Sedemstupňový systém na zlepšenie výkonu zamestnancov

Manažéri dosahujú výkonnostné ciele efektívnym koučovaním, motiváciou a rozvojom svojich zamestnancov. Ľahko použiteľný nástroj môže pomôcť manažérom dosiahnuť krátkodobé aj dlhodobé výkonnostné ciele.

Pre niektorých manažérov je ťažké pomôcť zamestnancom určiť hlavnú príčinu konkrétnych problémov, ktoré ovplyvňujú ich výkonnosť. Zamestnanci sa často sťažujú, že sú kritizovaní za výskyt problémov, ktoré sú mimo ich kontrolu. Tento sedemstupňový systém je navrhnutý tak, aby pomohol manažérom určiť hlavnú príčinu problémov súvisiacich s výkonom a nájsť vhodné riešenia.

Systém izoluje sedem faktorov potrebných pre efektívny výkon:

Motivácia
Schopnosť
Vnímanie rolí
Organizačná podpora
Vhodné pre životné prostredie
Vyhodnotenie
Platnosť

Usporiadaním týmto faktorom sa ľahko si pamätal akronym , budú správcovia využívajúci tento systém realizovať zlepšený výkon zamestnancov:

R: Skutočné znalosti a zručnosti potrebné na vykonanie práce

E: Poučený o jasnom popise práce

A: Aktívny záujem spoločnosti o zamestnanca

L: Rád robí svoju prácu.

I: Investujte čas a energiu do výkonu zamestnanca.

Z: Nulové právne problémy s rozhodnutiami

E: prostredie, ktoré je vhodné

Jednoduchosť systému je jedným z jeho najatraktívnejších aspektov. Nie je to nový manažérsky výstrelok plný zložitého technického žargónu. Je ľahké si ho zapamätať alebo použiť:

Skutočné vedomosti

Skutočné vedomosti a zručnosti potrebné na vykonanie práce. Týka sa to vedomostí a zručností zamestnanca, ktoré im umožnia úspešne splniť požadované povinnosti a zodpovednosť. Nikto nie je úplne kompetentný ani schopný robiť všetko rovnako dobre. Medzi kľúčové komponenty schopnosti patria:

Vzdelanie súvisiace s povinnosťami a zodpovednosťami (formálne a neformálne školenie zamestnanca, ktoré pomáha pri ich úspešnom ukončení).
Skúsenosti súvisiace s danou úlohou (predchádzajúce pracovné skúsenosti, ktoré pomáhajú pri dokončení úlohy).
Relevantné vlohy (schopnosti a vlastnosti zamestnanca, ktoré posilnia šance na úspešné splnenie úlohy).

Pri analýze výkonu zamestnanca sa manažér musí pýtať jednoducho: „Má tento zamestnanec vedomosti a zručnosti potrebné na efektívny výkon?“ Ak v tejto oblasti existuje problém, niektoré konkrétne riešenia môžu zahŕňať školenie zamerané na konkrétnu úlohu, koučing, formálne kurzy alebo preradenie povinností alebo zodpovedností.

Vzdelaný v popise práce

E ducated za jasného popise práce. Zaoberá sa porozumením a prijatím zamestnanca, čo má robiť, kedy to má robiť a ako to má robiť. Aby zamestnanec dôkladne porozumel svojej práci, musí mu byť jasné:

Meranie výkonnosti pre ich prácu.
Ako je možné dosiahnuť optimálny výkon.
Priorita výkonnostných cieľov a zámerov.

Ak dôjde k nedorozumeniu úlohy alebo práce, bude to mať za následok zlé vykonávanie. Manažéri musia zabezpečiť, aby boli všetky ciele presne zapísané. Zamestnanec musí byť vyzvaný, aby kládol otázky na objasnenie akýchkoľvek nepochopení.

Aktívny záujem

Spoločnosť má aktívny záujem o zamestnanca. Nazývaná aj organizačná podpora, označuje organizačnú pomoc alebo podporu, ktorú zamestnanec potrebuje na efektívne dokončenie svojej práce. Niektoré zložky organizačnej podpory zahŕňajú:

Primeraný rozpočet.
Nástroje na dokončenie úlohy a vhodné vybavenie pre vykonanie úlohy.
Potrebná podpora zo strany iných oddelení.
Dostupnosť zásob a materiálu.
Adekvátne pridelenie ľudských zdrojov na dokončenie práce.

Páči sa mi práca

„ Rád urobím prácu“ je výsledok, keď sú zamestnanci motivovaní k úspešnému splneniu všetkých svojich úloh. Manažér si musí pamätať, že nie všetci ľudia sú rovnako inšpirovaní. Všeobecne platí, že zamestnanci majú tendenciu byť viac motivovaní, ak dostanú nejaké uznanie.

Problémy v tejto oblasti by sa mali najskôr vyhodnotiť z hľadiska správneho použitia odmien. Zamestnanec musí pochopiť, že výkon priamo súvisí s platom, povýšením, uznaním a bezpečnosťou práce. Zamestnanci majú prirodzenú tendenciu k optimálnemu výkonu, keď sú odmeňovaní, a k nízkym výkonom, ak nie sú odmeňovaní. Odmeny však nemusia byť nevyhnutne peňažné, aby boli účinné. V niektorých prípadoch postačí primeraná spätná väzba, napríklad potľapkanie po pleci. Toto pozitívne posilnenie úspešného výkonu by malo byť neoddeliteľnou súčasťou celkového systému stimulov.

Investičný čas

Aj nvesting čas a energiu do výkonu zamestnanca. Patria sem formálne a neformálne procesy koučingu a spätná väzba k výkonnosti. Koučing spočíva v oboznámení zamestnancov s tým, ako dobre sa im darí v zamestnaní. Manažéri nemôžu očakávať, že zamestnanci zlepšia pracovný výkon, keď si neuvedomujú problémy. Nepretržitá spätná väzba by nemala byť súčasťou každoročného preskúmania výkonnosti.

Ak sa vyskytne problém s hodnotením, bol to pravdepodobne spôsobený nedostatkom každodennej spätnej väzby. To by malo byť pozitívne ( chytiť niekoho, že robí niečo správne ), aj negatívne pre slabý výkon. Mnoho manažérov sa zameriava na zlé stránky a pozitívny výkon považujú za samozrejmosť. Okamžité uznanie za dobre vykonanú prácu môže slúžiť ako dôležitá súčasť koučovacieho procesu. Zvyšuje motiváciu, posilňuje lojalitu spoločnosti a dosahuje sa za veľmi nízke náklady.

Nulové právne problémy

„ Zero právne problémy s rozhodnutiami“ je výsledkom etiky a zákonnosti rozhodnutí týkajúcich sa zamestnancov. Manažéri musia byť oboznámení s pracovnými zákonmi, súdnymi rozhodnutiami a politikou spoločnosti, aby zabezpečili, že ich rozhodnutia nebudú napadnuté. Všetky rozhodnutia zamestnancov by sa mali týkať iba kritérií zameraných na výkon. Všetky ostatné predsudky musia byť odstránené. Odporúčania týkajúce sa povýšenia, vylúčenia alebo vylúčenia musia byť úplne zdokumentované a obmedzené na problémy s výkonom.

Enviromentálne faktory

E nvironmental faktory sú externé výkon influencers. Medzi kľúčové prvky tejto zložky patrí konkurencia, meniace sa trhové podmienky, vládne nariadenia a narušenie dodávateľského reťazca. Pri analýze výkonu nesmie manažér obviňovať zamestnancov z problémov s výkonom, ktoré boli spôsobené vonkajšími faktormi, nad ktorými nemajú žiadnu kontrolu. Od zamestnancov by sa však malo očakávať, že za nepriaznivých vonkajších podmienok poskytnú najlepšie rozumné výsledky. Je nevyhnutné definovať, čo je za týchto okolností primerané.

Na záver možno tento sedemstupňový systém použiť na analýzu takmer akýchkoľvek medzier vo výkone. Manažéri sa môžu pozrieť na situáciu a určiť, ktorý zo siedmich faktorov je zodpovedný za konkrétny problém s výkonom. Niekedy môže byť v hre niekoľko faktorov.