Dôležitosť nástupu nového zamestnanca

Efektívne zapojenie sa do vozidla je skvelý spôsob, ako pomôcť novým zamestnancom dosiahnuť svoj potenciál skôr.

Clayton Cardinalli cez Unsplash

Podľa čísel

Podľa štatistík Cognology.com sa až 22% fluktuácie zamestnancov uskutoční počas prvých štyridsaťpäť dní zamestnania. Okrem toho sa v prvých šiestich mesiacoch veľa nových zamestnancov rozhoduje, či v organizácii zostať dlhodobo alebo nie.

Opotrebovanie zamestnancov stojí organizácie približne 20% zo mzdy zamestnanca. Avšak u nových zamestnancov, ktorí zažijú oficiálny nástupný program, je o 58% vyššia pravdepodobnosť, že budú s organizáciou po troch rokoch. 77% nových zamestnancov, ktorí majú formálne zapojenie sa do zamestnania, dosiahlo prvý míľnik výkonnosti a spokojnosť manažérov s novými zamestnancami sa zvyšuje o 20%, keď sa ich zamestnanci zúčastňujú formálneho školenia o nástupe do zamestnania.

Potopiť, alebo plávať

Stále sa krčím, keď si spomeniem na predchádzajúce zamestnanie, bohužiaľ nie tak dávno, v ktorom som pricestoval na prvý pracovný deň, a môj priamy nadriadený, riaditeľ ľudských zdrojov a bývalý vedúci oddelenia boli na dovolenke. To bolo počas leta v škole. Bolo mi povedané, aby som sa prihlásil u dekana fakulty a hovoril s administratívnym asistentom. Nikdy sme sa nestretli, ale bola taká láskavá, že ma odviezla do mojej kancelárie, ktorá sa nachádzala v študentskej únii.

Pretože bolo leto, nikto nebol v budove a nebol by ďalšie dva mesiace. Otvorila dvere do mojej kancelárie, dala mi môj kľúč a povedala mi, aby som zavolal, ak budem mať nejaké otázky. Bohužiaľ, bola rovnako zle informovaná ako ja, čo sa týka mojich skutočných pracovných povinností, a nebola si celkom istá, čo je potrebné urobiť, aby ma „zorientovali“ na svoju novú pozíciu, okrem toho, aby mi ukázala, kde pracujem.

Nasledujúce dva týždne som sedel v tmavej budove, ktorá voňala ponožkami z telocvične a tlejúcimi hranolkami v kancelárii bez okien (a bez dodávok), a vôbec som netušil, čo sa odo mňa očakáva, kto sú moji spolupracovníci alebo čo som mal robiť. Počas týchto dvoch týždňov som zavolal svojmu predchádzajúcemu nadriadenému, teraz dôveryhodnému priateľovi a kolegovi, a vyprosil si starú prácu späť. Bol som zúfalý a zdesený z organizácie, do ktorej ma prijali. Je zrejmé, že týmto ľuďom chýbal súcit alebo starostlivosť o môj blahobyt, kariéru a spokojnosť s prácou!

Pri spätnom pohľade som vďačný za skúsenosť a za to, že som sa rozhodol ju vyčnievať; moja matka predsa nevychovala mrcha. Teraz sa však ako personalista pozerám späť na to svoje životné obdobie, na túto organizáciu, na môjho nadriadeného a na personálneho riaditeľa a čudujem sa, koľko ďalších zamestnancov nechali prekĺznuť pomedzi prsty nespokojných s organizáciou a ich novej role.

Našťastie, veľa organizácií, ktoré predtým prijali mentalitu „potopiť alebo plávať“ alebo „preukázať sa“, buď zmenili svoje myslenie, alebo boli vytlačené z trhu, pričom sa nedokázali prispôsobiť vonkajším zmenám. V súčasnosti je prilákanie kvalifikovaných pracovníkov mimoriadne ťažké a často nákladné a posledná vec, ktorú ako zamestnávatelia chceme urobiť, je najať talentovaného kandidáta, len aby odišiel.

Preto je retencia taká dôležitá a tá začína úsilím nových zamestnancov o nástup do zamestnania. Nastupovanie nových zamestnancov je, bohužiaľ, často zanedbávané alebo zle vykonávané, čo zanecháva nových zamestnancov nešťastných a nevýrazných. Zle nalodení zamestnanci pravdepodobne odídu za kratší čas, než koľko trvalo organizácii, aby ich najala.

Aký je rozdiel medzi prihlásením a orientáciou?

Jednoducho, orientácia je krok alebo udalosť, ku ktorej dôjde počas procesu prihlásenia. Prihlásenie je proces, ktorý sa začína počas náborovej fázy a môže pokračovať až rok po dátume prijatia do zamestnania. Onboarding je proces socializácie, ktorý poskytuje novým zamestnancom nástroje a zdroje potrebné na to, aby boli produktívni a efektívni členovia organizácie, zatiaľ čo orientácia je školenie zamerané na informovanie nových zamestnancov o ich výhodách, fyzickom vybavení, bezpečnosti a prevencii nehôd, politikách a postupoch a zdraví požiadavky.

Cieľom onboardingu je previesť nových zamestnancov hierarchiou zapojenia zamestnancov od najzákladnejšej úrovne, kde sa nový zamestnanec naučí, kde zaparkovať a aké sú ich výhody, až po úroveň sebarealizácie, kde sa zamestnanec zahŕňa firemnú kultúru a cíti sa, akoby pracovali v prostredí, kde sa môžu vzdelávať a rásť. Majú pocit bezpečia, v ktorom vedia, čo sa od nich v práci očakáva; majú jasné ciele a očakávania. Cítia pocit spolupatričnosti; v práci majú najlepšieho kamaráta. A cítia sa dôležití. Majú pocit, že na ich pracovných veciach záleží, a to má vplyv na výsledok.

Ako efektívne nastupujete s novým zamestnancom?

Najskôr si stanovte jasné ciele a očakávania týkajúce sa prvého týždňa, mesiaca, troch mesiacov, šiestich mesiacov a roka nového zamestnanca. Jasné ciele pomáhajú zamestnancom sústrediť sa na správne veci a poskytujú im cieľ, na ktorý sa majú zamerať. Ciele ďalej zabezpečujú, že noví zamestnanci a ich vedúci sú na rovnakej stránke a nedochádza k zámene.

Po druhé, zvážte nástup nového zamestnanca s kamarátom alebo mentorom. Pamätajte, že noví zamestnanci sú často nervózni a ohromení. Mentor alebo kamarát pomôže vášmu novému zamestnancovi cítiť sa v práci pohodlne tým, že ho zaškolí a ponúkne mu rady založené na skúsenostiach.

Mentor by mal byť ďalej zodpovedný za predstavenie nového zamestnanca ich tímu a spolupracovníkom, ako aj zodpovedajúcim manažérom a členom vyššieho tímu. Program mentorstva alebo buddy ďalej umožní súčasným zamestnancom prevziať vodcovskú rolu v spoločnosti, vďaka čomu budú mať pocit, že sú cennou súčasťou organizácie. A nakoniec, mentor môže byť užitočný pri identifikácii oblastí v procese nástupu nového zamestnanca, ktoré si vyžadujú zlepšenie alebo úpravu.

Po tretie, urobte prvý týždeň nového zamestnanca úžasným. Vyzdobte im pracovný stôl, vezmite ich na obed, pozvite na schôdzky a urobte im lup. Uistite sa, že sú zakryté všetky malé detaily. Má nový zamestnanec všetky nástroje a zdroje, ktoré potrebuje na efektívne vykonávanie svojej práce? Vedia, aké produkty alebo služby ponúka organizácia? Hlas a tón spoločnosti? Kde sa nachádzajú kancelárie? Je nastavený ich počítač a telefón? Majú prístup k svojmu e-mailu? Pamätajte, že nástup do zamestnania si vyžaduje čas a výskumy naznačujú, že až okolo päťmesačnej známky môžete plne očakávať, že nový prijímač dosiahne plný produktívny úžitok.

Pamätaj

Technológie a procesy sú ľahko kopírovateľné konkurenciou, ale vysoko kvalifikovanú, angažovanú a plne angažovanú pracovnú silu je ťažké napodobniť. Tvrdo ste pracovali, aby ste prilákali najlepší talent, takže ho nevyhadzujte! Udržte si svoj talent a urobte z nich produktívnych, šťastných a úspešných zamestnancov.

© 2019 Diane Abramson