú účastníkov zapojených a zároveň vytvárajú hybnú silu, aby sa zabezpečilo, že dôjde k úspešnej zmene.

Referencie

^{Kotter, JP 8 krokov k urýchleniu zmien v roku 2015. Kotter International. Prístup k 15. júnu 2016.}

^{Kotter, John P. Hlavné zmeny . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Google Book Search. Web. Prístup k 15. júnu 2016.}

^{Prosci, Inc. ADKAR Model riadenia zmien. Prístup 16. júna 2016. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Modely riadenia zmien: 8 krokov Johna Kottera k zmene. Zručnosti motivácie zamestnancov. Prístup k 15. júnu 2016.}

^{Scheid, Jean. Ako implementovať Prosciho metodiku riadenia zmien. Správa projektu Bright Hub. 23. mája 2013. Prístup k 15. júnu 2016}