Kontrolný zoznam pre zamestnávateľov pred prepustením zamestnancov

Ak zamestnávateľ nevie, ako prepustiť zamestnanca, rizikom sú súdne spory o zamestnanie, ktoré sú nákladné, časovo náročné a odvádzajú pozornosť celej organizácie. Zamestnávatelia môžu znížiť riziko neoprávneného skončenia súdneho sporu položením niekoľkých otázok pred prepustením zamestnanca. Kontrolný zoznam ukončenia pracovného pomeru dáva zamestnávateľovi vedieť, kedy má niekoho prepustiť, a to tak, že vopred identifikuje všetky právne riziká a problémy. Nech už je dôvod pre prepustenie zamestnanca akýkoľvek (zlý pracovný výkon, zneužitie úradnej moci zamestnanca alebo odstránenie zamestnania), zamestnávateľ môže prijať akékoľvek ďalšie kroky potrebné na obmedzenie právnych rizík, skôr ako bude neskoro.

Ako prepustiť zamestnanca legálne

Otázky týkajúce sa posúdenia možných právnych problémov pri prepustení zamestnanca

Pokiaľ ide o každé rozhodnutie o absolutóriu, položte nasledujúce otázky:

Je zamestnanec členom chránenej triedy?
Bol zamestnanec mimo práce v dôsledku narodenia alebo adopcie dieťaťa, vlastného vážneho zdravotného stavu zamestnanca alebo vážneho zdravotného stavu manžela / manželky, dieťaťa alebo rodiča?
Naznačil zamestnanec alebo existujú dôveryhodné objektívne dôkazy o tom, že zamestnanec nie je schopný plniť všetky alebo časť svojich pracovných povinností z dôvodu úrazu, choroby alebo zdravotného postihnutia?
Podal zamestnanec žiadosť o odškodnenie pracovníkov alebo o ňu dostal?
Nahlásil zamestnanec nelegálnu alebo neetickú činnosť alebo nahlásil porušenie zásad alebo pravidiel spoločnosti?
Podal zamestnanec sťažnosť na externú agentúru alebo súdny spor týkajúci sa akýchkoľvek záležitostí týkajúcich sa práce alebo sa zúčastnil externého vyšetrovania sťažnosti alebo iného konania?
Má zamestnanec nárok na províziu alebo bonus, ak pokračuje v zamestnaní?
Je zamestnanec spôsobilý na odchod do dôchodku alebo blízko k splneniu kritérií na odchod do dôchodku?
Zamestnanec sa venoval odborovej činnosti (napríklad organizovaniu alebo stávkovania) alebo inej chránenej, zosúladenej činnosti?
Sťažoval sa zamestnanec na zamestnávateľa alebo na iné osoby týkajúce sa bezpečnosti alebo iných vecí verejného záujmu (pískanie)?
Boli zamestnancovi dané nejaké písomné alebo ústne sľuby týkajúce sa pokračovania v zamestnaní, zamestnania na určitú dobu alebo dôvodov, pre ktoré mohol byť zamestnanec prepustený?
Je uvedenému dôvodu prepustenia v rozpore nejaká dokumentácia týkajúca sa výkonu alebo pracovnej histórie zamestnanca (napríklad kontroly výkonu, zvýšenie platu, prémie) alebo iná dokumentácia?

Ak je odpoveď na ktorúkoľvek z vyššie uvedených otázok ÁNO, zamestnanec môže byť schopný podať žiadosť o diskrimináciu alebo neoprávnené prepustenie. Poraďte sa s právnym zástupcom, aby ste určili riziko prepustenia za takýchto okolností.

Úvahy o výbojoch súvisiacich s výkonom

Pred prepustením zamestnanca za slabý pracovný výkon zvážte nasledujúce otázky:

Je očakávaný pracovný výkon v súlade s pracovnou klasifikáciou?
Boli očakávania oznámené zamestnancovi?
Bolo zamestnancovi poskytnuté potrebné školenie a ďalšie zdroje na výkon na očakávanej úrovni?
Skutočne výkon zamestnanca nesplnil očakávanú normu?
Dostal zamestnanec oznámenie o nedostatku výkonu a dostala primeranú príležitosť na zlepšenie?
Bol zamestnanec poučený o dôsledkoch zlyhania pri zlepšovaní výkonu na očakávanú úroveň?
Existuje dokumentácia o problémoch s výkonom a úsilie o ich vyriešenie?
Zaobchádzali so všetkými zamestnancami s podobnými nedostatkami výkonu podobne?

Pred udelením absolutória by mala byť odpoveď na každú z vyššie uvedených otázok ÁNO.

Úvahy o výbojoch spojených s chovaním

Pred prepustením zamestnanca z dôvodu zneužitia úradnej moci alebo porušenia pracovných pravidiel zvážte nasledujúce otázky:

Existuje pravidlo alebo politika písomnej práce?
Súvisí pravidlo primerane s bezpečnými a efektívnymi operáciami zamestnávateľa?
Vedel zamestnanec alebo by mal vedieť o pracovnom pravidle alebo politike?
Bolo zamestnanca adekvátne varované pred následkami porušenia pravidla? (Toto môže byť preukázané znalosťou pravidla zamestnancom, komunikáciou pravidla o pravidlách zamestnávateľom, dôsledným presadzovaním pravidla a školením.)
Prebehlo spravodlivé a objektívne vyšetrovanie a zamestnanec dostal príležitosť povedať svoju stránku príbehu?
Existujú závažné dôkazy alebo dôkazy o vine založené na skutočnostiach zistených počas vyšetrovania, berúcich do úvahy motívy zamestnanca a účel, ktorý sa má podľa pravidla dosiahnuť?
Je absolutórium primeraný trest vzhľadom na závažnosť priestupku a minulosť zamestnanca, dĺžku služby a úmysel?
Je absolutórium v súlade so zaobchádzaním s ostatnými zamestnancami za podobných okolností?

Pred udelením absolutória by mala byť odpoveď na každú z vyššie uvedených otázok ÁNO.

Úvahy o prepúšťaní z dôvodu eliminácie pracovných miest

Pred prepustením zamestnanca z dôvodu zrušenia pracovného miesta zvážte nasledujúce otázky:

Existuje objektívny dôvod na elimináciu pracovných miest (napríklad pokles v obchode, technologické zmeny, geografické premiestnenie atď.)?
Existuje dokumentácia objektívnych výberových kritérií na výber zamestnancov, ktorých pozície sa vylučujú (napríklad odpracované roky, minulé zdokumentované výkony atď.)?

Pred pokračovaním v odstraňovaní pracovných úloh by mala byť odpoveď na vyššie uvedené otázky ÁNO.

Existujú dôkazy, ktoré naznačujú, že zrušenie pracovného miesta je úskokom prepustenia zamestnanca z iného dôvodu?
Existuje zámer doplniť pozíciu zamestnanca?
Naznačuje analýza zamestnancov vybraných na elimináciu pracovných miest štatisticky významný nepriaznivý vplyv na základe veku, rasy alebo pohlavia? (Upozorňujeme, že analýza negatívnych dopadov by sa mala vykonávať pod vedením právneho poradcu, aby mohla byť chránená na základe privilégia advokát - klient.)

Ak je odpoveď na otázku ÁNO, prediskutujte s právnym zástupcom riziko pokračovania v eliminácii práce za takýchto okolností.

Vzťahuje sa na zamestnanca kolektívna zmluva, ktorá obsahuje konkrétne ustanovenia týkajúce sa znižovania síl (ako napríklad požadované oznámenie, spôsob výberu pre zníženie síl, nárok na odstupné atď.)?
Je súčasťou eliminácie pracovných miest zatvorenie závodu (trvalé alebo dočasné odstavenie jedného miesta zamestnania, ktoré vedie k strate zamestnania pre 50 alebo viac zamestnancov) alebo hromadné prepúšťanie (strata zamestnania na jednom mieste zamestnania najmenej 33% zamestnancov a najmenej 50 zamestnancov), aby sa spustili oznámenia podľa zákona o upozorneniach na prispôsobenie a preškolenie pracovníkov (UPOZORNENIE)?
Bude zamestnanec požiadaný, aby podpísal vyhlásenie o uvoľnení z pracovného pomeru v súvislosti s pracovným stimulom alebo iným programom ukončenia pracovného pomeru (odstupným) ponúknutým viac ako jednému zamestnancovi, tak, aby boli splnené požiadavky zákona o dávkach pre starších pracovníkov (OWBPA) spustený?

Ak je odpoveď na tieto otázky ÁNO, obráťte sa na právnika, aby ste sa uistili, že sú splnené všetky zákonné a zmluvne dohodnuté požiadavky.

Záver

Proaktívnou identifikáciou a riešením právnych rizík pred prijatím konečného rozhodnutia o absolutóriu môžu zamestnávatelia znížiť pravdepodobnosť nesprávneho skončenia sporu a posilniť ich obranu v prípade podania žaloby.