Využívanie systémov odmien a stimulov: prípadová štúdia spoločnosti McDonald's

1. Úvod

Manažment ľudských zdrojov je nepostrádateľným aspektom riadenia podniku a organizácia bude mať zvýšenie produktivity a efektívnosti, ak dokáže zosúladiť svoju stratégiu riadenia ľudských zdrojov, obchodnú stratégiu a celkovú stratégiu na podnikovej úrovni (Schuler & Jackson, 2014). Neexistuje však univerzálny kľúč k úspechu, pokiaľ ide o predpísanie správnej schémy pre postup riadenia ľudí; v skutočnosti rôzne spoločnosti navrhujú svoje vlastné politiky a dokonca aj v rámci tej istej spoločnosti môže každé oddelenie implementovať svoju vlastnú techniku ​​(Schuler & Jackson, 1987). Presnejšie povedané, spoločnosti môžu využívať rôzne metódy na monitorovanie a riadenie výkonnosti zamestnancov na rôznych pozíciách a z rôznych vzdelanostných a rasových prostredí.Medzi rôznymi metódami motivácie zamestnancov a zvyšovania obchodnej kompetencie obchodní manažéri často používajú systémy odmien a stimulov na dosiahnutie svojich firemných cieľov zvyšovania ziskov spoločnosti.

Spoločnosť McDonald's v Austrálii čelí výzvam pri implementácii svojho systému odmien a stimulov kvôli obmedzeným finančným zdrojom a svojej obchodnej stratégii nákladovo efektívneho vedenia s cieľom znížiť svoje prevádzkové náklady, aby zostala konkurencieschopná. Táto esej začína poskytnutím prehľadu o priemysle rýchleho občerstvenia a McDonald's v Austrálii. Nasleduje prehľad literatúry o použití finančných a nefinančných odmien a vzťahu medzi odmenou, motiváciou a obchodným výsledkom. Potom sa prediskutuje a vyhodnotí súčasná stratégia odmeňovania a motivácie spoločnosti McDonald's. Tvrdí sa, že systém odmien a stimulov, vnútorný aj vonkajší, má pozitívny vplyv na výkon zamestnancov a obchodné výsledky pre podniky všeobecne a najmä McDonald's. Avšak,pre spoločnosť sú prospešné aj ďalšie postupy v oblasti ľudských zdrojov.

2. Prehľad McDonald's v Austrálii

So zmenou životného štýlu obyvateľov Austrálie, najmä stravovacích návykov, a novými požiadavkami na pracovné miesta, sa priemysel rýchleho občerstvenia v Austrálii od konca 20. storočia rýchlo rozšíril (Lyons, 1999). Zmenilo sa tiež presvedčenie a vnímanie týkajúce sa konzumácie a zdravotných rizík rýchleho občerstvenia (Dunn, Mohr, Wilson a Wittert, 2008). Odvetvie rýchleho občerstvenia, ktoré ponúka jedlá ako hamburgery, pizza, sendviče, šaláty, džúsy, dezerty a cukrovinky, sa vyznačuje nízkou úrovňou kapitálu a mzdové náklady tvoria väčšinu denných prevádzkových nákladov. Podľa správy IBIS World sa predpokladá, že príjmy tohto odvetvia dosiahnu medziročnú mieru rastu 3,9% za päť rokov do roku 2016-17 a dosiahnu 19,3 miliárd dolárov (Fast Food Services v Austrálii, 2017).

V Austrálii bol v roku 2015 McDonald poprednou značkou rýchleho občerstvenia, nasledovaný spoločnosťou Subway Systems Australia. Austrália mala viac ako 905 reštaurácií McDonald's, čo je porovnateľné s USA z hľadiska počtu reštaurácií McDonald's na obyvateľa, ktoré zamestnávali viac ako 90 000 ľudí. Väčšinu pracovnej sily tvoria mladí ľudia. Spoločnosť pripísala svoj úspech úsiliu inovovať a prispôsobovať svoje výrobky tak, aby vyhovovali čoraz rôznorodejším požiadavkám zákazníkov, a to iniciatívami ako Create your Taste, The Corner, celodenné a gurmánske raňajky vo vybraných obchodoch atď. (Zodpovednosť a udržateľnosť, 2012). Pretože konkurencia v potravinárskom priemysle rastie a zákazníci si pri výbere svojich jedál tiež vyberajú, pričom venujú oveľa väčšiu pozornosť nutričným hodnotám a pohodliu (Fast Food v Austrálii, 2016),Spoločnosť McDonald's je povinná ponúknuť vhodné odmeny a stimuly na zvýšenie výkonnosti s cieľom zlepšiť kvalitu svojich pracovných síl, čo môže pomôcť pri zlepšovaní kvality služieb zákazníkom a efektívnosti. Pretože zákazníci kladú väčší dôraz na svoj čas a kvalitu svojich zážitkov, služby sa stali novými dôležitými kritériami, keď sa zákazníci rozhodujú pre výber reštaurácií (Talbot, 2006).

3. Recenzia literatúry

3.1. Definície odmien a stimulov

Bussin a Van Rooy (2014) popisujú celkové odmeny ako spotrebu hodnotovej ponuky, ktorú zamestnávateľ ponúka zamestnancovi. Celkové odmeny je možné navyše rozdeliť na finančné a nefinančné. Podľa Schlechtera, Hunga a Bussina (2014) finančné odmeny zahŕňali peňažné stimuly, ako sú kompenzácie, výhody, výkon a riadenie talentov, zatiaľ čo nefinančné odmeny sa týkajú nemenových stimulov, ako sú rozvoj a kariérne príležitosti, práca / život rovnováha a sociálne aktivity na pracovisku… Dlho sa verilo, že finančné stimuly sú vysoko účinné pri zmene krátkodobého správania, ale nepeňažné stimuly majú oveľa dlhodobejšie účinky.

Predpokladá sa, že ľudia reagujú na rôzne druhy stimulov a stimulov: preto odmeny a stimuly povzbudzujú zamestnancov, aby zmenili svoje súčasné správanie a usilovnejšie pracovali na dosiahnutí určitých cieľov spojených s konkrétnymi odmenami (Schneider, 2014). Odmeny sú rozdelené do dvoch skupín na základe ich hmatateľnej a nehmotnej povahy a zdroja odmien: vnútorná alebo vonkajšia. Vnútorné odmeny sú tie, ktoré pochádzajú z vnútornej strany jednotlivca, z jeho vrodených preferencií alebo z obľuby voči konkrétnej činnosti, čo mu umožňuje získať potešenie z vykonávania a dokončovania činnosti. Vonkajšie odmeny na druhej strane pochádzajú z vonkajších zdrojov vrátane motivačných faktorov, ako sú finančné platby alebo komplimenty (Levesque, 2014).

Aby vedúci alebo výkonní manažéri organizácie povzbudili a motivovali zamestnancov, musia tiež zaviesť spravodlivý a objektívny systém merania výkonu. Ak majú zamestnanci podozrenie, že ich výkony sú hodnotené na základe nespravodlivého úsudku z dôvodu osobných favoritov, rasy, pohlavia atď., Bude to odradiť. Jednotlivci tiež porovnajú odmeny, ktoré dostali, s odmenami ľudí s podobným úsilím a so vstupmi, ktoré prispeli do spoločnosti. Ak cítia nespravodlivosť, možno by v budúcnosti prestali vyvíjať ďalšie úsilie (Noe, Hollenbeck, Gerhart a Wright, 2016). Efektívny systém oceňovania navyše zlepší obchodné prostredie spoločnosti tým, že bude spravodlivo odmeňovať a trestať zamestnancov a eliminovať príležitosti pre pochybné správanie (Kumar & Suresh, 2009).

Definície odmien a stimulov

Autori	Rok	Definície odmien a stimulov
Bussin a Van Rooy	2014	- Spotreba hodnotovej ponuky, ktorú zamestnávateľ ponúka zamestnancovi
Schlechter, Hung a Bussin	2014	- Peňažné stimuly (kompenzácia, výhody, výkon a riadenie talentov)
		- nefinančné odmeny (rozvoj a kariérne príležitosti, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a spoločenské aktivity na pracovisku…)
Schneider	2014	- Vnútorné a vonkajšie odmeny
Levesque	2014	- Vnútorné odmeny pochádzajú z vnútra jednotlivca, z jeho vrodených preferencií
		- Vonkajšie odmeny pochádzajú z vonkajších zdrojov vrátane finančných platieb alebo komplimentov

3.2. Vzťah medzi odmenami a obchodnými výsledkami

Ľudský kapitál je pre výsledok podnikania nevyhnutný a manažéri už dávno pochopili, že riadenie ľudských zdrojov môže zvýšiť efektivitu spoločnosti a vytvárať hodnoty (Schuler & Jackson, 2014). Preto sú v celkovej strategickej obchodnej schéme rozhodujúce rozhodnutia, ako napríklad koľko zaplatiť, ako merať výkonnosť a ktoré systémy odmien a trestov by sa mali používať. Aj keď sa peniaze vždy považovali za jeden z najefektívnejších motivátorov a spôsob, ako takmer okamžite priniesť očakávaný výsledok, nefinančné odmeny môžu byť tiež mocným nástrojom na zlepšenie morálky a výkonnosti zamestnancov. Napríklad Laakso (2012) tvrdí, že ak manažéri vedia, ako vhodne uznať zamestnanca pred ostatnými zamestnancami,nielenže motivujú a zvyšujú ego a výkon tohto zamestnanca, ale vyjadrujú aj svoju podporu pre tento typ správania a inšpirujú ostatných zamestnancov, aby ich nasledovali. Ak sa to však urobí nevhodne, manažéri vyvolajú žiarlivosť a spôsobia, že sa ostatní zamestnanci budú cítiť menejcenní alebo v rozpakoch, čím zmaria zámer odmeny (Laakso, 2012).

Brown a West (2005) skúmali organizácie poskytujúce zákaznícke služby a našli silné spojenie medzi postupmi odmeňovania, ako je variabilná mzda a uznávanie, a úrovňou zapojenia zamestnancov a výkonom služieb zákazníkom. Zamestnanci, ktorí veria, že ich úsilie je uznávané a pochválené vedúcimi pracovníkmi spoločnosti, získavajú vyššiu pracovnú spokojnosť. Spokojní zamestnanci majú väčšiu tendenciu držať sa okolo seba a viac prispievať do organizácie.

Štúdia Edirisooriya (2014), ktorá skúma, ako odmeny zamestnancov ovplyvňujú výkonnosť zamestnancov v štátnom podniku ElectriCo na Srí Lanke, potvrdila pozitívny vzťah medzi vonkajšími odmenami a vnútornými odmenami a výkonnosťou zamestnancov spoločnosti. Zamestnanci veľmi významne reagovali najmä na také nepeňažné stimuly, ako sú uznávanie, kariérny postup a možnosti vzdelávania, ako aj peňažné stimuly vrátane platov, bonusov a výhod (Edirisooriya, 2014). Chijioke a Chinedu (2015) tiež našli súvislosť medzi odmenami a výkonom zamestnancov. Ich empirický výskum tiež zdôraznil, že vnútorné a vonkajšie odmeny majú rozdielny vplyv na výkon zamestnancov. Konkrétne existencia skutočných odmien, ako sú uznanie, príležitosti na rast, náročné úlohy atď.zlepšiť výkonnosť zamestnancov a udržať ju v priebehu času. Na druhej strane, vonkajšie odmeny, ako sú platy, kancelárske priestory, peňažné bonusy atď., Môžu spoločnosti pomôcť prilákať zamestnancov, ale nemôžu si ich dlho udržať, čo vedie k vysokej miere fluktuácie (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. Súčasná prax a hodnotenie McDonald's

Podľa uvedenej politiky spoločnosti McDonald's je program odmeňovania a odmien spoločnosti založený na výkone zamestnancov, alebo inými slovami, čím lepší je ich výkon, tým väčšie sú ich platové príležitosti (Pay & Benefit, nd). Zamestnancom v spoločnosti je ponúknutá základná mzda, čo je pevná suma peňažnej náhrady výmenou za ich prácu. Základná mzda spoločnosti McDonald's je porovnateľná s mierami iných spoločností pre zamestnancov vykonávajúcich podobné typy pracovných miest a je porovnateľná so skúsenosťami, zručnosťami a výkonmi konkrétneho zamestnanca v priebehu času. Spoločnosť tiež ponúka krátkodobé finančné stimuly, ktoré zamestnancom na základe ich výkonnosti a ziskovosti podnikania dávajú ročne nárok na určitú sumu v hotovosti. Pokiaľ ide o dlhodobé stimuly, McDonald 's poskytuje zásoby zamestnancom, ktorí splnia kritériá spoločnosti, aby sa stali osobnejšie zodpovednými za produktivitu a finančné výsledky spoločnosti McDonald's a viac sa angažovali v obchodných aktivitách spoločnosti. Spoločnosť tiež implementuje program pre automobily, ktorý zamestnancom umožňuje používať firemné auto zadarmo alebo so zľavou. Zamestnancom sa ponúkajú aj ďalšie výhody, ako napríklad poistenie. Pokiaľ ide o nepeňažné stimuly, McDonald's prevádzkuje niekoľko programov uznávania, aby preukázal vďačnosť a kompliment vynikajúcim výkonom. Medzi ne patrí Cena prezidentov a Cena Circle of Excellence (Total Compensation, nd).Spoločnosť tiež implementuje program pre automobily, ktorý zamestnancom umožňuje používať firemné auto zadarmo alebo so zľavou. Zamestnancom sa ponúkajú aj ďalšie výhody, ako napríklad poistenie. Pokiaľ ide o nepeňažné stimuly, McDonald's prevádzkuje niekoľko programov uznávania, aby preukázal vďačnosť a kompliment vynikajúcim výkonom. Medzi ne patrí Cena prezidentov a Cena Circle of Excellence (Total Compensation, nd).Spoločnosť tiež implementuje program pre automobily, ktorý zamestnancom umožňuje používať firemné auto zadarmo alebo so zľavou. Zamestnancom sa ponúkajú aj ďalšie výhody, ako napríklad poistenie. Pokiaľ ide o nepeňažné stimuly, McDonald's prevádzkuje niekoľko programov uznávania, aby preukázal vďačnosť a kompliment vynikajúcim výkonom. Medzi ne patrí Cena prezidentov a Cena Circle of Excellence (Total Compensation, nd).

Aj keď je McDonald's často spájaný s obrazom typického prostredia s nízkou zručnosťou / nízkym platom, pokúsil sa vylepšiť svoje pracovné prostredie a zmeniť tento dojem. Napríklad počas náborových reklamných kampaní spoločnosti, ako napríklad „Not bad for a McJob“, navrhla spoločnosť pre svojich zamestnancov atraktívny systém odmeňovania, ktorý zdôrazňuje použitie finančných aj nefinančných stimulov vrátane flexibilného pracovného času pre rodičov, vyšších plat, zdravotné výhody, podpora a možnosti osobného rozvoja (Sweney, 2006). Spoločnosť tiež najala profesora Adriana Furnhama, aby uskutočnil prieskum medzi zamestnancami spoločnosti McDonald's vo všetkých korporáciách o ich vnímaní odmeňovania a pracovných postupov spoločnosti. Výsledky ukázali, že medzi hodinovo platenými zamestnancami 77 percent súhlasilo s tým, že ich platy a výhody sú konkurenčné;80% si uvedomuje, že sú za svoju prácu rešpektovaní a uznávaní; a 85 percent je spokojných s možnosťami ich osobného rozvoja a rastu. Prieskum tiež odhalil, že v obchodoch McDonald's s najspokojnejšími zamestnancami bol tiež vyšší predaj a miera udržania zamestnancov (Thomas, 2006).

5. Záver

Tvrdí sa, že systém odmien má nepochybne významný vplyv na výkon zamestnancov, a teda na úspech podniku. Aj keď vonkajšie stimuly môžu okamžite povzbudiť výsledky zamestnancov, vnútorné stimuly sú tiež veľmi dôležité, pretože môžu pozitívne zlepšiť pracovné prostredie spoločnosti a pracovnú etiku zamestnancov (Foss & Laursen, 2003). V prípade spoločnosti McDonald's spoločnosť využila peňažné aj nepeňažné stimuly na motiváciu svojich zamestnancov a zvýšenie ziskovosti. Pretože však hlavnou obchodnou stratégiou spoločnosti je efektívne vedenie nákladov a jednou z jej hlavných konkurenčných výhod je nižšia cena produktu v porovnaní s inými spoločnosťami, úspech týchto stimulov môže byť dosť obmedzený. Z dlhodobého hľadiska tedaspoločnosť a jej zamestnanec môžu tiež ťažiť z ďalších zásad a postupov HR vhodných pre zamestnancov, ako sú automatizácia ľudských zdrojov, inovácie, školenie a rozvoj na pracovisku a rozvoj organizačnej kultúry.

Referencie

Barney, J. a Wright, P. (1998). Získanie strategického partnera: Úloha ľudských zdrojov pri získavaní konkurenčných výhod. Riadenie ľudských zdrojov .

Chijioke, N., & Chinedu, E. (2015). Vplyv odmien na výkon zamestnancov v organizáciách: Štúdia vybraných komerčných bánk v Awka Metropolis. European Journal of Business and Management, 7 (4), 2222-2839. Získané v máji 2017, z

(2012). Spoločenská zodpovednosť a udržateľnosť. McDonald v Austrálii. Zdroj:

Dunn, Mohr, Wilson a Wittert. (2008). Viera v rýchle občerstvenie v Austrálii: Kvalitatívna analýza. Chuť do jedla, 51 (2), 331–334.

Edirisooriya, W. (2014). Vplyv odmien na výkon zamestnancov: so špeciálnym odkazom na ElectriCo. Medzinárodná konferencia o manažmente a ekonomike.

(2016). Rýchle občerstvenie v Austrálii. Euromonitor International.

(2017). Služby rýchleho občerstvenia v Austrálii. IBISWorld.

Foss, N., a Laursen, K. (2003). Nové postupy riadenia ľudských zdrojov, komplementárnosť a vplyv na výkonnosť inovácie. Cambridge J Econ .

Knight, G. a Cavusgil, S. (2004). Inovácie, organizačné schopnosti a globálne pôsobiace spoločnosti. Journal of International Business Studies , 124-141.

Kumar, S. a Suresh, N. (2009). Operačný manažment. Nové Dillí: Vydavatelia New Age International (P) Ltd.

Laakso, L. (2012). Vplyv finančných a nefinančných odmien na motiváciu zamestnancov. Bakalárska práca na Turku University of Applied Sciences. .

Levesque, R. (vyd.). (2014). Vnútorná a vonkajšia motivácia. Springer New York.

Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2016). Základy riadenia ľudských zdrojov. New York: McGraw-Hill Education.

Olsen, MD, Ching-Yick Tse, E., & West, JJ (1998). Strategické riadenie v pohostinstve. New York: John Wiley and Sons.

Výplaty a výhody . (nd). Získané v máji 2017 z webovej stránky spoločnosti McDonalds 'Corporation:

Výplaty a odmeny . (nd). Získané v máji 2017, z adresy

Robbins, S., & Coulter, M. (2012). Manažment (11. vydanie). Pearson Education, Inc.

Schneider, S. (2014). Riadenie naprieč kultúrami. Pearson Education Limited.

Schuler a Jackson. (2014). Riadenie ľudských zdrojov a efektívnosť organizácie: včera a dnes. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance , 33-55.

Sweney, M. (2006, 20. apríla). Nie je to zlé pre McJob? Prevzaté z denníka The Guardian:

Talbot, B. (2006). Sila osobnej služby: Prečo je dôležité, čo umožňuje, ako to vytvára konkurenčnú výhodu. Perspektívy odvetvia pohostinstva Cornell , 6.-13.

Thomas, D. (2006, 13. júna). McDonald's na zvýšenie základných zručností zamestnancov . Získané z personálu dnes.

Celková náhrada . (nd). Získané v máji 2017 od spoločnosti McDonald Corporation: