Pracovisko: vzdialenosť napájania, neistota a vyhýbanie sa riziku

Získajte viac informácií o kultúre a sociológii pracoviska.

Obrázok Free-Photos z Pixabay

Geert Hofstede o kultúre na pracovisku

Individualistické a kolektívne ideológie prispievajú k rôznej tolerancii vzdialenosti síl, neistote a vyhýbaniu sa riziku medzi zamestnancami.

• Individualistická kultúra pracoviska dáva hodnotu jednotlivému zamestnancovi a jeho konkrétnym potrebám, pričom zdôrazňuje osobné ciele, práva, slobody, sebavyjadrenie, finančnú stabilitu a autonómiu.
• Kolektivizmus podporuje vzájomnú závislosť medzi členmi, kladie dôraz na skupinu, očakáva, že sa členovia obetujú a prispejú bez ohľadu na osobné želania, potreby alebo hodnoty.

Výkonová vzdialenosť

Study.com

Výkonová vzdialenosť

Mocenská vzdialenosť je prítomná v kolektívnych aj individualistických kultúrach a organizáciách. Mocenská vzdialenosť potvrdzuje, do akej miery členovia spoločnosti očakávajú a akceptujú nerovnomerné rozdelenie moci. Existujú príklady rôzneho stupňa vzdialenosti energie po celom svete. Od menších rozdielov na západe po oveľa väčšie rozdiely na východe (Yuan & Zhou, 2015), ktoré sa prejavujú ako protekcionizmus, kastovní hierarchie a diskriminačné mzdové rozdiely založené na množstve dostupných faktorov.

Vzdialenosť sily v organizácii je príkladom úrovne hierarchie a komunikácie medzi vrcholovým vedením a podriadenými zamestnancami (Arikan & Enginoglu, 2016). Ázijské spoločnosti, ako sú spoločnosti v Hongkongu a Malajzii, sú príkladmi organizačných štruktúr, ktoré viac akceptujú značné energetické vzdialenosti charakteristické pre kolektívne kultúry. Hranice zodpovednosti sú vyvodené a prísne dodržané. Zamestnanci sa nenesú ako jednotlivci, ale ako členovia skupiny s konkrétnymi úlohami a očakávanými príspevkami, ktoré majú byť prínosom pre kolektív.

Príklady vzdialenosti napájania podľa krajiny

SlidePlayer

Na západe dominuje individualizmus, zatiaľ čo hromadné kolektívne myslenie, interpretované ako nebezpečné, je v mnohých prípadoch dôsledne odrádzané. Výsledkom je, že energetické vzdialenosti a autorita v organizácii bývajú menšie, čo ponecháva oblasti zodpovednosti menej definované, čo je protipól ázijských a blízkovýchodných organizácií. Organizácie, ktoré pôsobia v Kanade, Austrálii a USA, umožňujú pracovníkom zjednotiť sa v odboroch, čo podnieti vývoj právnych predpisov vybavených na vyrovnanie hierarchií medzi zamestnancami manažmentu a ostatnými zamestnancami.

Západná kultúra a jej dopady na pracovisko nie sú bez chýb. Pracovné sily v západných krajinách zápasia s diskriminačnými mzdovými rozdielmi, nezmluvným rodinkárstvom a kastovými systémami, ktoré nie sú definované zákonom, ale sú podporované písomnou politikou. Ženy a ľudia z rôznych menšinových skupín majú v západných organizáciách rovnaké pracovné príležitosti, na rozdiel od ich východných kolegov.

Neistota a predchádzanie rizikám

Vyhýbanie sa neistote je termín používaný na vystihnutie tolerancie spoločnosti voči nejasnostiam a neistote. Presnejšie povedané, vyhýbanie sa neistote predstavuje mieru, do akej sú jednotlivci náchylní prijímať riziko. Ako reakcia na afinitu kultúry k averzii k riziku a zabráneniu neistote sa zavádzajú prísne pravidlá a bezpečnostné opatrenia, aby sa zabránilo neobvyklým a neznámym situáciám (Antonczyk & Salzmann, 2014). Zatiaľ čo niektoré organizácie pôsobia v oblastiach inherentnej neistoty (tj. Komerčný rybolov a zábava), iné organizácie vytvárajú nepredvídateľnosť prostredníctvom konkurencieschopnosti a neprimeraného zamerania na výkon.

Aké veľké riziko môžete zvládnuť?

Zdroj - Washingtonská univerzita v St. Louis

Neistota na pracovisku a vyhýbanie sa rizikám merajú ochotu zamestnanca prijať riziko, keď je bezpečnosť práce neistá. A navrhnite, aby sa ľudia zaoberajúci sa dlhovekosťou vyhýbali situáciám predstavujúcim neprijateľné riziko (Arikan & Enginoglu, 2016). Bez ohľadu na organizačnú kultúru teória neistoty a vyhýbania sa riziku navrhuje, že v priebehu času bude preferencia jednotlivcov k riziku zodpovedať kultúre organizácie, keď zamestnanci prichádzajú a odchádzajú.

Jednotlivci, ktorí si neprajú riziko, nakoniec opustia pozíciu, ktorá predstavuje riziko presahujúce prijateľnú úroveň. Podstupovatelia rizika, tí ľudia, ktorí sú menej náchylní vyhnúť sa rizikám, budú pravdepodobne gravitovať k organizáciám vyzretým výzvami a rôznymi nepriaznivými rizikami. Individualistické organizácie priťahujú členov, ktorí vítajú neistotu, prekážky, napätie a stres, zatiaľ čo protikladné osobnosti môžu nájsť potrebné pohodlie v organizáciách podporujúcich kolektívne a podporujúce postupy riadenia.

V individualistických kultúrach sú zamestnanci menej tolerantní k značným energetickým vzdialenostiam, riskovaniu a v porovnaní so zamestnancami kolektívnych kultúr sa podporuje individuálny úspech. Averzia k riziku je však vyššia v kolektívnych kultúrach v porovnaní s individualistickými náprotivkami. Kolektivistické vedenie navyše zľavy z osobného úspechu a podporuje obetu pre dobro skupiny.

Čo je dôležité

Vytváranie úplnej hranice medzi teóriami diskutovanými v tomto článku by bolo príliš zjednodušujúce. Kultúry a organizácie sú zmesou týchto teórií a mnohých ďalších prispievajúcich faktorov. Tieto faktory presviedčajú členov, aby sa líšili stupňami vzájomnej závislosti a nezávislosti, ktoré často dostávajú podstatný vplyv zo situačného kontextu. Ako ľudia sú naše činy, reakcie, emócie a hodnoty plynulé a nepredvídateľné. A keď vnesieme na pracovisko ľudskosť, definujeme a predefinujeme vedenie tak presne, ako je to: pružné a poddajné.

Učebnicové odporúčanie

Individualizmus vs. kolektivizmus

Vedenie orientované na úspech verzus výchova

© 2019 Lani Morris