Obsah:
Dnešné globálne obchodné prostredie je vysoko konkurenčné a je zamerané na stratégiu. Získanie konkurenčnej výhody je rozhodujúce pri prekonávaní konkurencie. Organizácie sa často spoliehajú na prácu skupín a tímov pri úlohách, ktoré si vyžadujú viac schopností, úsudok a skúsenosti (Ulke & Bilgic, 2011).
Tímová práca má schopnosť poskytnúť firmám konkurenčné výhody v mnohých ohľadoch. Konkrétne, keď jednotlivci pracujú v tímoch, niekedy dosiahnu výsledok vyšší, ako sa dá očakávať od jednotlivých príspevkov. Toto sa nazýva synergia (Sharma, Roychowdhury a Verma, 2009).
Je tiež všeobecne známe, že spoločnosti sú schopné urýchliť inovácie na trhu pomocou krížovo funkčných tímov (Tabrizi, 2015). Všeobecne sa uznáva dôležitosť efektívnych tímov. Najvyhľadávanejšou charakteristikou nových zamestnancov v organizácii ako takej je schopnosť efektívne pracovať ako súčasť tímu (Sharma, et. Al, 2009; Deka & Kashyap, 2014).
Pracovné skupiny sa stali rozhodujúcou súčasťou spôsobu podnikania v organizáciách (Ulke & Bilgic, 2011). Aj keď je potreba vytvorenia a budovania efektívnych tímov dobre známa, v štúdii 95 tímov v 25 popredných korporáciách sa zistilo, že takmer 75% krížovo funkčných tímov je nefunkčných (Tabrizi, 2015).
Organizácie majú pravdu, keď venujú čas a zdroje na budovanie tímu, je však zrejmé, že je potrebné sa zamerať na prevenciu a / alebo zvrátenie nefunkčnosti tímu. Tento článok bude analyzovať jednu známu príčinu straty produktivity a skupinovej dysfunkcie - sociálny nedostatok.
Čo je to Social Loafing?
Sociálny loafing, tiež známy ako Ringelmann Effect, je tendencia jednotlivcov znižovať svoje vstupy pri práci v skupinách (Clark & Baker, 2011). Koncept bol prvýkrát objavený v roku 1913 francúzskym inžinierom Maxom Ringelmannom pri uskutočňovaní jeho dnes už slávneho experimentu s ťahaním lana.
Ringelmann požiadal účastníkov štúdie, aby ťahali za lano s maximálnou silou, ktorú dokázali individuálne. Účastníci boli potom umiestnení do skupín po dvoch, troch alebo ôsmich a boli požiadaní, aby úlohu opakovali ako skupina. Na meranie sily ťahania lana účastníkov bol použitý merač. Na rozdiel od Ringelmannovej hypotézy sa zistilo, že úsilie účastníkov bolo menšie, keď pracovali v skupine, ako keď vykonávali úlohu jednotlivo. Zistilo sa tiež, že s nárastom počtu účastníkov v skupine sa jednotlivci v skupine namáhali menej. Záverom tohto výskumu bolo, že jedinci majú pri práci s ostatnými výkonnosť pod úrovňou ich potenciálu (Mefoh & Nwanosike, 2012).
Od prvotného objavu Ringelmanna sa vykonalo veľa výskumov na potvrdenie jeho nálezov (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; atď.). Štúdia fandenia, kriku a tlieskania jednotlivcami z roku 1979 v porovnaní so skupinami publikovanými Lataneom, Williamsom a Harkinsom potvrdila Ringelmannovu teóriu a zaviedla slovo „sociálny loafing“ (Clark & Baker, 2011).
Tipy na zníženie a elimináciu sociálneho Loafing
- Za inteligenciou je najlepším prediktorom výkonu osobnostný typ, ktorý je svedomitosť. Okrem toho je pravdepodobné, že zamestnanci, ktorí dosiahnu vysoké skóre v oblasti svedomitosti a súhlasu, pôjdu o kilometer ďalej a vyrovnajú členov tímu v situáciách, keď sa nachádzajú v tíme, a preto „kompenzujú negatívne dôsledky a zabraňujú stratám v procese spôsobeným členmi tímu s nízkou výkonnosťou“ (Schippers, 2014, s. 63). V praxi by personalisti mali v praxi využívať osobnostný test na najímanie jednotlivcov, ktorí majú vysoké skóre v oblasti svedomitosti a spokojnosti - najmä ak je kandidát prijatý na miesto, ktoré vyžaduje vysokú úroveň tímovej práce.
- Schopnosť identifikovať jednotlivé príspevky v skupinovej práci znižuje prípady sociálneho prepadnutia (Clark & Baker, 2011). Odborníci v odbore by mali zaviesť systémy merania výkonu, ktoré merajú tímový výkon a individuálny výkon v tímoch. Vysokí výkonní pracovníci v tímoch by mali byť uznávaní a odmeňovaní, aby im pomohli v tomto úsilí.
- Organizácia by si mala naďalej uvedomovať potrebu podporovať súdržnosť skupiny a udržiavať čo najmenšiu veľkosť skupiny, aby sa znížilo spoločenské prepadávanie (Liden a kol., 2004). Ďalej sa dospelo k záveru, že kvalitná komunikácia vedie k súdržnosti úloh, čo má negatívny vplyv na sociálne prešľapy. Samotná kvalitná komunikácia má tiež negatívny vplyv na sociálne prešľapy. Organizácie ako také by mali usilovne pracovať na zlepšovaní kvality komunikácie (prostredníctvom otvorenosti, presnosti informácií, bohatstva atď.), Aby mohli ťažiť zo zvýšenej súdržnosti úloh a zníženého sociálneho vylúčenia (Lam, 2015).
Záver
Záverom možno povedať, že jednotlivci pracujúci v tímoch sa môžu vedome alebo nevedome stať obeťami tendencií sociálneho loafovania (Clark & Baker, 2011). Na dnešnom pracovisku sa verí, že úspech pochádza z tímovej práce (Deka & Kashyap, 2014). Na dosiahnutie organizačného úspechu by sa mala venovať náležitá starostlivosť prevencii alebo eliminácii spoločenského vylučovania.
Aj keď pri navrhovaní tímov neexistuje ideálna kombinácia osobnostných charakteristík (Bell, 2007), fungujúca na základe vedomia, že je to príjemná vôľa, svedomitosť a majú kolektivistické hodnoty, pri výbere jednotlivcov pre tímovú prácu pomôže zabrániť sociálnemu chaosu a jeho negatívnemu vplyvu na skupiny. Organizácie sú tiež schopné zabrániť tomuto javu zavedením systémov merania výkonu, ktoré hodnotia tímový aj individuálny výkon v tímoch s cieľom zvýšiť zodpovednosť (Clark & Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).
A nakoniec, kvalitná komunikácia znižuje sociálne problémy a má dvojitý účinok na zvýšenie súdržnosti úloh. Znížené sociálne vylúčenie a zlepšená súdržnosť úloh sú dôležitými prvkami pri znižovaní strát procesu a efektívnom dosahovaní organizačných cieľov.
Referencie
Bell, ST (2007). Premenné zloženia na hlbokej úrovni ako prediktory výkonnosti tímu: metaanalýza. Journal of Applied Psychology, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595
Clark, J., & Baker, T. (2011). "Nie je to fér!" Kultúrne postoje k sociálnemu uvoľňovaniu v etnicky rozmanitých skupinách. Interkultúrne komunikačné štúdie, XX (1), 124-140.
Deka, DD a Kashyap, B. (2014, január). Social loafing- A perurburb in human resources management. Globsyn Management Journal, III (1 a 2), 88-95. Získané 20. novembra 2016.
Earley, PC (1989). Sociálny chaos a kolektivizmus: Porovnanie Spojených štátov a Čínskej ľudovej republiky. Administrative Science Quarterly, 34 (4), 565-581.
George, JM (1992). Vonkajší a prirodzený pôvod vnímaného sociálneho vyprázdňovania v organizáciách. Academy of Management Journal, 35 (1), 191-202. doi: 10,2307 / 256478
Kidwell, RE a Bennett, N. (1993). Sklon zamestnancov k zadržiavaniu úsilia: Koncepčný model pretínajúci tri cesty výskumu. Academy of Management Review, 18 (3), 429-456. doi: 10,5465 / amr.1993.9309035146
Lam, C. (2015). Úloha komunikácie a súdržnosti pri znižovaní sociálneho vylúčenia v skupinových projektoch. Obchodná a profesionálna komunikácia štvrťročne, 78 (4), 454-475. doi: 10,1177 / 2329490615596417
Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA a Bennett, N. (2004). Social Loafing: A Field Investigation. Journal of Management, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002
Mefoh, PC, PhD, a Nwanosike, CL (2012). Vplyvy veľkosti skupiny a očakávaná odmena na sociálne prešľapy. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.
Schippers, MC (2014). Tendencie sociálneho vylúčenia a výkonnosť tímu: Kompenzačný účinok súhlasu a svedomitosti. Academy of Management Learning & Education, 13 (1), 62-81. doi: 10,5465 / amle.2012.0191
Sharma, V., Roychowdhury, I., & Verma, M. (2009, marec). Prečo zámerne navrhnuté tímy zlyhávajú? Faktory vedúce k nefunkčnosti tímu. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.
Tabrizi, B. (2015, 23. júna). 75% cross-funkčných tímov je nefunkčných. Digitálne články o Harvard Business Review, 2-4. Prevzaté z Business Source Premier.
Teng, C. a Luo, Y. (2014). Účinky vnímaného sociálneho prepadávania, sociálnej vzájomnej závislosti a afektívneho tónu skupiny na študijný výkon študentov v skupine. Ázijsko-pacifický výskumný pracovník v oblasti vzdelávania, 24 (1), 259-269. doi: 10,1007 / s40299-014-0177-2
Ülke, HE a Bilgiç, R. (2011, september). Skúmanie úlohy veľkej päťky v oblasti sociálneho vylúčenia pracovníkov informačných technológií. International Journal of Selection and Assessment, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x
© 2018 Jess Newton