Úloha vs. personálne riadenie

Úvod

O spôsobe, akým manažéri riadia a motivujú svojich zamestnancov, aby podávali čo najlepšie výkony, sa v priebehu rokov veľa diskutovalo. Teoretici majú rozdielne názory na to, ktorá metóda najlepšie podporuje zamestnancov pri výkone ich povinností. Primárne zameranie každej z ich teórií sa sústreďuje okolo úlohy alebo personálu. Budeme analyzovať tieto dva faktory s dôkladným odkazom na manažérov, zamestnancov a pracovisko ako celok. Manažéri sú zodpovední za kontrolu zamestnancov, rozdávanie úloh a zaistenie toho, aby všetko v rámci podniku prebehlo hladko.

Správa úloh

Technika riadenia úloh je zameraná na to, ako manažéri riadia svojich zamestnancov a koordinujú svoje úlohy a produkciu v rámci podniku. Táto technika kladie dôraz na dokončenie úlohy bez ohľadu na ľudí, ktorí ju vykonávajú. Medzi faktory, s ktorými sa manažéri stretnú po technickej stránke, patria nasledujúce; distribúcia úloh zamestnancov, nábor, analýza pracovných miest, hodnotenie pracovných miest, správa miezd, hodnotenie výkonu, správa školení, úrovne produktivity, vedenie účtovných kníh a ďalšie súvisiace úlohy. Je zrejmé, že jedna osoba (manažér) nemôže vykonávať všetky tieto úlohy. Z tohto dôvodu musia manažéri delegovať tieto úlohy na zamestnancov na nižšej úrovni. Riadenie zamerané na úlohy často zahŕňa motiváciu zamestnancov finančnými prostriedkami.Tento typ riadenia sa podobá teórii, ktorú navrhol Frederick Taylor. Veril, že zamestnanci sú motivovaní výlučne peniazmi a ak im ponúknu viac peňazí, zvýši sa ich produktivita a výkon. Táto teória bola chybná v mnohých ohľadoch. Správa úloh kladie veľký dôraz na normy, pravidlá, termíny, štandardné postupy a kritické kontroly.

Personálny manažment

Technika personálneho riadenia je tiež známa ako technika ľudských zdrojov. Vzťahuje sa na metódu, ktorou manažéri riadia „ľudský“ aspekt podnikania. Táto technika kladie dôraz na osobnú interakciu so zamestnancami s cieľom dosiahnuť spoločné podnikové ciele. Manažéri zapojení do tohto aspektu podnikania sa stretávajú s aspektmi zameranými na úlohy, ako aj s ďalšími aspektmi, ako napríklad; vedenie, motivácia, rozvoj organizačnej kultúry, komunikácia zdieľaných hodnôt, sociálne stimuly pre zamestnancov a mnoho ďalších. Tento prístup smeruje k integrácii zamestnancov do základnej hodnoty a poslania podniku. Jedná sa o moderný prístup, ktorý dáva zamestnancom zmysel pre účel a plnenie cieľov. Táto technika pripomína teórie motivácie navrhnuté profesorom Eltonom Mayom a mnohými ďalšími teoretikmi správania.

Rozdiely v prístupe

Tieto dve techniky sa líšia prístupom, povahou a aplikáciou.

Prístup k riadeniu úloh sa primárne zameriava na stanovenie pravidiel, politík, postupov, zmlúv a dôslednú implementáciu zmlúv a pokynov zamestnancov. Personálny manažment býva oddelený od pravidiel a predpisov. Je to uvoľnenejšie spoločné vykonávanie politík a zmlúv. Zameriava sa na fungovanie politiky v dobrej viere so svojimi zamestnancami. Tieto rozdiely v prístupe sú zvýraznené pri analýze motivácie zamestnancov. Správa úloh sa netýka motivácie zamestnancov, zatiaľ čo personálny manažment sa snaží motivovať zamestnancov prostredníctvom bonusov, odmien, spoločenských udalostí, bezpečnosti na pracovisku a ďalších faktorov.

Rozdiely v prírode

Techniky sa líšia aj svojou povahou. Riadenie úloh je svojou povahou reaktívne, zatiaľ čo personálne riadenie je proaktívnejšie. Správa úloh má tendenciu vyhýbať sa hlavným organizačným činnostiam. Funguje nezávisle, napr. Manažér dá jednému zamestnancovi jednu úlohu za splnenie. Táto úloha je často niečo malé, čo prispeje k celkovému výrobnému procesu, ale priamo neovplyvní vonkajší vzhľad podniku. Manažéri často čakajú na chybu alebo omyl a potom ich odstránia pomocou silných metód, ako je prepustenie zamestnanca alebo zníženie platu. Personálny manažment je viac integrovaný do činností podniku. Cieľom týchto manažérov je úzko spolupracovať so zamestnancami, povzbudzovať ich a pomáhať im. Ich cieľom je opraviť chybu skôr, ako dôjde k jej chybe,snažia sa tak znížiť potrebu nápravných opatrení a tým zvýšiť produktivitu zamestnancov.

Rozdiely v aplikácii

Aplikácia týchto dvoch techník sa tiež líši niekoľkými spôsobmi. Implementácia riadenia úloh nezahŕňa vyšších manažérov. Zamestnanci nie sú prepojení s hlavnými procesmi podnikania. Zamestnancov motivujú iba peniaze. Jediný spôsob, ako dostať pozornosť manažérov počas sťažností, je štrajkujúci, kolektívny bargaining a kroky odborov. Od manažérov sa očakáva, že zamestnanci budú pôsobiť ako stroje, ktoré vykonajú úlohu, ktorú dostanú, bez toho, aby ju spochybnili. Očakávajú dodržanie termínov a dosiahnutie maximálneho výkonu. Personálny manažment často zahŕňa líniových manažérov, vedúcich pracovníkov a oddelenie ľudských zdrojov. Manažéri sa snažia sťažnosti zamestnancov riešiť individuálne, čím sa vyhýbajú odborovým organizáciám a skupinovým akciám, kde je to možné.Zamestnanci sú motivovaní úzkym prepojením na základné hodnoty a cieľ podnikania ako celku. Manažéri sa snažia vyhovieť zákazníkom prostredníctvom prieskumu zameraného na zákazníka a pomocou týchto informácií na rozvoj a zlepšenie podnikania.

Výhody

Obe techniky majú svoje výhody a nevýhody. Výhodou správy úloh je, že je časovo efektívna. Napríklad, podnik nemusí strácať čas debatovaním a pýtaním sa zamestnancov na ich názory, aby mohol urobiť rozhodnutie. Manažéri sú autoritatívne čísla, ktoré rozhodujú, a od zamestnancov sa očakáva, že budú tieto rozhodnutia vykonávať podľa pokynov. Podnik môže ušetriť peniaze tým, že nebude musieť najímať špecialistov na implementáciu programov typu ľudských zdrojov. Výhodou personálneho riadenia je, že zamestnanci majú zvýšenú morálku, a tak budú môcť efektívnejšie vykonávať svoje povinnosti. Je to spôsobené tým, že manažment je osobne zapojený do života a emócií zamestnancov. Zamestnanci sú motivovaní k výkonu vďaka riadeniu, ktoré im dáva viac zodpovednosti a prejavuje v nich dôveru.

Nevýhody

Nevýhody riadenia úloh spočívajú v tom, že sa zamestnanci cítia nežiaduci, čo spôsobuje ich nedostatočné vykonávanie. Manažéri musia v čase sťažností rokovať s odborovými zväzmi. Tieto procesy stoja peniaze a zaberajú čas, takže počas tohto obdobia bude podnik dramaticky finančne trpieť. Nevýhodou personálneho riadenia je, že je dosť časovo náročné. Manažéri nemôžu urobiť rozhodnutie bez zohľadnenia pocitov a názorov svojich zamestnancov. Zamestnanci môžu byť frustrovaní z neustáleho monitorovania manažérmi.

Rozdiely medzi personálnym a personálnym manažmentom

Záver

Záverom možno povedať, že každá technika má svoje vlastné výhody a nevýhody. Každý z nich sa líši svojou povahou, implementáciou a prístupom. Podnik musí mať obidva tieto typy riadenia, aby mohol uspieť. Ak má podnik iba jeden alebo druhý, nakoniec zlyhá. V minulosti mohla jedna technika fungovať, ale v tomto modernom a dynamickom svete to tak nebude. Podnik musí mať správnu rovnováhu medzi finančnými stimulmi a angažovanosťou personálu.