Stratégie na predchádzanie odvetným nárokom zamestnancov

Nároky zamestnancov v odvetných opatreniach sú na vzostupe. Naučte sa, ako sa v prvom rade vyhnúť týmto tvrdeniam.

Canva.com

Súdne spory o odvetných návrhoch založených na zamestnanosti stúpajú. Zamestnanci podávajú čoraz viac obmedzení ako kedykoľvek predtým a Komisia pre rovnaké príležitosti v zamestnaní (EEOC) trestné stíhanie proti mnohým z týchto nárokov.

Nároky na odvetu sú na vzostupe.

Názorný príklad: 23. augusta 2011 podal EEOC žalobu na predajcu automobilov v San Francisku, spoločnosť Fremont Toyota, v ktorej sa domáha nezákonného obťažovania a odvetných opatrení proti svojim zamestnancom. Sťažnosť podaná na americký okresný súd pre severný okres Kalifornia uvádza, že generálny riaditeľ obchodného zastúpenia diskriminoval štyroch afgansko-amerických zamestnancov predaja okrem iného tým, že ich počas schôdzky zamestnancov označil ako „teroristov“. Po tom, čo predajcovia nahlásili obťažovanie, tvrdia, že ich pracovné podmienky sú natoľko neznesiteľné, že boli nútení rezignovať. V žalobe sa ďalej tvrdí, že afgansko-americký manažér, ktorý sa vyjadril v mene štyroch mužov, bol prepustený pre odpor proti obťažovaniu.

Počet žiadostí o odvetu podaných na EEOC sa každoročne takmer zdvojnásobil od roku 1997. Viac ako tretina všetkých poplatkov podaných na EEOC vo fiškálnom roku 2010 obsahovala obvinenia z nezákonných odvetných opatrení na pracovisku. Počet žiadostí o odvetu v súčasnosti prekračuje všetky ostatné kategórie nezákonnej diskriminácie vrátane rasovej diskriminácie, ktorá bola historicky najčastejším sporným prípadom diskriminácie.

Čo stojí za dramatickým nárastom nárokov?

Čo stojí za dramatickým nárastom nárokov? V hre je niekoľko faktorov. Po prvé, rozhodnutie Najvyššieho súdu Spojených štátov uľahčilo poškodeným zamestnancom a ich právnym zástupcom dokázať nezákonnú odvetu. Zamestnanci museli preukázať, že utrpeli nejaké hmatateľné ekonomické škody, ako napríklad strata zamestnania, degradácia alebo prechod na vyššiu úroveň, aby mohli zvíťaziť v prípade odvetného opatrenia. V prípade Burlington Northern & Santa Fe Railway Company v. White z roku 2006 Najvyšší súd rozšíril rozsah toho, čo sa považuje za odvetné konanie.

Podľa nového nižšieho štandardu môže byť zamestnanec schopný preukázať nezákonnú odvetu na základe akéhokoľvek „materiálne nepriaznivého“ konania, ktoré by mohlo odradiť rozumného pracovníka od sťažnosti na diskrimináciu alebo podpory sťažnosti iného zamestnanca. Pri uplatnení tohto štandardu súdy považovali nasledujúce kroky za dostatočne nepriaznivé na to, aby vzniesli nárok na odvetu: zvýšené pracovné zaťaženie, presun do inej kancelárie alebo na menej prestížne miesto, negatívne hodnotenie výkonu a zrušenie privilégií pre prácu na diaľku.

Ako sa poroty pozerajú na odvetné tvrdenia?

Ďalším faktorom je rastúce uznanie, že poroty sú vnímavejšie k odvetným tvrdeniam ako iné sťažnosti na diskrimináciu. Zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou zvíťazia v odvetných prípadoch a dostanú ocenenia značných škôd ako v iných druhoch pracovných prípadov. Prečo? Pretože poroty chápu ľudskú podstatu. Uvedomujú si, že pre vedúceho, ktorý je neprávom obvinený z diskriminácie alebo obťažovania, by bolo ťažké zaobchádzať so sťažujúcim sa zamestnancom, akoby sa nič nestalo. Ale to je presne to, čo požadujú zákony proti odvetu - vyvinúť nadľudskú zdržanlivosť tvárou v tvár obvineniu.

Pre porotu je pomerne ľahké uveriť, že sa nadriadený postavil proti obvinenému zamestnancovi v rozpore s nezákonnými odvetnými opatreniami, aj keď rovnaká porota dospeje aj k záveru, že sťažnosť na diskrimináciu, ktorej sa týka, nemá dostatočné opodstatnenie. Zamestnanci a ich právni zástupcovia, ktorí si uvedomujú túto dynamiku a potenciál obrovských výplat, sú čoraz dôkladnejší v hraní odvetných kariet, kedykoľvek je to možné.

Čo to znamená pre pracovný pomer?

Čo to znamená pre pracovný pomer? Neznamená to, že sa zamestnanci môžu izolovať od následkov svojich zlých výkonov alebo zlého správania jednoduchou sťažnosťou na diskrimináciu. Znamená to však, že zamestnávatelia potrebujú účinnú stratégiu, ako zabrániť odvetným nárokom.

Prvým krokom je úplné pochopenie toho, čo predstavuje nezákonnú odplatu. Druhým je prijatie vhodných opatrení na zabezpečenie toho, aby sa to nestalo na pracovisku. Ako uviedol okresný riaditeľ EEOC v San Franciscu Michael Baldonado v tlačovej správe oznamujúcej prípad Fremonta Toyota: „Dúfame, že tento súdny proces pripomenie zamestnávateľom, aby správne reagovali na sťažnosti týkajúce sa obťažovania alebo diskriminácie, a to s včasným vyšetrovaním a krokmi na zabránenie zneužitia úradnej moci.“

Čo je nezákonná odplata?

Väčšina federálnych a štátnych zákonov o diskriminácii v zamestnaní obsahuje opatrenia proti odvetným opatreniam. Napríklad hlava VII zákona o občianskych právach z roku 1964, ktorá obsahuje širokú ochranu pred diskrimináciou na základe rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia a národnostného pôvodu, zakazuje nezákonné odvetné opatrenia proti niekomu za sťažovanie sa na diskrimináciu a vznesenie obvinenia. diskriminácie alebo účasti na vyšetrovaní alebo súdnom spore týkajúcom sa údajnej diskriminácie.

Ostatné zákony, napríklad zákon Sarbanes-Oxley Act z roku 2002 (SOX), chránia „informátorov“, ktorí ohlasujú nezákonné činnosti. SOX, ktorý bol prijatý po škandáloch Enronu a WorldCom, poskytuje ochranu zamestnancom verejných spoločností, ktorí nahlasujú podnikové podvody. Mnoho štátov navyše uznáva príčinu neoprávneného prepustenia, ak je niekto prepustený z dôvodu porušenia verejnej politiky, ako je hlásenie nezákonných alebo nebezpečných činností.

Na preukázanie protiprávnej odvety musí zamestnanec všeobecne preukázať všetky tieto prvky: (1) to, že vykonával chránenú činnosť; 2. zamestnávateľ prijal voči zamestnancovi nepriaznivé opatrenia; a (3) existencia príčinnej súvislosti medzi chránenou činnosťou a nepriaznivým účinkom.

Chránená činnosť

Podľa hlavy VII a ďalších antidiskriminačných zákonov môže zamestnanec ustanoviť prvý prvok odvetného nároku tým, že preukáže, že sa zapojil do niektorého z nasledujúcich druhov chránenej činnosti: (1) konanie v rozpore s nezákonnými pracovnými postupmi; alebo (2) účasť na vyšetrovaní, konaní alebo pojednávaní podľa platného zákona.

Chránená opozícia zahŕňa nielen podanie formálnej sťažnosti na diskrimináciu, ale aj vyhrážanie sa sťažnosťou, sťažnosť na diskrimináciu voči sebe alebo iným a odmietnutie dodržať príkaz, ktorý je považovaný za diskriminačný. Namietané konanie nemusí byť nezákonné; zamestnanec sa musí len dôvodne domnievať, že je nezákonný. Aj spôsob podania námietky musí byť primeraný. Ak sa zamestnanec dopustí nezákonného, rušivého alebo nečestného konania v rozpore s nezákonnými pracovnými praktikami, nebude všeobecne chránený. Napríklad zamestnankyňa, ktorá zaznamená dôverné záznamy o pacientoch alebo iné záznamy o zamestnancoch zamestnancov v rozpore so zásadami svojho zamestnávateľa, nebude chránená, ani keď sa bude snažiť použiť tieto záznamy na stanovenie žiadosti o zaujatosť.

Chránená účasť zahŕňa podanie obvinenia z diskriminácie alebo súdneho sporu, svedectvo v súdnom konaní proti zamestnávateľovi alebo poskytnutie čestného vyhlásenia alebo iných dôkazov počas vyšetrovania sťažnosti na diskrimináciu iného zamestnanca zo strany EEOC. Zamestnanec, ktorý sa zúčastňuje na konaní EEOC, bude chránený, aj keď nekoná primerane alebo v dobrej viere, na rozdiel od štandardu primeranosti požadovaného na preukázanie chráneného odporu.

Nežiaduce účinky

Zamestnanec môže ustanoviť druhý prvok žiadosti o odvetu tým, že preukáže zamestnávateľovi, že prijal určité opatrenie ovplyvňujúce jeho zamestnanec, kompenzáciu, benefity alebo iné pracovné podmienky. Patria sem veci ako prepustenie, degradácia, disciplína, preradenie na menej žiadanú prácu alebo vylúčenie zo školenia poskytovaného iným zamestnancom. Krok musí byť „vecne nepriaznivý“, aby odradil rozumnú osobu od podania alebo podpory diskriminačného tvrdenia.

„Malicherné náznaky alebo menšie nepríjemnosti“ nestačia na preukázanie nepriaznivého účinku. Zamestnanec, ktorý tvrdí, že sa mu v rámci svojej chránenej činnosti vyhýbalo, nemusí byť schopný vykonať nezákonnú odvetu, pokiaľ nepreukáže, že ostrakizmus bol taký prísny a všadeprítomný, že to malo vplyv na jeho pracovné podmienky.

Materiálne nepriaznivé činy, ku ktorým dôjde mimo kontextu zamestnanosti, sa môžu považovať za nepriaznivé pôsobenie. Napríklad uvedenie záporného odkazu po skončení zamestnania by mohlo stačiť na zistenie druhého prvku žiadosti o odvetu.

Príčinné spojenie

Na preukázanie tretieho prvku žiadosti o odvetu musí byť zamestnanec schopný preukázať, že k nepriaznivému konaniu došlo v dôsledku chránenej činnosti. Príčinná súvislosť sa veľmi zriedka preukáže priamymi dôkazmi, ako je napríklad priznanie subjektu s rozhodovacou právomocou. Zamestnankyňa sa vo väčšine prípadov musí spoliehať na nepriame alebo nepriame dôkazy. Odvodiť odvetu môžu nasledujúce faktory:

Znalosť zamestnávateľa o chránenej činnosti: Zamestnávateľ nemôže vykonať odvetu voči zamestnancovi za chránenú činnosť, ak o tom zamestnávateľ nevie. Preukázanie predchádzajúcich vedomostí je nevyhnutné pre úspešnosť odvetného tvrdenia, ale bez ďalších informácií spravidla nestačí na vytvorenie príčinnej súvislosti.
Časová blízkosť: Ak dôjde k nepriaznivému pôsobeniu veľmi blízko v čase, keď sa zamestnávateľ dozvie o chránenej činnosti, môže táto dočasná blízkosť stačiť na zistenie príčinnej súvislosti. Na druhej strane, značný časový odstup medzi týmito dvoma udalosťami spravidla prehrá nárok. Dobrým pravidlom je, že ak uplynie aspoň šesť mesiacov, bude to mať negatívny dopad na žiadosť o odvetu.
Nedodržanie zásad a postupov: Ak zamestnávateľ nedodrží svoje vlastné zásady a postupy pred podniknutím krokov proti zamestnancovi, môže to byť dôkazom odvetných opatrení. Napríklad, ak zamestnávateľ dodržiava politiku progresívnej disciplíny, ale nedodržiava všetky kroky pri rokovaní so zamestnancom, môže dôjsť k odvetným opatreniam.
Nerovnaké zaobchádzanie: Rovnako dôkazy o tom, že zamestnávateľ zaobchádzal so zamestnancom inak ako s ostatnými zamestnancami, ktorí robili podobné veci, by mohli viesť k záveru o odvetných opatreniach.
Žiadna zdokumentovaná história problémov s výkonom: Ak zamestnávateľ preukáže, že pred zamýšľanou činnosťou v zamestnaní sa uvažovalo pred chránenou činnosťou, ako je to zdokumentované v personálnych záznamoch, bude ťažké dokázať odvetu. Na druhej strane, ak akcia nie je v súlade s históriou pozitívnych hodnotení výkonnosti, zvýšení platu a bonusov, zamestnávateľ bude musieť niečo vysvetliť.
Nekonzistentné dôvody: Ak sa zamestnávateľ nedrží svojho pôvodného príbehu, pokiaľ ide o dôvod nepriaznivej akcie, a neskôr príde s rôznymi alebo ďalšími dôvodmi, je to dôkaz zámienky, ktorá vystrelí dieru cez obranu zamestnávateľa.

Dôkazné bremeno

Zamestnanec musí najskôr preukázať, že sa dopustil chráneného odporu alebo účasti, o ktorých zamestnávateľ vedel, a ktoré tesne po čase nasledovali vecne nepriaznivé konanie, s inými dôkazmi príčinnej súvislosti alebo bez nich. Zamestnávateľ sa potom môže brániť preukázaním legitímneho, odvetného dôvodu pre prijatie opatrenia.

Zamestnanec dostane posledný úder, aby preukázal, že zamestnávateľom požadovaný dôvod nebol skutočným dôvodom a bol iba zámienkou na nezákonnú odplatu. Program Pretext možno nájsť, ak existujú nezrovnalosti v dokumentácii zamestnávateľa alebo uvedené dôvody na prijatie opatrenia proti zamestnancovi alebo medzi konaním a vlastnými politikami alebo predchádzajúcimi postupmi zamestnávateľa.

Desať stratégií na zníženie rizika odvetných žalôb

Vypracovať a udržiavať účinnú politiku bez odvetných opatrení. Princíp nulovej tolerancie voči odvetným opatreniam by mal byť minimálne formulovaný v antidiskriminačných politikách a politikách obťažovania zamestnávateľa a ako súčasť jeho programu súladu s právnymi predpismi. Zvážte tiež implementáciu samostatnej politiky bez odvetných opatrení.
Všetci zamestnanci by mali byť preškolení o zásadách zákazu odvetných opatrení a postupoch nahlasovania sťažností. Orgány dohľadu a manažéri by mali byť vyškolení v tom, ako reagovať na sťažnosti, ktoré predložia zamestnanci, a ako by mohla neprimeraná alebo neprimeraná reakcia viesť k odvetným sťažnostiam.
Efektívne spravujte vyšetrovania. Ak sa zamestnanec sťažuje na diskrimináciu, musí byť sťažnosť vybavená vážne a pohotovo a dôkladne prešetrená. Každému, kto sa zúčastňuje vyšetrovania, vrátane zamestnancov, s ktorými sa vedie pohovor, by sa malo pamätať na zásadu zákazu odvetných opatrení a malo by sa im odporučiť, aby ohľadne vyšetrovania zachovávali prísnu mlčanlivosť. Informácie o sťažnosti a vyšetrovaní by sa mali zverejňovať iba na základe informovanosti. Ak ľudia nevedia o sťažnosti alebo vedia, kto sa zúčastnil vyšetrovania, pre zamestnanca, ktorý sa sťažuje na odvetu, bude ťažké zistiť príčinnú súvislosť medzi chránenou činnosťou zamestnanca a následnými nepriaznivými krokmi.
Dôsledne uplatňujte zásady. Zamestnávateľ musí uplatňovať rovnaké štandardy výkonu a správania ako celok. Ak zamestnávateľ nechá niektorých zamestnancov, aby porušili zásady, ale disciplinárne postihne iného zamestnanca za rovnaké alebo menej závažné správanie, otvára to dvere nárokom na nerovnaké zaobchádzanie, ktoré by mohli podporiť odvetné tvrdenie.
Riešenie problémov s výkonom dokumentov. Zamestnávatelia by mali pravidelne (najmenej raz ročne) hodnotiť výkonnosť zamestnancov a mali by bezodkladne zdokumentovať a riešiť akékoľvek problémy s výkonom. Vyvarujte sa pokušeniu ignorovať problém alebo nafúknuť výkonové skóre. Dôkladná dokumentácia, že zamestnanec nespĺňal výkonnostné očakávania a že sa po koučingu nezlepšila, poskytne zamestnávateľovi legitímny, odvetný dôvod na prijatie nepriaznivých opatrení v zamestnaní.
Dôsledne preskúmajte rozhodnutia o disciplíne a ukončení. Pred prijatím opatrenia sa uistite, že sú zdokumentované všetky dôvody konania a že existujú objektívne dôkazy podporujúce dané dôvody. Zaistite, aby uvedený dôvod konania nebol v rozpore so žiadnou dokumentáciou týkajúcou sa výkonu alebo pracovnej histórie zamestnanca (ako sú kontroly výkonnosti, zvyšovanie platov, prémie). Ak sa zamestnanec nedávno zapojil do niektorej z nasledujúcich činností, starostlivo vyhodnotte fakty a okolnosti, aby ste sa uistili, že neexistuje príčinná súvislosť medzi činnosťou zamestnanca a nepriaznivým účinkom:
- Hlásené alebo sťažnosti na akúkoľvek nezákonnú alebo neetickú činnosť alebo porušenie zásad alebo pravidiel spoločnosti.
- Podali sťažnosť na externú agentúru alebo súdny spor týkajúci sa akýchkoľvek záležitostí týkajúcich sa práce alebo sa zúčastnili externého vyšetrovania sťažností alebo iného konania.
- Zapája sa do odborových činností (napríklad organizovania alebo stávkovania) alebo do inej spoločnej činnosti.
- Sťažovali sa zamestnávateľovi alebo iným osobám na podvody, nebezpečné pracovné postupy alebo iné záležitosti, ktoré by ovplyvňovali verejný záujem.
Úprimne hovorte o dôvode nepriaznivej akcie. Nesnažte sa pokryť cukrom pravý dôvod, prečo podniknúť kroky proti zamestnancovi. Ak je zamestnanec prepustený za slabý výkon, netvárte sa, že to bolo kvôli zrušeniu práce. Ak sa pozícia doplní o krátky čas neskôr, uvedený dôvod sa bude javiť ako zámienka pre nezákonný dôvod.
Zvážte zapojenie nového riaditeľa. Ak sa zamestnanec sťažoval na vedúceho zamestnanca, zvážte reštrukturalizáciu prostredia tak, aby obvinený vedúci zamestnanca už nemohol prijímať zamestnanecké rozhodnutia o danom zamestnancovi. Buďte opatrní, aby akékoľvek vykonané zmeny neboli pre zamestnanca závažne nepriaznivé a nemali vplyv na odmeňovanie, výhody a ďalšie podmienky zamestnania zamestnanca. Uistite sa tiež, že nový rozhodujúci orgán koná nezávisle od vstupu „poškvrneného“ nadriadeného, aby rozptýlil akékoľvek odvetné závery.
Prehodnoťte a napravte zlé rozhodnutia. Vykonajte nestranné preskúmanie nepriaznivého účinku a v prípade potreby vykonajte nápravné opatrenia. Okamžité odstúpenie od predchádzajúcej zamestnaneckej činnosti môže zamestnávateľa chrániť pred zodpovednosťou.
Berte odstupné ako poslednú možnosť. Zamestnávateľ niekedy jednoducho nemôže obísť zlý súbor faktov. V takom prípade zvážte ponúknutie zamestnanca odstupného podmieneného podpísaním rozsiahleho vydania všetkých nárokov týkajúcich sa zamestnania. Aby bolo takéto prepustenie platné, musí zamestnanec dostať určitú protihodnotu nad rámec toho, čo by jej inak patrilo. Napríklad ak je zamestnankyňa povinná podpísať prepustenie, aby získala svoju poslednú výplatu, prepustenie by nebolo právne záväzné. Poraďte sa s právnym zástupcom a uistite sa, že prepustenie vydrží súdne konanie.

Zrieknutie sa zodpovednosti:

Tento článok je určený iba na informačné účely a nejedná sa o právne poradenstvo alebo náhradu za konzultáciu s licencovaným právnikom v konkrétnom prípade alebo za určitých okolností.